Freitag, 04.04.2014

Des Mitarbeiters Wünsche

Fluktuation ist teuer. Wer gezielt auf Mitarbeiterbedürfnisse eingeht, kann dem entgegenwirken. Die Top 5 der Mitarbeiterbindung.

Mitarbeiterbindung ist in Zeiten von Fachkräftemangel und demographischem Wandel ein vielbesprochenes Thema unter Unternehmern. Die einen stellen sich dem, indem sie die älteren Mitarbeiter gezielt fördern, andere versuchen, talentierte Fachkräfte durch das duale Studium früh an das Unternehmen...

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Top 1: Provisionen und Tantiemen

Leistungsbezogene und höhere Vergütungen sind entscheidende Forderungen von Mitarbeitern, das zeigen viele Studien der vergangenen Jahre. Neben Zusatzleistungen sind im Mittelstand vor allem Provisionen weitverbreitet. Sie bieten die Möglichkeit, den Mitarbeiter über eine variable Summe zu vergüten, die erfolgs- und oft produktbezogen ist. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, nur zahlen zu müssen, wenn seinem Unternehmen ein höherer Wert aus dem Geschäft zufließt. Außerdem kann er den Absatz einzelner Produkte gezielt steuern. Dieses Modell hat viele Fürsprecher und wird besonders im Vertrieb stark eingesetzt. Für den Einzelnen kann es äußerst motivierend wirken, es baut aber auch Druck auf Seiten des Mitarbeiters auf und ist daher mehr als Tool zur Mitarbeiteraktivierung zu werten. Eine Mitarbeiterbindung wird durch Provisionen nur erreicht, wenn das Grundgehalt noch hoch genug ist. Da Provisionen immer wieder zu Senkungen der Grundgehälter geführt haben, sind Mitarbeiter hier vor-sichtiger geworden und achten stärker auf ein angemessenes Grundgehalt. In letzter Zeit wurden zudem gerichtlich Grenzen gezogen, wie hoch der leistungsorientierte Vergütungsanteil sein darf.

Im Kontrast dazu sind Tantiemen an den Gesamterfolg des Unternehmens geknüpft. Sie werden neben der festen Vergütung meist an Vorstand, Geschäftsleitung und leitende Angestellte gezahlt. Diese Form der Belohnung kann das Interesse des Mitarbeiters an einem guten Gesamtergebnis seines Unternehmens erheblich steigern. Ein Anspruch darauf besteht nur mit vertraglicher Vereinbarung, die meist Teil des Arbeitsvertrags ist. "Steuerrechtlich ist auf die Angemessenheit der Tantieme zu achten", hebt Unternehmensrechtler Benjamin Schell hervor, "um damit die Absetzbarkeit als Betriebsausgabe nicht als verdeckte Gewinnausschüttung zu gefährden." Während Provisionen, also eine an individuell erbrachter Leistung orientierte Vergütung, die Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern fördern, kommt es bei Tantiemen auf den gesamtwirtschaftlichen Zuwachs an, was den Teamgeist steigert.


Top 2: Flexible Arbeitszeitmodelle

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist heute ein vieldiskutiertes Thema auf Personalmessen. Mittelständler arbeiten bereits häufig mit dem Modell der Gleitzeit, die von Mitarbeitern immer stärker gefordert wird. Während es bei Gleitzeit noch eine Kernarbeitszeit gibt, fällt diese bei der Funktionszeit weg. Das Modell setzt die termingerechte Erledigung der Aufgaben voraus, die Arbeitszeit dürfen die Mitarbeiter aber selbst bestimmen und in Absprache mit dem Team eigenverantwortlich verteilen. Daneben ist die Vertrauensarbeitszeit eine im Mittelstand rege genutzte Methode. Sie überträgt die Zeiterfassung auf die Mitarbeiter, die Abweichungen von der Regel selbständig ausgleichen. Trotz Flexibilisierung darf allerdings nicht gänzlich auf die Zeiterfassung verzichtet werden. Denn laut Arbeitszeitgesetz besteht eine Aufzeichnungspflicht für die Stunden, die über die maximale werktägliche Arbeitszeit hinausgehen (siehe Seite 10). Eine andere Form der Flexibilisierung, das vor einigen Jahren noch favorisierte Homeoffice, verliert laut einem jüngst erschienen Bericht des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) an Bedeutung. Nachdem es nach der Jahrtausendwende zunächst immer mehr Heimarbeiter gab, ist ihre Zahl ab 2008 in fast allen Berufsgruppen mit zweistelligen Raten zurückgegangen. Die Beschäftigung insgesamt hat hingegen zugenommen, schreibt das DIW. Bei der Flexibilität geht es den Mitarbeitern also offensichtlich vor allem um die eigenverantwortliche Arbeitsplanung - weg vom präsenz- hin zum ergebnisorientierten Modell. Damit verbunden ist die Möglichkeit, selbst zu bestimmen, wann und in welchen Zeiträumen wie viel gearbeitet wird, sowie sich eigenverantwortlich Auszeiten nehmen zu können, was Zeitwertkonten ermöglichen.


Top 3: Zeitwertkonten

Flexibilität steht in zahlreichen Studien der vergangenen Jahre an gleicher Stelle wie der Wunsch nach Auszeiten. Ein Modell, das dies ermöglicht, sind Zeitwertkonten. Das Prinzip funktioniert so: Der Arbeitgeber vereinbart mit dem Mitarbeiter eine Summe, die er vom Gehalt oder von der Zeit des Mitarbeiters abzieht und auf ein Zeitwertkonto einzahlt. "Der Mitarbeiter zahlt beispielsweise Tantieme, Boni, Weihnachtsgeld, Resturlaubstage oder Überstunden auf das Zeitwertkonto ein", erklärt Thomas Haßlöcher, dessen Gesellschaft Netvisory das Modell anbietet. Was genau eingebracht werden darf und für welche Zwecke freigestellt wird, legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Auf diese Weise kann sich der Mitarbeiter eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit vorfinanzieren und der Arbeitgeber muss keine Auszeit finanzieren. In dieser Zeit wird das Gehalt auf Basis des Wertguthabens auf dem Zeitwertkonto bezogen, der Mitarbeiter bleibt weiter sozialversichert und das Arbeitsverhältnis weiter bestehen. Da das Geld vom Bruttogehalt abgezogen wird, können entsprechend Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge während der Ansparphase gespart und erst später abgeführt werden. Dieses Modell eignet sich für Pflege- oder Elternzeit, Teilzeit, vorzeitigen Ruhestand, Sabbatical oder Phasen einer beruflichen Qualifizierung und Weiterbildung. Der einzelne Mitarbeiter kann sich in der Regel nicht dafür entscheiden, sondern nur das Unternehmen. Das zahlt für die Leistungen beispielsweise 99 Euro pro Monat und einen Euro zusätzlich für den einzelnen Mitarbeiter. "Unser zentrales Motiv für die Einführung von Zeitwertkonten war die Einführung einer Vorruhestandszeit, also eine vollständige bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung unmittelbar vor dem Zeitpunkt des Renteneintritts", erklärt Markus Dietershagen, kaufmännischer Leiter von Nimak, einem Hersteller von Widerstandsschweißtechnik. Das Unternehmen wollte so den Herausforderungen des demographischen Wandels gerecht werden. Im Zuge dessen wurden Zeitwertkonten auch für andere Bereich eingeführt: "Die Regelungen zur sogennanten Flexzeit - für Pflegezeit, Zeit für Qualifizierung und Sabbatical - waren sinnvolle und ergänzende Aspekte, die wir bei der Verabschiedung der Betriebsvereinbarungen mit aufgenommen haben."


Top 4: Unternehmensbeteiligung

Durch die Beteiligung des Mitarbeiters wird nicht nur der Neugesellschafter motiviert und seine Bindung an das Unternehmen deutlich gestärkt. Überdies hat die Beteiligung den Vorteil, dass in Form der zu erbringenden Einlagen neue Liquidität entsteht. „Dies kann, je nach Rechtsform, durch Einräumung eines Anteils am Stammkapital geschehen“, erklärt Unternehmensrechtler Benjamin Schell, „oder durch die Aufnahme in die Reihe der Partner.“ Das habe aber auch zur Folge, dass nun weitere Personen die Geschäfte des Unternehmens beeinflussen. Schell weist darauf hin, dass auch Minderheitsgesellschafter Rechte haben, auf die Rücksicht zu nehmen ist, und dass sie nicht ohne Weiteres wieder aus dem Gesellschafterkreis auszuschließen sind. Bei einer größeren Anzahl von beteiligten Mitarbeitern rät er zur Einrichtung einer Beteiligungsgesellschaft, die ihrerseits als Einzelgesellschafter Anteile am Unternehmen hält. Dadurch lasse sich der unternehmerische Einfluss der Anteilsinhaber auf die Geschäftsführung reduzieren, und das Rechtsverhältnis der Mitarbeiter zur Beteiligungsgesellschaft sei so flexibler zu handhaben.


Top 5: Entwicklung und Absicherung

Vier Prozent der Arbeitnehmer wollen laut Rundstedt-Studie spezialisierte Fort- und Weiterbildungen. Andere Studien haben herausgefunden, dass diese Form der Weiterentwicklung nicht nur bindet, sondern vor allem motiviert. Schließlich zeigt sie dem Mitarbeiter seine Perspektiven. Deswegen ist hier eine zielgenaue Analyse entscheidend, damit die Weiterbildungen zu dessen Profil passen. Das Unternehmen Berner ist im Direktvertrieb von Kleinteilen und Werkzeugen für das Kfz- und Baugewerbe tätig – einem Sektor, in dem die Fluktuationsraten generell sehr hoch sind. Deswegen hat das Unternehmen ein neues Vergütungssystem entwickelt und ein Juniorverkäuferprogramm eingeführt. Dabei handelt es sich um eine zweijährige Weiterbildung, die sich an junge Mitarbeiter richtet, die ihren ersten Abschluss in einem kaufmännischen oder einem handwerklichen Beruf absolviert haben und sich im Betrieb weiterentwickeln möchten. „Wenn sie sich hiernach für den Direktvertrieb entscheiden, kriegen sie bei uns – anders als beim Wettbewerber – 80 Prozent des Einkommens fix und nur 20 Prozent variabel“, sagt Geschäftsführer Ulf Loesenbeck. So stünden die Mitarbeiter unter einem geringeren Verkaufsdruck und könnten mehr die Kundenbedürfnisse im Blick haben als ihr Einkommen. „Die Fluktuation ist nicht nur zurückgegangen, sie ist auf dem niedrigsten Wert seit sechs Jahren“, hebt Loesenbeck hervor. Auch beim IT-Unternehmen Profi Engineering Systems ist man sich sicher, dass man die jungen Talente früh binden muss. Neben dem dualen Studium wurde daher – angelehnt an den Firmennamen – die „Profirente“ entwickelt. „Die klassische Betriebsrente haben nicht mehr viele Unternehmen“, betont Lutz Hohmann, Vorstandsmitglied für Finanzen und Personal. „Wir zahlen in eine Direktversicherung schon nach den ersten sechs Monaten ein. Die Höhe ist nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters gestaffelt .“ Er berichtet von der positiven Resonanz gerade bei Neueinstellungen. Auch für junge Menschen sei eine abgesicherte Rente wieder ein großes Thema.