Mittwoch, 05.04.2017

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Qualitätskontrolle in einem mittelständischen Logistikunternehmen: Beide Personen üben eine gleichwertige Tätigkeit aus, er kriegt aber mehr Lohn dafür als sie. Das soll sich mit dem Entgelttransparenzgesetz nun ändern.

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Bundestag hat beschlossen

Entgelttransparenzgesetz: Was es für die Praxis bedeutet

Heftige Diskussionen waren vorangegangen, nun hat der Bundestag das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Was das konkret für Mittelständler bedeutet, erklärt Arbeitsrechtler Christian Althaus im Interview.

Es betrifft 14 Millionen Arbeitnehmer. Sie alle sollen künftig von Staats wegen mehr Einsicht in das Gehaltsgefüge ihres Unternehmens erhalten. Denn: Frauen bekommen hierzulande häufig weniger Gehalt als Männer, trotz gleichwertiger Arbeit. „Die Lohnlücke von 21 Prozent ist ungerecht, deshalb brauchen wir dieses Gesetz“, erklärte Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD) Anfang des Jahres. Damit meinte sie das von ihrem Ministerium erarbeitete „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ – kurz: Entgelttransparenzgesetz. Ende März hat der Bundestag zugestimmt. Es kann davon ausgegangen werden, dass der Bundesrat dies ebenfalls tut, damit könnte das Gesetz schon im Juni 2017 in Kraft treten.

Es besteht im Wesentlichen aus zwei Punkten: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigen müssen ihren Mitarbeitern auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Ein Beispiel: Eine Abteilungsleiterin hat den Verdacht, dass sie weniger verdient als ihre männlichen Kollegen bei gleichwertiger Tätigkeit. Sie wendet sich mit einem Auskunftsverlangen an den Betriebsrat, der die Gleichwertigkeit der Vergleichstätigkeit prüft, das Medianeinkommen der männlichen Abteilungsleiter berechnet und dann die Mitarbeiterin informiert. Sieht sie sich in ihrem Verdacht bestätigt, wendet sie sich an den Arbeitgeber. Überdies gilt: Arbeitgeber mit mehr als 500 Angestellten sind lageberichtspflichtig und müssen deshalb von sich aus über den Stand der Entgeltgleichheit berichten.

Doch was bedeutet das konkret für mittelständische Betriebe? Arbeitsrechtler Christian Althaus gibt Antworten.

Christian Althaus ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Essener Wirtschaftskanzlei Kümmerlein. Bildquelle: Ebd.
Christian Althaus ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Essener Wirtschaftskanzlei Kümmerlein. Bildquelle: Ebd.

Gilt der Auskunftsanspruch für alle Positionen?
Nein. Der Auskunftsanspruch gilt nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, in Heimarbeit beschäftige Personen sowie für Beamte im weitesten Sinne. Geschäftsführer und ähnliche Personen, wie Vorstände von Aktiengesellschaften, werden nicht erfasst.

Bedarf es einer bestimmten Größe an Vergleichsgruppe unter den Kollegen?

Grundsätzlich nicht. Jedoch darf das von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angefragte Vergleichsentgelt nicht genannt werden, wenn die (Vergleichs-)Tätigkeit von weniger als sechs Personen ausgeübt wird.

Wie errechnet sich das Vergleichsgehalt?
Boni und Dienstwagen gehören zum Gehalt. Erfasst werden alle Zahlungen, Sachleistungen oder ähnliches, die der Arbeitgeber dem Mitarbeiter deshalb gewährt, weil dieser seine Ar-beitsleistung erbringt.

Was passiert, wenn Mitarbeiter mit ihrem Lohn nicht zufrieden sind?
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei tatsächlicher Entgelt-Ungleichheit einen Anspruch, der auf dem Klageweg durchgesetzt werden kann.

Wie oft darf ein Mitarbeiter Auskunft verlangen?
Hat ein Mitarbeiter ein Auskunftsverlangen gestellt, sind zwei Jahre abzuwarten, bis man erneut anfragen kann. Hiervon kann nur abgewichen werden, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber offen legen?
Ein Arbeitgeber muss die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung für den anfragenden Mitarbeiter und vergleichbare Tätigkeiten anderer Mitarbeiter erklären. Insbesondere muss er das Entgelt angeben, das vergleichbare Mitarbeiter im Durchschnitt monatlich brutto verdienen. Auch Entgeltbestandteile wie Überstundenzuschläge oder Sachleistungen wie Dienstwagen müssen benannt werden. Ob die Tätigkeiten des anfragenden Mitarbeiters und eines Kollegen vergleichbar sind oder nicht, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar begründen.

Welche Unternehmen sind besonders betroffen?

Die Änderungen gelten für alle Unternehmen gleichermaßen. Kleinere, mittelständische Un-ternehmen werden durch den hohen Bürokratieaufwand jedoch besonders stark belastet, da die Bearbeitung von Auskunftsverlangen zeitintensiv ist.

Lässt das Gesetz Spielraum für Interpretationen?
Der Gesetzentwurf ist weiten Teilen nicht präzise formuliert, so dass Streit über die Frage der Auslegung einzelner Pflichten vorprogrammiert ist. 



Was sieht die Berichtspflicht vor?


Private Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigten, sind aufgefordert, ein be-triebliches Prüfverfahren einzuführen, dass die Vergütung der Mitarbeiter regelmäßig auf Differenzen im Entgelt überprüft. Der Betriebsrat und die Mitarbeiter müssen über das Er-gebnis informiert werden. Ferner müssen umsatzstarke Arbeitgeber eine Erklärung über die Gleichstellungsbemühungen in den handelsrechtlichen Lagebericht aufnehmen.

Glauben Sie, dass mehr Transparenz die Lösung ist?
Nein. Das Gesetz wird die Lohnunterschiede nicht beseitigen. Gleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit ist ein erstrebenswertes Ziel. Das Gesetz wird dem jedoch nicht effektiv gerecht, sondern wird durch die schwammigen Formulierungen und umfassenden Auskunftspflichten mehr Kosten als Nutzen produzieren. Vorzuziehen wäre ein gesellschaftlicher Wandel, der nicht zwangsweise mittels Rechtsnormen durchgesetzt wird.

Der Text gehört zu einem Thema aus der Markt-und-Mittelstand-Ausgabe 4/2017. Hier können Sie das Heft, das am Freitag (6. April 2017) erscheint, bestellen und Markt und Mittelstand abonnieren.