Mittwoch, 09.09.2015

Bildquelle: Völklinger Kreis e. V.

Diese Anzeige führte zur Gründung des Berufsverbands schwuler Führungskräfte Völklinger Kreis, der inzwischen etwa 750 Mitglieder hat.

Personal
Homosexualität im Beruf

Homosexuelle Chefs

Die ständigen Lügen am Arbeitsplatz sind anstrengend und nervenaufreibend und doch bauen sie lieber „Hetero-Legenden“ auf als zu ihrer Homosexualität zu stehen. Warum so viele Chefs im Beruf verschweigen, dass sie homosexuell sind.

Jede Ressource, die sie für ein Parallelleben aufwenden, fehlt ihnen bei der Arbeit“, beschreibt Fabienne Stordiau, bekennende homosexuelle Geschäftsführerin der Werbeagentur Allround Team. „Das ist eine wirtschaftliche Überlegung, nur so können die Mitarbeiter_innen ihre Energie und Konzentration auf die Arbeit richten“, hebt sie hervor. Der Unterstrich zwischen maskuliner und femininer Endung des Wortes in ihrem Zitat markiert, dass alle sozialen Geschlechter und Geschlechteridentitäten eingebunden werden.

Was in ihrer Agentur eine Selbstverständlichkeit ist, sieht in anderen Unternehmen ganz anders aus. Weil sie Angst vor negativen Reaktionen oder Diskriminierung durch Kollegen, Kunden und Lieferanten haben, wollten sie sich auch uns gegenüber nur anonym äußern.

Eine Scheinwelt wird erschaffen

Denn was für Heterosexuelle normaler Büroalltag ist, kann für Homosexuelle, die noch vor ihrem Coming-out stehen, also gegenüber Kollegen nicht offengelegt haben, dass sie homosexuell sind, zu einem enormen Kraftakt werden: der gesamte Büro-smalltalk muss angepasst, eine Scheinwelt erschaffen und aufrechterhalten werden. Es sind die alltäglichen und nichtigen Fragen, die es schwer machen, den Schein zu wahren wie: „Mit wem warst du im Kino?“ oder: „Wer ist das auf dem Urlaubsbild?“

Überdies tangiert es unmittelbar ihre Beziehung, weil sie ihren Partner aus dem Arbeitskontext ausschließen müssen: Wenn es um die physische Präsenz geht, muss ein Scheinpartner her, der bei Betriebsveranstaltungen, gemeinsamem Grillen unter Kollegen oder bei Veranstaltungen von Geschäftskunden dabei ist. Als sei das nicht schon Belastung genug, treten ferner juristische Probleme hinzu.

Homosexuelle Partner und Ehepartner haben gleiche Rechte

 „Ich kannte die Dame in der Personalabteilung und habe mich nicht getraut, sie anzurufen und zu sagen: ,Ich hab geheiratet.‘“, erinnert sich eine lesbische Führungskraft. Selbstverständlich hätte die Personalerin gefragt, wer es denn sei. „Dabei sind“, so hebt die Juristin Bettina Robrecht hervor, die selbst lange als lesbische Führungskraft in mittelständischen Unternehmen tätig war, „gerade die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Personalbereich ganz besonders zur Verschwiegenheit und Vertraulichkeit verpflichtet.“ Information darüber, wen man heiratet, dürften den Personalbereich nicht verlassen.

Und doch ist die Angst bei einigen so groß, dass sie selbst auf die steuerlichen Vorteile verzichten. Dabei sind die eingetragenen Lebenspartner in einer homosexuellen Partnerschaft inzwischen den verheirateten heterosexuellen Paaren in ihren Rechten und Pflichten gleichgestellt. Das gilt zum Beispiel für die Einkommensteuer (Ehegattensplitting) und die Hinterbliebenenrenten und -pensionen.

Info

Steuern sparen, ohne dass der Arbeitgeber von der Homosexualität erfährt

Im Jahr 2013 lebten in Deutschland laut Statistischem Bundesamt rund 35.000 gleichgeschlechtliche Paare als eingetragene Lebenspartnerschaft in einem Haushalt zusammen. Für sie gilt, so erklärt der Lesben- und Schwulenverband LSVD auf seiner Homepage: Wenn sie eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingehen, brauchen sie das ihrem Arbeitgeber nicht mitteilen. Das ist nur erforderlich, wenn sie daraus Rechte ableiten wollen wie zum Beispiel die Berücksichtigung der Ehe oder Lebenspartnerschaft beim Ortszuschlag. Damit der Arbeitgeber die Begründung der Lebenspartnerschaft nicht über die Steuerklasse erfährt, können sie beim Finanzamt beantragen, dass sie die Steuerklasse I für Ledige behalten. Die Steuerklassen haben nur für die Steuervorauszahlungen Bedeutung, die der Arbeitgeber für das Finanzamt einbehält. Die endgültige Abrechnung erfolgt dann bei der Einkommensteuerveranlagung im nächsten Jahr. Bei dieser können Lebenspartner unbedenklich Zusammenveranlagung wählen. Davon erfährt der Arbeitgeber nichts.

Weitere Infos dazu finden Sie auf der LSVD-Webseite

Gläserne Decke für homosexuelle Menschen

Bei diesen und ähnlichen Fragen und zum Netzwerken hat sich Anfang der 90er Jahre schon der Völklinger Kreis, ein Berufsverband für schwule Führungskräfte, gebildet, der inzwischen etwa 750 Mitglieder zählt. Den Anstoß zu dem Verband gab eine Anzeige, in der es um den beruflichen Austausch und das Netzwerken zwischen schwulen Männern ging. René Behr, Vorsitzender des Vorstandes des Völklinger Kreises, erklärt, dass es vielen der Mitglieder des Vereins nach wie vor um das Netzwerken geht, da es für geoutete schwule Männer eine gläserne Decke in der Karriereleiter gibt. Das entspricht eben jener Angst vieler männlich wie weiblich, die sich nur anonym geäußert haben. Deswegen, so Behr, biete der Verein heute noch viel mehr an: inhaltliche Zusammenarbeit, berufliche Weiterbildungen sowie die Arbeit in Fachgruppen, die nach Unternehmensgröße, Inhalt oder Branche unterteilt sind.

Das weibliche Pendant dazu sind die Wirtschaftsweiber, ein bundesweites Netzwerk für lesbische Fach- und Führungskräfte mit etwa 150  Frauen. Sie arbeiten ähnlich und kennen die Ängste derer, die am Arbeitsplatz nicht „out“ sind. „Ich möchte nicht, dass meine Homosexualität zum Label meines Unternehmens wird. Wir sind keine lesbische Firma“, bemerkt die lesbische Geschäftsführerin eines klassischen Mittelständlers im produzierenden Gewerbe.

Risiken: Ungewollte Enttarnung und Enttäuschung

Doch gleichzeitig birgt auch eine plötzliche ungewollte Enttarnung eine hohe Gefahr, ebenso der schnelle Entschluss, sich doch zu outen. Eine schwule Führungskraft erinnert sich, dass ein Mitarbeiter, der entlassen wurde, aus Rache bei einzelnen Abteilungen anrief und es allen mitteilte. Kein Einzelfall.

Behr verweist auf diese späten Outing-Fälle, in denen die Kollegen und Mitarbeiter nach dem Coming-out schwer enttäuscht sein können. Allerdings nicht wegen der sexuellen Orientierung, sondern wegen der täglichen Unwahrheiten und des fehlenden Vertrauens in sie. „Wenn Sie jahrelang geschwindelt und geschwiegen haben, kann das zu einem schweren Vertrauensverlust und -bruch mit den Kollegen führen“, erklärt Behr. Diese fühlten sich dann getäuscht und durch die implizite Unterstellung, sie könnten Ressentiments gehabt haben, vor den Kopf gestoßen. Deswegen raten er und Sabine Arnolds, Pressesprecherin der Wirtschaftsweiber unisono, das Coming-out sehr gut vorzubereiten und möglichst erst gar keine „Hetero-Legende“ aufzubauen. „Ein Testlauf mit einigen wenigen vertrauten Kollegen kann helfen. Verläuft der positiv, erweitern Sie den Kreis“, rät Arnolds.

Info

Wenn Homosexualität zur Rechtssache wird

Reale Fallbeispiele im Rechts-Check mit Dirk Monheim, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fallbeispiel 1
: Vermeintlich lustig gemeinte homophobe Bemerkungen
Situation: Ein Kollege reißt einen vermeintlich harmlosen Witz, der ­diskriminierend ist.
Arbeitsrechtliche Handhabe: Gesetzlich ist die Wahrung des Betriebsfriedens entscheidend. Beleidigungen am Arbeitsplatz belasten per se das Arbeitsverhältnis. Dabei spielt es keine Rolle, ob ein Mitarbeiter, der Vorgesetzte oder ein Kunde beleidigt wurde. Hier ist zwar das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu berücksichtigen, gleichwohl ist das in diesem Kontext wirksam beschränkt. Arbeitsrechtlich ist das ein Grund für eine Abmahnung, wenn die Bemerkung gezielt gegen einen Dritten gerichtet ist oder der Betriebsfrieden durch die Bemerkung gestört wird. Gleichzeitig ist damit diese Beleidigung vom Tisch.
Bei schwersten Beleidigungen ist statt einer Abmahnung auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Entscheidend hierbei ist jedoch, dass eine weitere Zusammenarbeit mit der Person bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre, was nur in wenigen Fällen wirksam zu begründen ist. Deswegen läuft es meist auf eine ordentliche Kündigung hinaus.

Fallbeispiel 2: Homophobe Bemerkungen bei Facebook
Situation: Ein Mitarbeiter veröffentlicht offen homophobe Posts oder teilt homophobe Inhalte auf seiner privaten Facebook-Seite.
Arbeitsrechtliche Handhabe: Auch hier gilt, es geht um die Wahrung des Betriebsfriedens. Wenn der Mitarbeiter mit Kollegen aus dem Betrieb auch bei Facebook befreundet ist, kann dies bereits das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen. Rechtlich ist hier zu empfehlen, genau zu schauen, a) wie viele Kollegen die Person als Facebook-Freunde hat und b) wie groß insgesamt sein Freundeskreis ist. Je größer dieser ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Post als öffentliche Äußerung gilt und nicht den Schutz einer vertraulichen Äußerung unter Freunden genießt.
Überdies gilt es zu überprüfen, ob er seinen Arbeitgeber in seinem Profil angegeben hat, dann könnten die Aussagen auf die Firma zurückfallen, und damit ist eine Abmahnung oder sogar Kündigung gerechtfertigt. Allerdings ist bei Azubis erhöhte Vorsicht ­geboten, da sie einen besonderen Schutz genießen. Nach Paragraph 14 Berufsbildungsgesetz haben Ausbildende dafür zu ­sorgen, dass ­Auszubildende charakterlich ­gefördert ­werden.

Fallbeispiel 3: Ausgeschiedener Mitarbeiter verrät sexuelle Orientierung
Situation: Ein ausgeschiedener Mitarbeiter hat den Verdacht, dass eine ­Führungskraft homosexuell ist und erzählt es nach ­Ausscheiden im Unternehmen.
Arbeitsrechtliche Handhabe: Keine. Die Möglichkeit der fristlosen Kündigung entfällt, da die Person keine ­Beziehung mehr zum Betrieb hat. Selbst wenn er die Kunden und Lieferanten informiert hat, ist der Spielraum sehr gering. Schließlich wird keiner zugeben, dass er wegen der sexuellen Orientierung des Geschäftspartners das ­Verhältnis beendet hat.