Donnerstag, 30.03.2017

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Mitte Oktober 2014 nahm ein Lkw-Fahrer in seiner Freizeit Crystal Meth. Dafür bekam er die fristlose Kündigung, das Bundesarbeitsgericht hat sie nun für rechtskräftig erklärt.

Personal
Drogen und Arbeitsplatz

Ist Drogenkonsum Privatsache?

Crystal Meth, außerhalb der Arbeitszeit geraucht, ist ja wohl erlaubt – das dachte sich ein LKW-Fahrer. Doch der Arbeitgeber kündigte ihm. Arbeitsrechtler Marcus Kamp erklärt, wann Drogen eine Kündigung rechtfertigen.

Es ist ein Vorfall, über den seit drei Jahren divers diskutiert wird. Ein Lkw-Fahrer, angestellt bei einem mittelständischen Transportunternehmen, konsumiert in seiner Freizeit am Samstag Crystal Meth, ein stark süchtig machendes Methamphetamin mit aufputschender Wirkung, dessen Konsum und Besitz verboten sind. Am Montag beginnt er morgens ganz normal seine Arbeit, am Dienstag wird er nach Schichtende bei einer Fahrt mit seinem privaten Pkw von der Polizei kontrolliert und einem Drogentest unterzogen. Das Ergebnis ist positiv. Am Abend ruft er seinen Chef an und teilt ihm mit, dass er seine Tour am nächsten Tag nicht fahren könne. Er könne seinen Führerschein nicht finden, bei einer Polizei-Kontrolle habe man ihm deswegen verboten zu fahren. Sein Chef betont, wie wichtig die Belieferung des Kunden sei. Also fährt der Mann die Tour doch.

Einige Wochen später spricht ihn sein Chef noch einmal an. Er findet es seltsam, dass die Polizei ein Fahrverbot ausspreche, nur weil man seinen Führerschein nicht vorzeigen könne. So kommt die Wahrheit ans Licht, es folgt eine fristlose Kündigung. Damit ist der Berufskraftfahrer nicht einverstanden, schließlich sei der Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Es hätten sich zu keinem Zeitpunkt Anhaltspunkte für eine Beeinträchtigung seiner Fahrtüchtigkeit ergeben. Das sieht sein Arbeitgeber anders. Über mehrere Instanzen wird verhandelt, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Ende vergangenen Jahres hat das Bundesarbeitsgericht dies in letzter Instanz bejaht.

Warum es zu diesem Urteil kam und was das konkret für Arbeitgeber bedeutet, erklärt Marcus Kamp, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht der Wirtschaftskanzlei Fieldfisher, im Interview.

Marcus Kamp, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht der Wirtschaftskanzlei Fieldfisher
Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht der Wirtschaftskanzlei Fieldfisher

Wie begründet das Bundesarbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung in dem konkreten Fall?
Im vorliegenden Fall geht es nicht um den Drogenkonsum im Allgemeinen. Stattdessen kommen mehrere Umstände zusammen. Der Kraftfahrer stand unter Einfluss „harter Drogen“ und ist trotzdem einen Lkw gefahren. Außerdem hat er den Drogentest verheimlicht und dadurch auch verschleiert, dass er die Tour am nächsten Tag nicht hätte fahren dürfen, weil die Fahruntüchtigkeit noch bestand. Erst später hat er das Ganze auf mehrmaliges Drängen hin zugegeben. Als Berufskraftfahrer hätte er aber die Pflicht gehabt, seinem Arbeitgeber die Fahruntüchtigkeit zu melden. Stattdessen stellt er eine Schutzbehauptung auf, eine falsche Aussage also, um seine Schuld zu verbergen.

Heißt das also, dass der illegale Drogenkonsum nur dann arbeitsrechtlich relevant ist, wenn er die Arbeitstätigkeit beeinträchtigt?
Ja, so ist es. Durch den Drogenkonsum dürfen weder die Arbeitsfähigkeit und Arbeitsleistung negativ beeinflusst noch dürfen die Kollegen gefährdet werden. Dieser Umstand variiert je nach Branche und Einsatzgebiet. Wer an gefährlichen Maschinen arbeitet, ist anders zu bewerten als jemand, der im Büro sitzt und dessen Tätigkeit durch die Einnahme von Cannabis „lediglich“ verlangsamt ist.
Bei der Bewertung des Drogenkonsums ist außerdem von Relevanz, um welche Drogen es sich handelt. Sind es weiche und legale Drogen wie Koffein, dann ist die Gefährdung nicht groß. Konsumiert ein Mitarbeiter hingegen Cannabis, dann kann das die Reaktionsfähigkeit verlangsamen. Bei einer Tätigkeit mit einem Gabelstapler kann das gefährlich sein. Handelt es sich sogar, wie im vorliegenden Fall, um Methamphetamin (Crystal Meth), haben wir es ohne Zweifel mit einer harten Droge und einem sofortigen Rausch zu tun, der eine Langzeitwirkung haben kann.

Welche Handhabe hat ein Arbeitgeber, wenn die Arbeitsfähigkeit seines Mitarbeiters durch dessen Drogenkonsum beeinträchtigt ist?
Wenn es keine Sucht ist, sondern ein einmaliger oder sehr selten auftretender Konsum und der Arbeitgeber dies einschätzen kann, weil der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum im Betrieb tätig ist, wäre eine verhaltensbedingte Kündigung mit vorheriger Abmahnung angemessen. Wenn aber der Drogenkonsum erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit hat, schädlich für die Außenwirkung des Betriebs ist oder den Kundenkontakt stark beeinträchtigt, dann kann eine sofortige Kündigung zulässig sein. Ob das ein Richter auch so sieht, ist aber Ermessenssache, wie der Fall des Kraftfahrers zeigt. Verschiedene Gerichte können es unterschiedlich beurteilen.

Anders verhält es sich bei einer Sucht?
Ja. Hier wird die personenbedingte Kündigung angewandt. Arbeitsrechtlich ist das ein komplexer Bereich, weil es bei einer Sucht um ein nicht steuerbares Verhalten geht. In solchen Fällen sind Arbeitgeber nämlich verpflichtet, ihre Arbeitnehmer in der Überwindung der Sucht zu unterstützen. Sie müssen sich zunächst bemühen, dass der Mitarbeiter Hilfe aufsucht und Therapien macht. Nach einer gewissen Anzahl von Bemühungen kann letztlich eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Schließlich hat der Arbeitgeber auch eine soziale Verantwortung der restlichen Belegschaft gegenüber und muss diese ebenso schützen.

Wer hat die Beweispflicht?
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Drogenkonsum Auswirkungen auf die Leistung des Mitarbeiters hat. Es empfiehlt sich, alle Beobachtungen und Verdachtsmomente akribisch zu dokumentieren. Welche Auffälligkeiten wurden beobachtet? Welche Gespräche oder Konsequenzen gab es? Die Aussage, die Person habe sich komisch verhalten, ist kein ausreichendes Argument vor Gericht. Wichtig in diesem Kontext ist aber auch zu erwähnen: Wenn ein Arbeitgeber um die Drogensucht weiß, den Arbeitnehmer jedoch trotzdem weiter arbeiten lässt, verstößt auch er gegen Bestimmungen des Arbeitsschutzes und seine Fürsorgepflicht. Deswegen sollte er handeln.

Sind im Falle eines Verdachts Drogentests zulässig?
Drogentests können nicht erzwungen werden, sondern sind stets nur mit Einwilligung des Betroffenen zulässig, da es sich um einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handelt. Deshalb ist es auch höchst zweifelhaft, eine Verpflichtung zu Drogentests vorab im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Dies wird ausnahmsweise nur dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber für einen Drogentest ein berechtigtes Interesse hat, beispielweise bei einer sicherheitsrelevanten Tätigkeit. Wenn der Arbeitnehmer sich dann weigert, einen Drogentest durchzuführen, muss er mit einer Kündigung rechnen.

Was kann der Arbeitgeber noch tun?
Es empfiehlt sich, klare Regelungen für den Betrieb aufzusetzen, eine Betriebsvereinbarung etwa oder eine Richtlinie. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss er eingebunden werden, er hat per Gesetz ein Mitbestimmungsrecht. Richtlinien können Arbeitgeber als Anlage zum Vertrag aushändigen.

Was gilt für Mitarbeiter, die wegen eines Drogendelikts in U-Haft sind oder gar verurteilt werden?
Auch hier ist entscheidend, wie der Einzelfall konkret aussieht. Schließlich kann sich so ein Verdacht im Nachhinein als unbegründet erweisen. Zudem kann auch die Position des Mitarbeiters eine Rolle spielen. Wenn ein Produktionsmitarbeiter Vorstrafen aufgrund von Drogendelikten hat, beeinträchtigt das nicht per se seine Arbeit. Wenn aber der Vertriebler oder eine Führungskraft, die in der Öffentlichkeit das Unternehmen vertritt, mit einem solchen Verhalten in Erscheinung tritt, dann kann es schädlich für das Unternehmen in der Außen- wie Innenwirkung sein. Dann spielt auch die Vorbildfunktion eine Rolle.

Hätte im vom Bundesarbeitsgericht verhandelten Fall der Mitarbeiter denn eine Chance gehabt,
seinen Job zu behalten? Was hätte er tun müssen?

Ein Blick auf das Kündigungsschreiben bringt es auf den Punkt: Ihm werden neben dem illegalen Konsum von Betäubungsmitteln auch das ständige Verschlafen der Arbeitszeiten, das Verheimlichen des Drogentests und das Verheimlichen der Einnahme von Drogen zur Last gelegt. Er hätte von Anfang an ehrlicher sein müssen. Dann hätte er eventuell nur eine Abmahnung bekommen. Das Problem ist in der Regel nicht ein einzelnes Vergehen, sondern die Summe mehrerer Vorkommnisse.