Dienstag, 12.05.2015
Personal
Ein Plan muss her

Sozialauswahl beim Kündigen umgehen

Stehen bei Unternehmen Kündigungen an, muss ein Sozialplan erstellt werden. Sozialplan ist aber nicht gleich Sozialplan. Mit dem richtigen Punktesystem können die Leistungsträger im Unternehmen gehalten werden.
Wenn Kündigungen anstehen, fürchten Unternehmer ihre Leistungsträger zu verlieren, da sie aufgrund der Sozialauswahl nicht immer bestimmen können, wer bleiben darf. Doch es gibt Wege, die Leistungsträger zu halten.

Ryan McVay/Thinkstock/Getty Images

Wenn Kündigungen anstehen, fürchten Unternehmer ihre Leistungsträger zu verlieren, da sie aufgrund der Sozialauswahl nicht immer bestimmen können, wer bleiben darf. Doch es gibt Wege, die Leistungsträger zu halten.

Kaum etwas fürchten Unternehmer mehr als die besten Mitarbeiter zu verlieren. Das ist in wirtschaftlich guten Zeiten so, in schwierigen Zeiten die Sorgen aber noch viel größer. Hat der Abwärtsstrudel einmal begonnen, steigt die Fluktuation automatisch. Gerade gute Mitarbeiter werden schnell von Wettbewerbern abgeworben. Tritt dann auch noch ein Sozialplan in Kraft, in dem über die Sozialauswahl nicht die Leistung und Qualifikation, sondern Betriebszugehörigkeit, Alter und Familienstand in erster Linie berücksichtigt werden, ist eine weitere Ausdünnung der Leistungsträger nicht aufzuhalten.

Diese Furcht vor der Sozialauswahl ist aber nicht begründet, denn bei der Sozialauswahl ist rechtlich nur festgelegt, dass die Faktoren: „Dauer“, „Betriebszugehörigkeit“, „Alter“ und „Behinderungsgrad“ berücksichtigt werden müssen. Wie diese im Verhältnis zu einander stehen, ist nicht vorgeschrieben. Unternehmen, die das System auf ihre Verhältnisse anpassen, können bei der Sozialauswahl also die Leistungsträger im Unternehmen halten.

Sozialauswahl nach Punkten

Üblicherweise wird die Sozialauswahl über ein Punktesystem ermittelt, in dem vier Kriterien im Verhältnis zu einander stehen. Der Schwerpunkt der Punkteverteilung ist jedoch rechtlich nicht geregelt. Bei einer Version können ältere Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit mit vielen Punkten berücksichtig und damit gegenüber jüngeren Mitarbeitern bevorzugt werden. Als Argument kann hier angeführt werden, dass es für altere Menschen schwieriger ist am Arbeitsmarkt einen neuen Arbeitgeber zu finden als für junge Menschen.

Lautet das Ziel jedoch junge Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, kann die Argumentationsline auch umgekehrt werden und damit die Jüngeren gegenüber den Älteren bevorzugt werden. Hier würde die Argumentation lauten: Ältere Arbeitnehmer sind beispielsweise wegen doppeltem Einkommen und Erspartem, sozial besser abgefedert als junge Arbeitnehmer. Aus diesem Grund würden etwa Betriebszugehörigkeit und Alter nicht so sehr ins Gewicht fallen.

Aber Achtung! Richter des Bundesarbeitsgerichts haben festgelegt, dass es unzulässig ist das Lebensalter mit maximal fünf Punkten zu bewerten, während den anderen Kriterien jeweils mehr Punkte zugeordnet werden. Hingegen darf das Alter linear berücksichtigt werden, beispielsweise mit einem Punkt pro Lebensjahr. Wichtig bei dem Punktesystem ist, dass dieses im Fall eines Kündigungsschutzprozesses aufzeigen kann, worauf die Auswahl beruht. Ist dies nicht möglich, sind alle Kündigungen rechtswidrig.

Info

Drei mögliche Punktesysteme aus der Praxis

 

Lebensalter

Betriebszugehörigkeit

Unterhalts-
pflicht

Sonstige Unterhalts-

pflichten

Schwer-behinderung

Beispiel 1

1 Punkt pro Jahr, jedoch max. 55 Punkte

Bis 10 Jahre: 1 Punkt pro Jahr

Ab 11 Jahre: 2 Punkt pro Jahr max. 70 Punkte

5 Punkte pro Kind

4 Punkte pro Person

5 Punkte zzgl. 1 Punkt je 10 Prozent Schwerbehinderung über 50 Prozent

Beispiel 2

1 Punkt pro Jahr ab dem vollendeten 18. Lebensjahr

1,5 Punkte pro Jahr

7 Punkte pro Kind

5 Punkte pro Person

11 Punkte bei Schwerbehinderung 9 Punkte bei Gleichstellung

Beispiel 3

1 Punkt pro Jahr aber max. 59 Punkte

2 Punkte pro Jahr

10 Punkte pro Kind

5 Punkte pro Person

10 Punkte bei GdB > 50 oder Gleichstellung

Sozialauswahl nur in Teilen

Von konjunkturellen Dellen sind nicht immer alle Unternehmensbereiche betroffen. Deshalb muss bei Kündigungen die Sozialauswahl nicht in allen Unternehmensabteilungen und somit nicht unter allen Mitarbeitern getroffen werden. Die Auswahl muss jedoch nachvollziehbar sein und nicht willkürlich getroffen werden. Die Sozialauswahl findet also nur zwischen vergleichbaren Positionen, Hierarchieebenen und Abteilungen statt.

Ein Beispiel aus der Praxis: Im Lager eines Unternehmens sollen fünf Arbeitsstellen von insgesamt 20 wegfallen. So sind in diesem Fall nur zwölf Lagerarbeiter betroffen, nicht die vier Facharbeiter, nicht die drei Ingenieure und auch nicht die Sekretärin. Was aber, wenn nun ein junger Arbeitnehmer, der als besonders motiviert und qualifiziert gilt aufgrund der Sozialauswahl entlassen werden müsste, dafür ein älterer demotivierter Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben würde?

Die Lösung heißt: Beförderung. Wird der junge Lagerarbeiter rechtzeitig vor der Sozialauswahl zum Facharbeiter befördert, ist er nicht von der Sozialauswahl betroffen. Wichtig ist jedoch, dass die Beförderung nicht im Zusammenhang mit der Sozialauswahl steht.

Sozialauswahl bei größeren Beendigungsmaßnahmen

Außerdem finden sich in der Praxis insbesondere bei den großen Beendigungsmaßnahmen vielfach Regelungen für eine freiwillige Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu  „Vorzugskonditionen“.  „Oft vereinbaren Unternehmen mit dem Betriebsrat Regelungen, die besonders hohe Abfindungen oder Vorruhestandsleistungen für diejenigen – gerade auch älteren oder Mitarbeiter mit einer höheren Dauer der Betriebszugehörigkeit – anbieten, die in dem Zusammenhang dann auch freiwillig aus dem Unternehmen gehen möchten“, erklärt Dr. Martin Mönks, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Kümmerlein.

Diese Strategie habe sich bewährt, weil der Arbeitgeber sonst über die Sozialauswahl beispielsweise kaum an die älteren Mitarbeiter herankommen würde. Mönks rät jedoch zur Vorsicht, denn „dabei sollte nicht vergessen werden, dass solche Maßnahmen schon aufgrund der erforderlichen Anreizwirkung recht viel Geld kosten“. Insbesondere dann, wenn sich nicht genügend Freiwillige finden, treten jedenfalls in den Betrieben, in welchen ein Betriebsrat gewählt ist, die Kosten für den gesetzlich vorgeschriebenen Sozialplan regelmäßig hinzu.

Sozialauswahl nicht für Schlüsselqualifikationen

Besonders qualifizierte Arbeitgeber können, selbst wenn sie direkt mit anderen Mitarbeitern vergleichbar sind, von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. Das ist möglich, wenn der Mitarbeiter über für den Betriebsablauf wichtige Qualifikationen oder Fähigkeiten verfügt. Hierunter fallen Merkmale, die für die Erfüllung der täglichen Arbeit nicht unbedingt nötig sind, aber im Betrieb gebraucht werden.

Das kann die vielseitige Einsetzbarkeit des Mitarbeiters im Unternehmen sein, ein besonders Geschick in der Motivation der Kollegen oder eine außergewöhnliche soziale Kompetenz. In solchen Fällen sollten Geschäftsführer von der Leistungsträgerklausel Gebrauch machen. Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen, müssen die Verantwortlichen vor Gericht nachweisen, dass dies im Alltag unverzichtbar ist und die Qualifikation nicht innerhalb weniger Monate erlernbar ist.

Sozialauswahl: Wahl des Zeitpunkts

Der Zeitpunkt der Kündigungswelle kann ausschlaggebend sein. Wird etwa die Kündigung im August ausgesprochen und beginnt zuvor die Sozialauswahl, kann dies bei dem Punkt „Alter“ ein Vorteil für den im Juli geborenen Mitarbeiter gegenüber dem im August geborenen Mitarbeiter sein. Würde in diesem Fall die Kündigungswelle um einen Monat verschoben, könnte sich der Punktesystem verschieben.