Donnerstag, 20.07.2017
Achtung, privat: Während die Recherche bei Karrierenetzwerken wie Xing und Linkedin arbeitsrechtlich unproblematisch ist, sieht das auf Facebook schon anders aus.

Illustration: nadia_bormotova/Thinkstock/Getty Images

Achtung, privat: Während die Recherche bei Karrierenetzwerken wie Xing und Linkedin arbeitsrechtlich unproblematisch ist, sieht das auf Facebook schon anders aus.

Recht & Steuern
Recherche im Internet

Googlen von Bewerbern: Nicht erwischen lassen!

Viele Personalverantwortliche in mittelständischen Unternehmen geben die Namen potentieller neuer Mitarbeiter bei Google und Facebook ein und schauen, was sie dort finden. Rechtsanwalt Dirk Bischoff erklärt, wieso das rechtlich problematisch ist – und welche Recherchen erlaubt sind.

30 Millionen Deutsche sind auf Facebook vertreten, und über einen Großteil der übrigen findet man an anderen Stellen im Netz alle möglichen Informationen – ob in Zeitungsartikeln, in anderen sozialen Netzwerken oder auf vergessen geglaubten privaten Websites. Was liegt also näher, als Bewerber auf eine vakante Stelle im Laufe des Auswahlprozesses zu googlen?

Immerhin jedes zweite Unternehmen, ergab eine Bitkom-Umfrage vor zwei Jahren, überprüft Bewerber in sozialen Netzwerken. Vorrangig zwar in berufsbezogenen Netzwerken wie Xing und Linkedin, teilweise aber auch bei eher privat genutzten wie Facebook. Doch während ersteres arbeitsrechtlich wohl unproblematisch ist, steht letzterem der Datenschutz entgegen, betont Arbeitsrechtler Dirk Bischoff: „Schließlich kann man bei Xing und Linkedin davon ausgehen, dass die Bewerber die Profile auch für solche Zwecke eingerichtet haben.“ Bei Facebook hingegen sehe das in aller Regel anders aus.

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„Keine Spielerei“

Bischoff warnt auch sonst davor, die Namen potentieller neuer Mitarbeitern etwa bei Google einzugeben. „Das ist keine Spielerei, sondern ein rechtlich relevanter Akt“, sagt der Anwalt. Schon das Eingeben des Namens in eine Suchmaschine könne in den Bereich der Datenerhebung fallen. Und eben die ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz nur erlaubt, wenn sie auch erforderlich ist. Private Einstellungen, sexuelle Vorlieben oder ähnliches zählen nicht dazu, bei einer kriminellen Vergangenheit zum Beispiel müsse hingegen abgewogen werden, in wie weit das beim jeweiligen Job eine Rolle spielt. Bischoff argumentiert allerdings, dass man vor der Internetrecherche nie wisse, was man findet. Ein Teil der Daten könnte also widerrechtlich erhoben sein.

Theoretisch könnten gegen ein Unternehmen, das bei Verstößen gegen das Datenschutzrecht erwischt wird, Schadenersatz- oder Schmerzensgeldansprüche geltend gemacht werden. Ein aufgrund unzulässig ergoogelter Erkenntnisse nicht angestellter Bewerber könnte zudem unter Umständen ein Diskriminierung vermuten und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz fordern. Darüber hinaus sei das Ganze als Ordnungswidrigkeit anzusehen und könne entsprechend geahndet werden. „Allerdings sind das vor allem theoretische Überlegungen“, sagt Bischoff. Denn Verstöße seien sehr schwer nachzuweisen, die Rechtsprechung entsprechend dürftig.

Grundsätzlich sei es denkbar, sich von allen Bewerbern eine schriftliche Einwilligung für die Datenerhebung geben zu lassen. Ein „Einwilligungshäkchen“ zum Beispiel bei einem Bewerbungsportal reiche wegen des strengen Datenschutzes wohl nicht aus. Das Bundesdatenschutzgesetz verlange nämlich für die Einwilligung grundsätzlich die schriftliche Form, eine rein elektronische Zustimmung sei nur in Ausnahmefällen und „wegen besonderer Umstände“ zulässig.

Viel einfacher sei es deshalb, ganz altmodisch vorzugehen und im Vorstellungsgespräch zu fragen, was man wissen möchte – wobei es natürlich auch hier Grenzen gibt. Fragen nach einer Schwangerschaft zum Beispiel muss keine Bewerberin beantworten.

Dr. Dirk Bischoff ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Dr. Paul Müller & Kollegen in Offenburg und Fachanwalt für Arbeitsrecht.