Streit um den Bonus: Zu späte Zielvorgabe kann Beschäftigte zu Schadensersatz berechtigen

Der Fall

Der spätere Kläger, eine Führungskraft in der Anzeigenabteilung, verdiente ein Jahresgehalt von 95.000 Euro brutto. Davon waren 66.500 Euro fix, 28.500 Euro sollten bei 100-prozentiger Zielerreichung ausgezahlt werden. Vorgesehen war, dass die Ziele gleich nach Antritt der Stelle im Jahr 2016 und danach jeweils zu Beginn des Kalenderjahres durch den Vorgesetzten definiert werden. Eine im Jahr 2019 abgeschlossene „Betriebsvereinbarung“ sah dafür als Datum spätestens den 1. März vor.

Nachdem der Anzeigenleiter gekündigt hatte, kam es über die variable Vergütung für 2019 zum Streit. Der Arbeitgeber zahlte anteilig 15.586 Euro aus, was der Beschäftigte für zu wenig hielt. Seine Begründung: Die Vorgabe der Unternehmensziele für 2019 sei verspätet, formell unwirksam und ermessensfehlerhaft erfolgt.

Der Arbeitgeber hielt entgegen, die maßgeblichen Unternehmenskennzahlen seien in einer Präsentation, an der auch der Anzeigenleiter teilgenommen habe, und anschließend ein weiteres Mal in einem Meeting im Oktober 2019 mitgeteilt worden. Die Ziele seien realistisch und erreichbar gewesen.
 

Das Urteil

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Anzeigenleiters auf den vollen Bonus ab. Weil der Arbeitgeber die maßgeblichen Unternehmensziele für 2019 noch im betreffenden Jahr, spätestens im Herbst mitgeteilt habe, sei die Festlegung der Ziele nicht unmöglich geworden und habe noch erfolgen können.

Das Landesarbeitsgericht kam in der Berufung zu einem anderen Ergebnis und sprach dem Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des Restbonus wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgabe zu.

Nach Auffassung des LAG hätte der Arbeitgeber dem Anzeigenleiter bis zum 1. März 2019 eine Zielvorgabe machen und diese vorher mit ihm besprechen müssen. Die Behauptung, die Umsatz- und Ergebnisziele seien dem Kläger in einer späteren Präsentation sowie einer Führungskräftebesprechung mitgeteilt, worden, weise nicht auf eine ordnungsgemäße Zielvorgabe hin. Dem Kläger seien auch weder eine Gewichtung der Ziele noch ein Zielkorridor vorgegeben worden.

Erfolge eine Zielvorgabe erst derart spät im Geschäftsjahr, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen könne, so das Gericht, sei sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Jedenfalls dann, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist, sei dies der Fall.

Das sagt der Experte

„Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvorgabe ist ein typischer Fallstrick bei der Gestaltung von Boni“, sagt der Arbeitsrechtler Tim Gühring von der Kanzlei Menold Bezler in Stuttgart. Wenn der Arbeitsvertrag einen variablen Vergütungsbestandteil vorsehe, der mit dem Erreichen bestimmter Ziele im Geschäftsjahr verknüpft sei, falle es dem Arbeitgeber auf die Füße, wenn er die Vorgabe der Ziele versäumt. „Er muss praktisch 100 Prozent des Bonus zahlen. Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Ziele erreicht hätte“, betont Gühring. Der Nachweis besonderer Umstände dafür, dass die Ziele nicht erreicht worden wären, sei in der Praxis schwierig.

Neu sei an dem aktuellen Fall, so Gühring, die Frage, ob der Arbeitnehmer auch dann Schadensersatz fordern kann, wenn die Zielvorgabe zwar spät, aber noch innerhalb des Bezugszeitraums (meist dem Kalenderjahr) erfolgt. Das LAG bejahte einen Schadensersatzanspruch, weil die Zielvorgabe so spät erfolgt sei, dass der Zweck der Zielvorgabe – den Arbeitnehmer durch das Setzen eines Leistungsanreizes zu motivieren – nicht mehr habe erreicht werden können.

Zu welchem Zeitpunkt die Ziele spätestens festgelegt sein müssen und ob dieser Zeitpunkt variieren kann, beispielsweise abhängig von der Art der Ziele, musste das LAG Köln nicht entscheiden. Laut Gühring empfiehlt es sich aber, Ziele möglichst frühzeitig festzulegen und zu dokumentieren. „Vorsichtshalber sollte auch dann nicht zu lange gewartet werden, wenn der Bonus an eine (einvernehmliche) Zielvereinbarung – also eine gemeinsame Zielfestlegung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer – geknüpft ist.“ Im Einzelfall könne die Bonusregelung auch Ersatzmechanismen regeln.

Weil einige der im Fall relevanten Fragen noch nicht höchstrichterlich entschieden sind, ließ das LAG Köln die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6.2.2024, Az. 4 Sa 390/23