BAG-Urteil: Bei Kündigung freigestellt und Dienstwagen weg – Gericht schiebt dem einen Riegel vor

Der Fall

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst eines Unternehmens tätig. Seinen Dienstwagen durfte er auch privat nutzen. Eine Klausel im Arbeitsvertrag sah vor, dass der Arbeitgeber ihn nach einer Kündigung – egal von welcher Seite ausgesprochen –freistellen durfte. 

Zu Ende November 2024 kündigte der Mann fristgerecht. Daraufhin stellte ihn die Firma sofort frei – und verlangte den Dienstwagen zurück. 
Der Kläger wollte das nicht akzeptieren und machte für das fehlende Fahrzeug eine Nutzungsausfallentschädigung von 510 Euro brutto im Monat geltend.  

Vor dem Arbeitsgericht unterlag der Mann. Das Landesarbeitsgericht gab ihm dagegen Recht. 
 

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nach einer Kündigung nicht automatisch freistellen, nur weil eine Klausel im Vertrag das so vorsieht.

Bis zum Ende der Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung. Dieses Recht darf nur eingeschränkt werden, wenn der Arbeitgeber konkrete, nachweisbare Gründe dafür hat, warum der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann. Zum Beispiel den Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder die Sorge, dass Kunden abgeworben werden könnten. Ein bloßer Verweis auf die Kündigung reicht nicht aus. 

Der Senat hat den Fall zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil eine Freistellung im konkreten Fall möglicherweise wegen besonderer Umstände doch hatte erfolgen dürfen.
 

Fazit: Viele gängige Vertragsklauseln sind nicht mehr tragfähig

„Für die Praxis in Unternehmen bedeutet die Entscheidung, dass viele gängige Vertragsklauseln zur pauschalen Freistellung bei Kündigung künftig nicht mehr halten werden“, sagt Merle Templin, Partnerin bei Eversheds Sutherland in Hamburg. Arbeitgeber müssen individuelle und gewichtige Gründe anführen, wenn sie jemanden aus dem Betrieb nehmen wollen. „Diese Gründe müssen im Arbeitsvertrag selbst genannt sein, sonst ist die Freistellungsklausel unwirksam“, so Anwältin Templin. Entzieht der Arbeitgeber anlässlich einer unwirksamen Freistellung gleich auch den Dienstwagen, kann er verpflichtet sein, für den Nutzungsausfall eine Entschädigung zu zahlen. Das Gehalt bekommt der Arbeitnehmer ohnehin weiter. 

Kompliziert bleiben variable Vergütungen im Falle der Freistellung. „Dieses Verhältnis muss sauber geregelt sein, damit ein Bonus gerade wegen der Freistellung nicht automatisch als erworben gilt“, erläutert Merle Templin. Immerhin wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit genommen, an der Zielerreichung zu arbeiten. Bereits verdiente Provisionen können nicht einfach gestrichen werden. „Unter dem Strich werden Freistellungen damit noch anspruchsvoller“, so das Fazit der Arbeitsrechtlerin. Sie rät: „Arbeitgeber sollten sowohl ihre Verträge daraufhin überprüfen, dass dort die Freistellung nach Kündigung mit sachlichen Gründen verknüpft ist, und sie müssen diese Gründe im Falle einer Auseinandersetzung dann auch tatsächlich nachweisen können.“ Zu überlegen sei aber auch immer die Binsenweisheit, dass eine Freistellung, die nicht zu Einbußen führt, in aller Regel gar nicht angegriffen wird.  Wäre der Dienstwagen nicht herausverlangt worden, hätte der Kläger in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wahrscheinlich keine Einwände gegen die Freistellung gehabt. Insoweit müsse abgewogen werden, ob der Entzug des Dienstwagens einen solchen Rechtsstreit wert ist. 
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25