Bundesregierung beschließt Entwurf für Hinweisgeberschutzgesetz

Nach dem Gesetzentwurf sollen Arbeitnehmer künftig Straftaten oder bußgeldbewehrte Rechtsverstöße im Unternehmen melden oder offenlegen. Für Verstöße gegen bußgeldbewehrte Rechtsvorschriften gilt dies zwar in der Regel nur noch, soweit diese den Schutz von Leben oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder Vertretungsorganen bezwecken; ausdrücklich erfasst der Entwurf aber auch Delikte im Zusammenhang mit Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung oder auch Verstöße gegen Regeln zu Produktsicherheit, Geschäftsgeheimnissen und Umweltschutz. „Ändern wird sich, dass der bisherige Vorrang der rein unternehmensinternen Meldung durch den Gesetzentwurf aufgeweicht wird“, erläutert Gudrun Germakowski, Arbeitsrechtlerin bei der Kanzlei McDermott Will & Emery. „Unternehmensinterne und externe Meldemöglichkeiten stehen nach dem neuen Recht gleichwertig nebeneinander.“ In der Praxis bedeutet das: Auch wenn ein Mitarbeiter einen Missstand intern bereits gemeldet hat, darf er sich zusätzlich an eine externe Meldestelle wenden. „Europarechtlich wäre es dem deutschen Gesetzgeber gestattet gewesen, einen Vorrang der internen vor der externen Meldung vorzugeben“, ergänzt Gudrun Germakowski. „Er hat sich bewusst dagegen entschieden.“

Hat ein Unternehmen mehr als 50 Beschäftigte, muss es künftig eine Meldestelle einrichten, entweder im eigenen Betrieb oder bei einem Dritten. Geht dort ein Hinweis ein – mündlich oder schriftlich –, muss das Unternehmen aktiv werden und der Sache auf den Grund gehen. „Unklar ist, was genau für anonyme Meldungen gelten soll“, merkt Gudrun Germakowski an. „Firmen sollen zwar grundsätzlich auch anonyme Hinweise bearbeiten müssen. Allerdings sind sie nicht verpflichtet, überhaupt anonyme Meldungen zu ermöglichen.“ Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie sei hier keine Hilfe, denn sie enthalte keine verpflichtenden Vorgaben zum Umgang mit anonymen Hinweisen.

Aus Sicht von Arbeitnehmern wesentlich an dem Gesetzentwurf ist, dass sie als Whistleblower ausdrücklich vor jeder Art von Repressalien geschützt werden. „Voraussetzung ist allerdings“, so die Rechtsanwältin, „dass sie zum Zeitpunkt ihrer Meldung zu Recht annehmen durften, dass ihre Informationen wahr, ihre Hinweise richtig sind.“ Meldet ein Beschäftigter vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig unrichtige Tatsachen, kann er sich schadensersatzpflichtig gegenüber seinem Arbeitgeber machen.

Wird ein Arbeitnehmer, der einen Regelverstoß im Unternehmen offengelegt hat, benachteiligt, gilt zukünftig die gesetzliche Vermutung, dass der Arbeitgeber ihn verbotenerweise sanktioniert hat. „Unternehmen müssen in so einem Fall entweder beweisen, dass kein Zusammenhang zwischen der Sanktion – Übergehen bei Beförderung, Abmahnung oder gar Kündigung – und der Meldung oder Offenlegung bestand, oder hinreichende Gründe vorbringen, warum die Maßnahme gerechtfertigt war“, erläutert Arbeitsrechtlerin Germakowski. Unternehmen werden also künftig in Kündigungsschutzverfahren beweisen müssen, dass die Kündigung nicht erfolgt ist, weil der Mitarbeiter als Hinweisgeber aufgetreten ist. „Können sie dies nicht, wäre die Kündigung unwirksam.“ Außerdem können Unternehmen gegenüber benachteiligten Whistleblowern zum Schadensersatz verpflichtet sein, ohne dass es dafür eine zeitliche Begrenzung oder einen Höchstbetrag gibt.

Unternehmen rät die Anwältin dazu, sich mit den für sie aus dem Gesetz ergebenden Pflichten rechtzeitig zu befassen und – unter Beteiligung des Betriebsrats – Maßnahmen für eine Umsetzung der Vorschriften im Unternehmen zu treffen. Versäumen sie beispielsweise das Einrichten einer Meldestelle, droht ihnen nach dem Gesetzentwurf ein saftiges Bußgeld von bis zu 20.000 Euro. Stellt sich heraus, dass sie einen Hinweisgeber aus der Belegschaft verbotenerweise mit Repressalien belegt haben oder versucht haben, Meldungen zu behindern, kann sie dies sogar bis zu 100.000 Euro kosten. Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt Gudrun Germakowski eine jederzeit sorgsame Dokumentation: „Weil in der Regel nicht im Vorhinein ausgeschlossen werden kann, dass von einer Personalmaßnahme auch hinweisgebende Arbeitnehmer betroffen sein können, sollten Arbeitgeber ihre Entscheidungsprozesse und -grundlagen vorsorglich genau festhalten.“