Alter als Ressource: Wie Unternehmen von Best und Silver Surfern profitieren

Jung, ambitioniert und formbar soll das Perfect-Match vieler Unternehmen und Start-ups sein. Die Gen Z krempelt seit einiger Zeit den Arbeitsmarkt um und Arbeitgeber gehen mit, um die jungen Menschen für sich zu gewinnen. Debatten über Generationskonflikte bestimmten somit lange den Diskurs: Verlieren Mitarbeitende im zunehmenden Alter ihren Wert? Die Antwort lautet Nein – Unternehmen und Mittelständler profitieren auch weiterhin von Best Agern und Silver Surfern. Und Deutsche im Alter zwischen 63 und 67 sind im gleichen Zuge auch gewillt weiterhin zu arbeiten. Das zeigte zuletzt eine aktuelle Anfrage der Linken im Deutschen Bundestag. Demnach stieg die Zahl geringfügig Beschäftigter in diesem Alter von 1,31 Mio. (2020) auf 1,67 Mio. (2023).  Zuletzt machte zudem ein italienischer Molkerei-Chef von sich reden, der ausschließen Menschen über 60 Jahren einstellt. Gegenüber der dpa sagte er dazu: „Für mich sind sie alle irgendwie jung, denn das Alter zählt nichts im Vergleich zum Enthusiasmus und auch zur Energie, die man mit über 60 Jahren noch haben kann.“

Gründe für diese Tendenz gibt es einige: Auf der einen Seite steht die Angst vor Altersarmut aufgrund von Inflation und anhaltenden wirtschaftlichen Krisen. Auf der anderen Seite werden Menschen nicht nur generell immer älter, sondern bleiben dank ausgereifter Gesundheitsvorsorge auch noch im ansteigenden Alter fitter. Es verwundert also nicht, dass Arbeitnehmer mit einem soliden Einkommen, sich mit Mitte 60 gegen die Rente entscheiden. Davon können Unternehmen insbesondere zu Zeiten des Arbeitskräftemangels profitieren. 

Das unterschätzte Potential der älteren Generation

Um Best Ager und Silver Surfer ranken viele Vorurteile und Klischees. Sie seien zu festgefahren, zu teuer und sträuben sich gegen Digitalisierung sowie Agilität. In erfahrenen Mitarbeitern steckt aber unterschätztes Potential: Sie bringen wertvolle Lebens- sowie Arbeitserfahrung mit, verfügen über ein breites Netzwerk und haben dadurch meist eine hohe Sozialkompetenz. Sie durchliefen auf ihrem Weg schon eine Vielzahl von äußeren Veränderungen und überzeugen somit durch eine ausgeprägte Resilienz. 

Ist die Altersspanne am Arbeitsplatz besonders heterogen, profitiert das gesamte Unternehmen: Die jungen, oft übermotivierten Mitarbeiter und die bedachten Best Ager ergänzen sich perfekt und lernen voneinander auf Augenhöhe. Generationsübergreifende Zusammenarbeit fördert insbesondere Verständnis, Respekt und baut Stereotype ab. Zudem tun Unternehmen automatisch etwas für ihre (Alters-)Diversität. 

Die Zielgruppe verstehen: 3 Tipps zum Recruiting von Best Agern und Silver Surfern

Die Tendenz, dass immer mehr Menschen Ü60 im Job bleiben oder sich neu orientieren, sollten sich Unternehmen in jedem Fall zu Nutze machen. Insbesondere der nicht abklingende Arbeitskräftemangel zählt als Hauptargument. Und so gelingt der Recruiting-Prozess von Best Agern:

1. Zielgruppenanalyse

Vor und während des Recruiting Prozesses sollten Personalabteilungen sich über die Bedürfnisse der älteren Bewerbergruppe informieren und das Unternehmen proaktiv auf diese vorbereiten. Neben der Berücksichtigung von gesundheitlichen Einschränkungen muss auch ein passender Maßstab für die Leistungsbewertung gefunden werden.

Während junge Angestellte noch viel lernen, geht es der Altersgruppe über 60 weniger darum, die Karriere-Leiter weiter zu erklimmen. Unternehmen können sicher sein, dass Menschen, die kurz vor Renteneintritt einen neuen Job antreten, motiviert sind, ihre Position bestmöglich zu erfüllen. Die Bewertung von Leistungen sollte sich dennoch vom generellen Leitfaden unterscheiden, indem Personaler eher kurzfristige statt langfristiger Ziele formulieren.   

2. Jobbörse und Zeitung statt LinkedIn und Instagram

Auch wenn sich Recruiter immer häufiger in sozialen Netzwerken auf die Suche nach neuen Talenten machen, finden sich hier nur wenige potenzielle Arbeitskräfte im hohen Alter – ausgenommen sind Management und C-Level. Besonders der Mittelstand kann hier von klassischen Jobausschreibungen, wie Zeitung oder Jobbörse profitieren, um Best Ager und Silver Surfer für sich zu gewinnen. 

Hier empfiehlt es sich, die Zielgruppe direkt anzusprechen: Statt einer generellen Stellenanzeige, die auch auf andere Altersgruppen passt, sollte direkt klar werden, dass Menschen Ü 50/ Ü 60 gesucht werden. Hierfür eignet sich auch die Nutzung bestimmter KI-Softwares, die bei der zielgruppengerechten Erstellung von Jobanzeigen helfen. 

3. Neue Anforderungen schaffen

Was genau erwartet ein Unternehmen von neuen Mitarbeitern, die sich auf das Rentenalter zubewegen oder dieses schon überschritten haben? Und auf der anderen Seite: Was können ältere Bewerber im Gegenzug vom Unternehmen erwarten? Das sollten Geschäftsführung und Personalstelle gemeinsam definieren und anhand dessen ihren Bewerbungsprozess auslegen. 

Neben der Anpassung von Benefits sowie einer angepassten Onboarding-Phase darf es das Unternehmen nicht versäumen, die ältere Generation aktiv zum Teil ihrer Employer Branding-Strategie zu machen. 

Nächster Schritt: Talent-Management

Nach einem erfolgreichen Hire gilt es, die neuen Mitarbeitenden langfristig zu halten. Damit Talente jeden Alters sich gesehen und gehört fühlen, entwickelten sich in den letzten Jahren viele HR-Lösungen.

Neben klassischen Mitarbeitergesprächen und Personalfragebögen bewähren sich auch Talent-Management-Softwares als Lösung fürs Employer Branding. Eine digitale Plattform kann Arbeitnehmern und Arbeitgebern dabei helfen, Ideen zu äußern, Feedback zu geben oder das persönliche Wachstum zu tracken. So können Unternehmen die Bedürfnisse aller Generationen und Angestellten im Überblick behalten.

Denn Mitarbeiterzufriedenheit und Employer Branding kommt in der neuen Arbeitswelt ein extrem hoher Stellenwert zu. Insbesondere bei einer gewissen Altersdiversität liegt es in den Händen des Personalbereichs, Strategien zu entwickeln, um die darin liegenden Vorteile aktiv zu fördern.