Auf gute Zusammenarbeit!

Mittlerweile ist die Fachkräftenot zur Wachstumsbremse Nummer eins geworden. Dazu eine einfache Hochrechnung: Laut aktueller Erhebungen gibt es heute 1,8 Millionen offene Stellen. Dazu kommt, dass bis zum Jahr 2035 infolge des demografischen Wandels rund fünf Millionen Beschäftigte mehr in Rente gehen werden, als junge Arbeitskräfte überhaupt nachkommen und in den Arbeitsmarkt eintreten können. Um diese Riesenlücke, die die Babyboomer damit aufreißen, auch nur ansatzweise füllen zu können, bräuchte man – äußerst konservativ gerechnet – rund 500.000 zusätzliche Arbeitskräfte pro Jahr.  Auch wenn zusätzlich alle Arbeitskräfte mobilisiert werden würden, die bereits in Deutschland leben, wäre es vermutlich eine absolute Illusion zu glauben, man könne die klaffende Lücke jemals wieder zu 100 Prozent schließen. Von den Kosten, die der Wirtschaft dadurch entstehen, ganz zu schweigen.

Erwerbsmigration stärkt Wettbewerbsfähigkeit

Angesichts dieser ernsten Entwicklung versuchen viele deutsche Unternehmen nicht erst seit gestern, alle Hebel in Bewegung zu setzen, um sich auch weit über die Landesgrenzen hinaus, bei hochqualifizierten Fachkräften aus dem Ausland als attraktiver Arbeitgeber ins Spiel zu bringen.  Genau das ist auch das Ziel des kürzlich in Teilen in Kraft getretenen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Junge, gut qualifizierte Nachwuchskräfte sollen von außerhalb der EU möglichst schnell und nahtlos in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden. Ein Ziel, das wohl jedes Unternehmen sofort unterschreiben dürfte. Schließlich geht es um nichts  Geringeres als die eigene Wettbewerbsfähigkeit.

Ausländische MINT-Fachkräfte werden gesucht

Einer aktuellen Hays-Erhebung zufolge sieht sich mehr als die Hälfte von 874 darin befragten Führungskräften als sehr stark vom Fachkräftemangel betroffen. Wobei sich vor allem Betriebe in ländlichen Regionen personaltechnisch stärker eingeschränkt fühlen, als Unternehmen im städtischen Umfeld. Mit weitem Abstand (71 Prozent) ist der Bedarf an MINT-Fachkräften aus dem Ausland industrieübergreifend am größten, gefolgt von jeweils 56 Prozent, die sich für handwerkliche und auch soziale Berufe aussprechen.  Das leuchtet ein, denn vor allem beim Bedarf nach fähigen Köpfen aus den Bereichen IT und Ingenieurswesen ist der Leidensdruck seit Jahren hoch und der Kampf um die besten Talente entsprechend heftig.  
Und ausgerechnet dort, wo zu geringe Personalstände in diesen Bereichen am ehesten zu Existenzängsten führen, geschieht die Integration von Fachkräften aus dem Ausland bisher eher mit bescheidenem Erfolg. Aber warum ist das so? Schließlich sind doch viele mittelständische Betriebe, beispielsweise aus der Maschinenbau- oder Zulieferindustrie ohnehin  international tätig. 

Mangelnde Sprachkenntnisse sind größtes Hindernis

Unabhängig davon scheitert die systematische Einbindung ausländischer Fachkräfte häufig an praktischen Dingen. Nehmen wir beispielsweise die Sprache. Laut unserer Untersuchung sind Sprachkenntnisse das entscheidendste Kriterium bei der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. 67 Prozent schreiben diesem Punkt oberste Bedeutung zu. Ganze 57 Prozent geben zu, dass sie damit große Probleme haben.  Denn Fachkräfte, die neben ihrer Muttersprache ebenfalls passable Deutschkenntnisse vorweisen können, sind noch eher die Ausnahme. Und während Konzerne meist schon ganze Abteilungen dafür errichtet haben, um die deutschen Sprachkenntnisse von ausländischen Fachkräften aufzupolieren, sortieren andere Betriebe Bewerbende mangels entsprechender sprachlicher Fähigkeiten immer noch aus. Keine Sprachkenntnisse? Kein Job? Das ist zu kurz gesprungen und diese engen Anforderungsprofile kann sich künftig auch niemand mehr leisten. Denn wenn schon Rekrutierungsaufwand betrieben wird, um Fachkräfte aus dem Ausland für sein Unternehmen und seinen Standort zu begeistern, darf allein die Sprache kein Ausschlusskriterium mehr sein. Im Gegenteil, wer diesen Menschen einen entsprechenden Sprachkurs finanziert, zahlt nicht nur auf die deutsche Willkommenskultur ein, sondern tut auch etwas für die langfristige Bindung seiner Mitarbeitenden.

Nicht anerkannte Abschlüsse sind ein Problem

Anders sieht es bei den Bildungsabschlüssen, die im Ausland gemacht werden, aus. 38 Prozent der befragten Entscheider sehen darin ebenfalls ein großes Hindernis. Denn gerade in Deutschland läuft die individuelle Karriere noch sehr stark über die beruflichen Qualifikationen. Insbesondere für MINT-Berufe gilt, je höher der berufliche Abschluss – also Fach- oder Hochschule - oder die Meisterschule, desto höher ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Abschluss aus dem Ausland in Deutschland anerkannt wird. In jedem Fall sollten Unternehmen ihre neuen Mitarbeitenden mit diesem Thema nicht allein lassen. Das entsprechende Antragsmanagement sollte ebenfalls als integraler Bestandteil eines guten Integrationsprozesses verstanden werden. 

Abkehr von der klassischen Besetzungsdenke

Mehr als ein Drittel unserer Befragten sieht sich zudem mit mangelnden Berufserfahrungen von ausländischen Fachkräften konfrontiert. Hier kommt es immer darauf an, wie wichtig diese Erfahrungen für die einzelnen Tätigkeiten wirklich sind. Während ein Software-Entwickler schon auf verlässliche Projekterfahrungen zurückgreifen können sollte, ist es für Menschen, die sich eher im Kundenservice sehen, wichtiger, dass sie sich vernünftig mit dem Kunden verständigen können. Alles andere kann man lernen.  Aber weder sprachliche noch qualifikatorische Hürden werden sich von selbst lösen, wenn Unternehmen nicht bereit dazu sind, sich von ihrer konservativen Stellenbesetzungsdenke zu verabschieden. Denn es geht nicht allein darum, möglichst schnell eine Stelle zu besetzen, es geht darum Menschen aus anderen Kulturen eine Arbeits- und Lebensperspektive zu geben. In diesem Zusammenhang sollten sich Betriebe Gedanken darüber machen, ob sie bei der Suche nach Fachkräften im Ausland überhaupt eine gewisse Offenheit anderen Kulturen gegenüber signalisieren. 

Aktiv berufliche Perspektiven für ausländische Kräfte adressieren

Denn aus Erfahrung weiß ich, dass es für interessierte ausländische Fachkräfte häufig gar nicht ersichtlich ist, wie offen ein schwäbischer Maschinenbauer für die Bewerbung eines rumänischen IT-Entwickler überhaupt ist? Wie löst er sprachliche Barrieren oder unterqualifizierte Abschlüsse? Welche berufliche Perspektive kann er bieten? Wie kann er die private Veränderung, wie Umzug oder Wohnungssuche bestmöglich unterstützen? Alles wichtige Punkte, damit sich ausländische Fachkräfte bei uns wohlfühlen können, die aber sehr häufig nicht von Anfang gesehen und mitgedacht werden.   

Allianzen erleichtern das Integrationsmanagement

In diesem Zusammenhang möchte ich darauf hinweisen, dass es nicht darum geht, alles im Alleingang umzusetzen. Um die Integration ausländischer Fachkräfte zum Erfolg werden zu lassen, kann der Mittelstand Allianzen bilden. Schließlich stehen viele Betriebe aus der Region vor genau demselben Problem. Wenn man weiß, es hapert häufig an Sprachkenntnissen und der Anerkennung von individuellen im Ausland erworbenen Qualifikationen, sollten Unternehmen im Verbund genau hier ansetzen. Dabei geht es erst einmal darum, sich über die Zielländer, aus denen gemeinschaftlich rekrutiert werden soll, zu verständigen. Brauchen wir Fachkräfte aus Rumänien, Polen oder Portugal? Auf dieser Basis können dann auch entsprechende feste Partnerschaften und Kooperationen mit Fremdsprachen-Instituten oder Start-ups für das Integrationsmanagement (z.B. Socialbee oder Localyze) geschlossen werden. 

Nicht zu vergessen ist die Unterstützung bei der Wohnungssuche oder dem Kitaplatz, wenn eine ganze Familie nach Deutschland umzieht. Auch hier gibt es längst spezialisierte Dienstleister. Der große Vorteil dabei: Individuelle Eingliederung funktioniert auf diese Art in jedem Fall unbürokratischer und schneller. Obendrein gibt es die Chance, dass die zusätzlichen Fachkräfte je nach Expertise und Tätigkeit zwischen den Betrieben hin und her wechseln. Es besteht auch die Möglichkeit, diese Kräfte zunächst in Zeitarbeit zu beschäftigen, um sie nach einer gewissen Zeit fest ins Team zu übernehmen. Ich spreche hier aus Erfahrung, da wir selbst mittlerweile fast ein Drittel unserer eigenen Belegschaft im Ausland rekrutieren.

Daher mein Appell: Ob Nachfolgeplanung oder berufliche Weiterqualifizierung, ohne eine wirksame Systematik für die Integration ausländischer oder bereits in Deutschland lebender Fachkräfte mit Migrationshintergrund wird es nicht mehr gehen. Das bedingt auch eine enge Kooperation zwischen HR und Fachbereich, um das Integrationsmanagement als wesentlichen Teil einer langfristigen Personalplanung zu verstehen. Es genügt nicht, nur auf die neuen gesetzlichen Regelungen zu vertrauen. Der eigentliche Hebel liegt klar in der reibungslosen Umsetzung sowie in tragfähigen Allianzen unter mittelständischen Betrieben.

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