Langfristige Mitarbeitergewinnung - und bindung erfordert neue Perspektiven

Statistisch gesehen wechselt die Hälfte der Mitarbeitenden rund alle 5 Jahre das Unternehmen. Fast die Hälfte der kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMUs) hat laut Studienergebnissen Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden und an sich zu binden. Dies vor allem auch deswegen, weil sie nicht immer auf große Personalabteilungen zurückgreifen können, um dieser Herausforderung zu begegnen. Welche Strategien und Denkweisen können KMUs helfen, trotz geringer Personaldecke im HR-Bereich, auf dem Arbeitnehmermarkt zu bestehen?

Jobwechsel sind in der heutigen Arbeitswelt an der Tagesordnung. Die Zeit, in der Mitarbeitende ihr gesamtes Arbeitsleben in einem Unternehmen verbringen, scheint vorbei zu sein. Laut einer aktuellen Greenhouse-Umfrage unter 500 Arbeitnehmenden in der DACH-Region gibt die überwiegende Mehrheit der Befragten – 82 Prozent – an, sich in den nächsten sechs Monaten nach einem neuen Job umzusehen. Mit Blick auf den anhaltenden Arbeitskräftemangel stellt sich daher die Frage, wie Unternehmen ihre Mitarbeitergewinnung und -bindung ausrichten sollten. Denn dass vor allem KMUs hier Strategien brauchen, die langfristig wirken und nachhaltig konzipiert sind, liegt auf der Hand. Wie also können Unternehmen Mitarbeitende finden und länger als nur für ein paar Jahre halten?

Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten

Die Lebensrealitäten und Präferenzen von Mitarbeitenden verändern sich im Laufe ihres Lebens. Dies zu respektieren und anzuerkennen ist einer der zentralen Faktoren für die Bindung und Gewinnung von Mitarbeitenden. Dazu gehören flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice-Optionen, Gleitzeit oder aber auch Teilzeitarbeit, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden. Gleichzeitig ist aber auch die Förderung der beruflichen Weiterentwicklung ein Schlüsselaspekt. Denn sowohl bestehende als auch potenzielle Mitarbeitende streben nach persönlichem und beruflichem Wachstum. Dieser Anforderung können Unternehmen unter anderem mit internen Schulungsprogrammen, Mentoring-Programmen – darunter versteht man zum Beispiel die Begleitung von Berufsanfängern durch erfahrene Mitarbeitende – sowie der Unterstützung von Eigeninitiativen nachkommen. Programme zur internen Mobilität – also die Möglichkeit, sich innerhalb des Unternehmens beispielsweise durch einen Abteilungswechsel weiterzuentwickeln – können eine weitere Maßnahme sein, um auch langjährige Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Durch all diese Maßnahmen fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und die Identifikation mit dem Unternehmen steigt.

Kultur der Wertschätzung

Wertschätzung entsteht jedoch nicht nur durch die Unterstützung von Entwicklungsmöglichkeiten. Eine offene Feedbackkultur trägt ebenfalls dazu bei. Damit erkennt das Unternehmen die Meinung der Mitarbeitenden nicht nur an, sondern fordert sie proaktiv ein. Regelmäßige Feedback-Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften können dazu beitragen, Missverständnisse zu klären, Verbesserungspotenziale aufzuzeigen und das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken. Auch die Förderung eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsumfeldes, in dem alle Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten gleiche Chancen haben, schafft ein Umfeld der Wertschätzung. Darüber hinaus tragen Vielfalt und Inklusion nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern fördern auch die Innovationskraft und Kreativität des Unternehmens. Denn durch eine vielfältige Herangehensweise beispielsweise bei der Produktentwicklung werden von Anfang an unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt, was zu schnelleren und effektiveren Ergebnissen führt. Eine offene Kommunikationskultur sowie auch konstruktives Feedback bedeuten für KMUs keine großen Investitionen, denn Wertschätzung muss nicht viel Geld kosten. Ein gemeinsamer unternehmensweiter freier Tag zur Entspannung, die Einführung von Mitarbeiterauszeichnungen und die Möglichkeit, an Konferenzen teilzunehmen oder Vorträge zu halten, sind einige Ideen, um Momente der Wertschätzung und Anerkennung für die Mitarbeitende zu schaffen. Wichtig ist jedoch, diese langfristig im Unternehmen zu etablieren und sie zur Unternehmens-DNA werden zu lassen.

Den Menschen im Fokus

Das Konzept der People-First-Unternehmen beschreibt Organisationen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und alles tun, um das Feedback ihrer Mitarbeitenden zu sammeln und umzusetzen. Damit ist das Konzept eng mit Diversität, Vielfalt und Inklusion verwoben, geht jedoch noch einen Schritt weiter. Unternehmen mit einer People-First-Kultur achten auf eine gute Kommunikationskultur, bei der der Dialog im Fokus steht, und begegnen ihren Mitarbeitenden mit Wertschätzung und Flexibilität. Im Gegenzug erwarten sie diese Haltung aber auch von den Menschen, die sie beschäftigen. Ein People-First-Unternehmen ist darum bemüht, seinen Mitarbeitenden auf Augenhöhe zu begegnen.

Dazu gehört auch ein attraktives Gesamtpaket aus Vergütung und Zusatzleistungen. Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt sind Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsvorsorge, flexible Arbeitszeitmodelle, Mitarbeiteraktienprogramme und Mitarbeiterermäßigungen Ausdruck dafür, dass dem Unternehmen seine Mitarbeitenden wichtig sind und dazu beitragen, Mitarbeitende langfristig zu binden und für das Unternehmen zu begeistern. Denn eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist teuer. Nach Angaben des Work Institute kostet jeder verlorene Mitarbeitende das Unternehmen rund ein Drittel seines Jahresgehaltes.

Insgesamt werden jene Unternehmen im Wettbewerb um Mitarbeitende erfolgreich sein, die die Erwartungen und Bedürfnisse der Menschen ernst nehmen und sie in ihrer Unternehmenskultur verankern. Dies erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der auf einer Kombination aus beruflicher Entwicklung, Flexibilität, attraktiven Vergütungsstrukturen, offener Kommunikation und Vielfalt und Inklusion beruht. Wer – auch als KMU – den Mitarbeitenden als Menschen in den Fokus rückt, baut nicht nur ein effektives Mitarbeiterbindungsprogramm auf, sondern investiert auch in seine Arbeitgebermarke oder seinen Talent-Pool. Denn auch ehemalige Mitarbeitende sprechen über ihren ehemaligen Arbeitgeber, teilen Mitarbeiterbewertungen auf öffentlichen Websites und in sozialen Medien und kehren vielleicht sogar als Boomerang-Mitarbeiter:in wieder zu ihm zurück.

Über den Autor:

Donald Knight ist Chief People Officer bei Greenhouse Software, einem US-amerikanischen Unternehmen für Hiring Software. In seiner Rolle bringt er seine Mentalität ein, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und so für Greenhouse Talente weltweit zu rekrutieren und das Potential auszuschöpfen. Mit seinem Fokus auf die Verbindung zwischen Menschen und den Prozessen, die ihnen dienen, schaffen Donald und sein Team Nähe, indem sie Brücken bauen und sich auf verbesserte Erfahrungen konzentrieren, die die Kultur fördern und Menschen entwickeln.