Stärkung des Mittelstands durch eine Kultur des Lernens

Der Mittelstand ächzt wie auch die gesamtdeutsche Wirtschaft seit Jahren unter dem Fachkräftemangel und viele Branchen befinden sich in einer Transformation, die durch den verstärkten Einsatz von künstlicher Intelligenz in Unternehmensprozessen eine zusätzliche Herausforderung darstellt. Aber nicht nur die Frage der Talentgewinnung beschäftigt Unternehmen im Moment.

Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2024 sorgen sich 90 Prozent der befragten Organisationen um Mitarbeiterbindung. Neue Mitarbeitende zu finden, ist nicht nur aufwendig, kostspielig und in hart umkämpften Bereichen häufig mit hohem Konkurrenzdruck verbunden, sondern erfordert seitens des bestehenden Teams Geduld, da neue Kollegen zunächst eingearbeitet werden müssen. Und hier ist Weiterbildung schon lange kein Geheimrezept mehr, sondern Fokus vieler Unternehmen.

Raus aus der Krise – mit starker Lernkultur und Karriereentwicklung

Learning & Development gilt für HR-Abteilungen als ein vielversprechender Ansatz für Mitarbeiterbindung, das tatsächliche Potenzial wird jedoch häufig unterschätzt. Die LinkedIn-Studie verdeutlicht, dass eine starke Lernkultur in Unternehmen zu einer um 57 Prozent verbesserten Mitarbeiterbindung führt und sieben von zehn Mitarbeitenden geben an, dass Lernangebote die persönliche Bindung zur Organisation stärken. Doch wie bei nahezu allen Initiativen muss auch die Weiterbildungsoffensive strategisch, messbar und individualisiert umgesetzt werden. Am einfachsten geht das, wenn man sich an den folgenden vier Empfehlungen orientiert.

• Nutzen Sie quantitative Erfolgsmessung
  Damit eine starke Lernkultur nachhaltig entstehen kann, die sich positiv auf die Geschäftsziele auswirkt, müssen die entsprechenden Programme für Mitarbeitende aktiv nutzbar sein. Viele Initiativen dauern laut Studie sehr, wenn nicht zu lange: Lediglich die Hälfte der befragten Organisationen hat Programme in der Umsetzungsphase und gerade einmal vier Prozent von ihnen können bereits erste Erfolgsmessungen durchführen. Ohne belastbare Daten und wirtschaftliche Erkenntnisse können Weiterbildungsprogramme nicht dynamisch, effizient und auf die individuelle Karrieremotivation ihrer Angestellten eingehen. Deshalb müssen HR-Professionals bei der Konzeption dieser Programme die quantitative Erfolgsmessung fest einplanen, um ihren positiven Einfluss auf die Businessziele für die Geschäftsleitung klar ersichtlich zu machen.

• Setzen Sie auf echte Erfolgskennzahlen statt auf Eitelkeitsmetriken!
  Kleine Experimente sind oft der beste Indikator für wertvolles Feedback und Erkenntnisse, welche Kennzahlen sich als die wahren Erfolgsindikatoren entpuppen. Doch viele Personaler halten sich immer noch mit „Eitelkeitsmetriken“ auf, wie zum Beispiel der Anzahl der durchgeführten Schulungen, statt diese im Kontext der Wirksamkeit zu prüfen. HR-Abteilungen müssen hier vor dem Hintergrund der Geschäftsziele klar definieren, welche Prioritäten sie angehen und in kleinen Schritten messen, wie diese Projekte vorankommen. Ziele können dabei gesteigerte Mitarbeiterproduktivität, bessere Kundenzufriedenheit oder neu erworbene Skills pro Mitarbeitenden sein.
• Soziale Kompetenzen potenzieren Nutzen von KI
  Auch wenn künstliche Intelligenz (KI) nun seit einiger Zeit den Arbeitsmarkt stark verändert, bleibt sie ohne menschliche Fähigkeiten weit hinter ihrem Potenzial zurück. Dessen sind sich Arbeitgeber in Deutschland bewusst und suchen bereits heute verstärkt nach Soft Skills, wie das Most In-Demand Skills 2024 Ranking von LinkedIn zeigt. Unter den zehn am häufigsten nachgefragten Fähigkeiten sind sechs Soft Skills wie Kommunikation, Teamwork und Führungskompetenzen vertreten. Wir erleben oft, dass der Fokus für Weiterbildungen in mittelständischen Unternehmen häufig auf Führungskräften liegt, dabei profitieren Unternehmen davon, wenn sie bei der Entwicklung ihrer Trainingsprogramme besonderes Augenmerk darauf legen, die Soft Skills der gesamten Belegschaft zu fördern.

• Nutzen Sie die Kraft der kleinen Lerneinheiten
  Der deutsche Mittelstand kann die Lernbereitschaft seiner Angestellten als Herausforderung oder als Chance betrachten – gezielt genutzt hat sie das Potenzial, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und den eigenen wirtschaftlichen Erfolg zu fördern. Tägliche Arbeit wird vermehrt Mikro-Lernen oder sogar „Nano-Lernen“ umfassen – kurze Lerneinheiten, die den Mitarbeitenden helfen, in kleinen Etappen Fortschritte zu machen. Engagiertes, personalisiertes und flexibles Lernen im Arbeitsalltag ermöglicht es, spezifische Probleme zu lösen und in die eigene Zukunft zu investieren, ohne dass wichtige Aufgaben vernachlässigt werden. Durch die Förderung dieser Lernmöglichkeiten können Unternehmen ihre Belegschaft motivieren, die Bindung der Mitarbeitenden stärken und gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit im Zeitalter der KI sicherstellen.

Fazit

Eine starke Lernkultur ist entscheidend, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels im Mittelstand zu begegnen und gleichzeitig die Belegschaft auf die Zukunft vorzubereiten. Durch die strategische Nutzung von Daten und maßgeschneiderten Lernprogrammen können mittelgroße Unternehmen nicht nur die notwendigen Fähigkeiten und Bindung ihrer Mitarbeitenden fördern, sondern auch die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit steigern. Die Integration von Mikro- und Nano-Lernen in den Arbeitsalltag bietet hier flexible und effektive Lösungen, um kontinuierliches Wachstum und Erfolg im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz zu gewährleisten.