Mittwoch, 15.07.2015
Mitarbeiter auf Steigleiter mit Rückenschutz: Mit der Verantwortung wächst die Vergütung.

Foto: bilfinger

Mitarbeiter auf Steigleiter mit Rückenschutz: Mit der Verantwortung wächst die Vergütung.

Gehalt
Vergütung für Mitarbeiter

Gehalts-Modelle auf dem Prüfstand

Fixgehalt und großer leistungsabhängiger Bonus, vielleicht noch ein Dienstwagen oder Kindergartenzuschuss obendrauf – auf welche Gehaltsmodelle Unternehmer setzen können.

Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern neben einem Grundgehalt Zusatzleistungen an, teils steuer- und abgabenfrei, teils als geldwerter Vorteil zu versteuern sind. Das Grundgehalt macht nach wie vor den Hauptbestandteil des Gehalts als Monatsbruttobetrag aus.

Hinzu kommen Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Denn es ist durchaus eine komplexe Aufgabe, ein variables Vergütungssystem einzurichten. Bei guter Geschäftsentwicklung jedem Mitarbeiter – vielleicht gestaffelt nach Verantwortungsgrad – eine Tantieme zu zahlen, ist das eine. Schwieriger wird es, wenn für jeden Arbeitsbereich Boni beschlossen werden, deren Auszahlung an individuelle Ziele geknüpft ist.

Vergütung nach Umsatz

Bei Vertriebsmitarbeitern mag das Umsatzvolumen eine Bezugsgröße sein. Bei Verantwortlichen für Produktionsprozesse können die Reklamationsquoten als Indikator für Qualität herhalten. In einer Stabsabteilung hingegen gibt es kaum messbare Größen, die der einzelne Mitarbeiter durch seine Arbeit beeinflussen kann.

Dennoch lohnt sich die Mühe, denn als Motivationsinstrument sind leistungsabhängige Gehaltskomponenten wichtig: „Die variable Vergütung in Form von Prämien, Tantiemen, Boni und sonstigen variablen Sonderzahlungen ist ein nicht zu unterschätzendes Instrument der betrieblichen Vergütungspolitik“, sagt Kienbaum-Expertin Julia Zmítko.

Variable Gehaltsbestandteile auch bei Tarifmitarbeitern

Selbst bei Tarifmitarbeitern gehören variable Vergütungsbestandteile mittlerweile zum Gesamtgehalt. So werden bespielsweise Gehaltserhöhungen in Form von erfolgsabhängigen Prämien gezahlt.

Der größte Spielraum besteht für Arbeitgeber bei den Zusatzleistungen oder Benefits. Viele Unternehmen bieten sie an, oft werden diese Leistungen aber kaum als Teil der Gesamtvergütung wahrgenommen. Unternehmen könnenmit ihnen besondere Akzente in der Personalpolitik setzen.

Instrumente wie die Gruppenunfallversicherung, eine betriebliche Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungenoder auch Weiterbildungsmöglichkeiten sind weit verbreitet. Auch der Dienstwagen, der privat genutzt werden darf, ist ein Extra, das sich für den Arbeitnehmer in bare Münze umrechnen lässt, ebenso das bezuschusste Kantinenessen oder Restaurantschecks. Personalrabatte, Deputate aber auch Warengutscheine gehören ebenfalls zu den Benefits.

Wachsende Bedeutung haben familienorientierte Leistungen wie etwa ein Zuschuss für die Kinderbetreuung. Während Grundgehalt und Bonus steuer- und sozialabgabenpflichtig sind, die Arbeitgeber also ziemlich genau wissen, wieviel netto auf dem Konto ankommen, ist die Quantifizierung der Benefits komplizierter: teilweise sind sie steuerfrei, teilweise müssen sie als geldwerter Vorteil versteuert werden.

Gesamtübersicht über Bezahlungsbestandteile notwendig

Ist das Gesamtpaket aber nicht quantifizierbar und damit nicht vergleichbar, können Unternehmen es kaum zur Mitarbeiterrekrutierung und -bindung nutzen. Motivation der Mitarbeiter durch Benefits erfolgt nur, wenn diese transparent sind. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. empfiehlt daher den Total-Compensation-Ansatz: Alle Geldzahlungen und geldwerten Vorteile sollen addiert und in einer Gesamtübersicht kommuniziert werden.

„Wichtigstes Ziel dieser Maßnahme ist, dass Mitarbeiterund Bewerber das „Gesamtpaket“ aus monetären und nicht-monetären Kompensationsformen und Benefits besser bewerten und ggf. auch wertschätzen. Auf diese Weise wird auch nicht-monetäre Vergütung zu einem echten Motivationsinstrument."

Unternehmen müssen neue Vergütungsmodelle testen

Viele Unternehmen haben hier erheblichen Nachholbedarf: „So kennen nur etwa 50 Prozent der Unternehmen die Wertigkeit der Benefits im Sinne eines prozentualen Anteils der Zielbarvergütung“, weiß Florian Frank, Leiter Talent, Rewards&Commucination beim Beratungsunternehmen Tower Watson.

„Die Anreizwirkung der Benefits lässt sich so kaum steuern.“ Auch er rät Unternehmen, die  Wertigkeit aller Benefitszu ermitteln und im Rahmen eines Gesamtvergütungsausweises zu kommunizieren. Sinnvoll kann sein, die verschiedenen Benefits in Gruppen zusammenzufassen und für Mitarbeiter individuell wählbare Module zusammenzustellen. 

Info

Studie: Hoher Anteil an Fixgehalt für Führungskräfte

Bei der obersten Ebene von Führungskräften macht das Fixgehalt im Durchschnitt noch knapp 80 Prozent der Gesamtdirektvergütung aus. Für die mittlere und operative Ebene liegt der Anteil laut Kienbaum-Vergütungsreport „Führungskräfte 2014“ bei 87 bzw. 90 Prozent. Deutlich darunter liegt der Anteil des Fixgehalts im Vertrieb. 

Variable Gehaltsbestandteile, monatlich oder jährlich ausgezahlt in Form von Boni, Prämien oder Tantiemen, sind vor allem als Bestandteil der Vergütung von Führungskräften nicht wegzudenken. 95 Prozent der Top-Manager erhalten eine variable Vergütung, auf der zweiten und dritten Ebene sind es immer hin noch 87 und 76 Prozent.

Diese variablen Zahlungen werden als Teil des Jahreseinkommens in Deutschland zu 90 Prozent ausgezahlt. Allerdings gibt es je nach Branche Unterschiede  wie die Kienbaum-Studie feststellt. So stehen die Banken mit einer Auszahlungsquote von 104 Prozent an der Spitze, im Mittelfeld liegt die Automobilindustrie mit 92 Prozent, am unteren Ende rangieren Energie- und Wasserversorgungswirtschaft mit 77 Prozent.

Info

Beispiel  für ein Benefits-System
1.    Stufe: Absicherung elementarer Risiken (z.B. betriebliche Altersversorgung)
2.    Stufe:Zusätzliche Beiträge für Vorsorge und Risikoabsicherung, individuell wählbar (z.B. Unfallversicherung, Risikolebensversicherung etc.)
3.    Stufe: individuell wählbare Module von Zusatzleistungen aus verschiedenen Bereichen
o    Schwerpunkt betriebliches Gesundheitsmanagement (Kurse, flexible Leistungen im Krankheitsfall)
o    Schwerpunkt Familie (Kinderbetreuung)
o    Schwerpunkt Mobilität (Dienstwagen, Car Sharing, Jobticket)