Dienstag, 01.10.2013
Mit dem richtigen Vergütungssystem lassen sich Anreize für Mitarbeiter setzen.

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Mit dem richtigen Vergütungssystem lassen sich Anreize für Mitarbeiter setzen.

Gehalt
Vergütung im Check

Vergütungssysteme: Mitarbeiter richtig bezahlen

Vergütungssysteme dienen der Mitarbeitermotivation. Richtig eingesetzt, tragen sie direkt zum Unternehmenserfolg bei. Wie sie funktionieren, für wen welches System in Frage kommt.

Alle gleich verdienen die Mitarbeiter des Wasserkraftunternehmens HydroWatt in Karlsruhe. Ob Geschäftsführer, Mechaniker oder Angestellter – die Mitarbeiter des knapp 20-Mann-Unternehmens erhalten am Ende des Monats  exakt den gleichen Betrag für ihre Arbeit überwiesen. Ein ungewöhnliches Vergütungssystem eines mittelständischen Unternehmens – nur eines von vielen.

Ob Boni, Fixgehalt oder Akkordlohn: Unternehmer haben zahlreiche Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter zu entlohnen. Nicht jedes dieser Vergütungssysteme wird jeder Unternehmensstruktur, und nicht jedes System wird allen Ansprüchen der Mitarbeiter gerecht. Geschäftsführer, die sich mit dem Thema intensiv auseinandersetzen, werden schnell feststellen, dass mit der richtigen Art und Weise des Entlohnens die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und gleichzeitig das Unternehmen profitiert.

Im Fall HydroWatt etwa sind alle Angestellte auch gleichzeitig gleichberechtigte Firmeninhaber. Sie entscheiden gemeinsam und einstimmig über Projekte. Ziel des Unternehmens ist es, wirtschaftlich zu arbeiten, jedoch nicht, den Gewinn zu maximieren. „Wir wollen nachhaltig arbeiten, aber nicht im Hamsterrad des Berufslebens gefangen sein“, erklärt Günter Fischer, einer der HydroWatt-Mitarbeiter. „Das Vergütungssystem muss immer zum Unternehmern passen“, ergänzt Markus Milz, Geschäftsführer und Unternehmensberater bei Milz&Comp. GmbH.

Freie Gehaltswahl

Selbst ihr Gehalt wählen, können die Mitarbeiter bei Lars Vollmer. "Überzogene Gehaltsvorstellung hat es noch nie gegeben", sagt der Unternehmer.

Selbst ihr Gehalt wählen, können die Mitarbeiter bei Lars Vollmer. "Überzogene Gehaltsvorstellung hat es noch nie gegeben", sagt der Unternehmer.

Milz ist ein Verfechter variabler Vergütungsmodelle. Der Experte erklärt: „Mit diesen Vergütungssystem schaffen Arbeitergeber Motivationsanreize für ihre Mitarbeiter, mehr und bessere Arbeit zu leisten.“ Diesen Ansatz setzt er auch direkt bei seinen Mitarbeitern um. „Ich frage meine Angestellten direkt, was sie verdienen wollen“, sagt er. Fordert der Mitarbeiter ein höheres Jahresgehalt, steigt automatisch der variable Anteil von beispielsweise 10 auf 30 Prozent. „Damit gebe ich meinen Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Gehaltsziele zu erreichen und schaffe Anreize, dies selbst umzusetzen“, erklärt er weiter. Sind die Ziele zum Beispiel konkret an dem Umsatz oder den Deckungsbeitrag gekoppelt, profitiert auch das Unternehmen davon. Milz sieht für sich aber noch weitere Vorteile. „Es gibt keinen Neid. Wenn ein Kollege mehr verdient, wissen die anderen, dass sein Verdienst direkt mit seinem individuellen Erfolg zusammenhängt“, ergänzt er.

Einen Schritt weiter geht Lars Vollmer. Der Geschäftsführer von Vollmer & Scheffczyk lässt seine Mitarbeiter das Gehalt frei wählen und bei der Einstellung. „Unsere Gehaltsstrukturen sind offen“, sagt er. Deshalb bekommt der Bewerber zunächst Einblick in sämtliche Unternehmenszahlen und in die  anonymisierte Gehaltsliste. „Damit weiß er, was wir bereit sind zu bezahlen und auch bezahlen können.“ Anschließend muss der Bewerber mit drei Kollegen seine Gehaltsvorstellung besprechen. Am Ende der Runde steht ein Betrag.  „Über diesen stimmt die Runde nicht demokratisch ab“, erklärt Vollmer. Der Mitarbeiter entscheidet tatsächlich selbst. Überzogene Gehälter habe es noch nie gegeben. Hinter der Idee steckt das Prinzip der sozialen Kontrolle. „Wer viel verdient, weiß um die hohen Erwartungen, die an ihn gestellt werden“, sagt Vollmer. Die Frage, ob die Gehälter über- oder unterdurchschnittlich im Vergleich zu Wettbewerbern liegen, hat sich auch der Geschäftsführer schon gestellt. „Wir liegen im guten Durchschnitt“, sagt er. Vollmers Idee ist nicht gewöhnlich funktioniert, aber er ist nicht der einzige Unternehmer, der die Mitarbeiter das Gehalt selbst wählen lässt. In Brasilien praktiziert diese sogar der Konzern Semco.

Fest strukturiertes Vergütungssystem

In größeren mittelständischen Unternehmen ist das feste Monatsgehalt für die Mehrheit der Mitarbeiter die Realität. Dieses Vergütungssystem bietet für Mitarbeiter und Unternehmer Sicherheit. Die eine Partei weiß genau, wie viel Geld am Ende des Monats auf dem Konto ist und die andere, wie viel Geld das Unternehmen erwirtschaften muss, um die Personalkosten decken zu können. Zudem ist der Aufwand in der Lohnbuchabteilung gering. Individuelle Arbeitsleistungen können die Vorgesetzten in diesem starren System jedoch nur schwer honorieren. Unternehmen mit festen Löhnen haben meist eine geringere Fluktuation, da Mitarbeiter nicht aufgrund von Leistungsdruck das Unternehmen verlassen.

Flexibilität für alle

Milz ist sich sicher, dass auch in größeren Unternehmen auf allen Bereichen, also nicht nur auf der Führungsebene, flexible Vergütungssysteme sinnvoll für die Mitarbeitermotivation und für den Unternehmenserfolg sind. Wichtig ist, dass die Mitarbeiterziele mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. „Ziele können für alle Berufsgruppen entwickelt werden“, erklärt Milz. Bei einem Mitarbeiter in der Produktion kann das etwa ein Qualitätsaspekt sein, bei einem Mitarbeiter im Vertrieb die Anzahl der Neukunden und bei einem Mitarbeiter in der Verwaltung die zeitnahe Umsetzung. „Voraussetzung für all das ist, dass die Angestellten genau wissen, was ihr Jobprofil beinhaltet, und sie verstehen, wie sie die Ziele erreichen können“, erklärt der Experte. Um den Mitarbeitern ihre erreichten Ziele ständig präsent zu halten, hat Milz eine Idee. Er schlägt vor, das Festgehalt wie üblich am Ende eines Monats zu bezahlen und den variablen Anteil zum 15. des Monats. „So weiß der Mitarbeiter immer genau, was er erreicht hat und was er dafür ausbezahlt bekommt.“

Proaktive Gehaltserhöhung durch Vergütungssystem

Bei Markus Dornseif musst noch nie eine Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung fragen. "Ich bin immer zuvor gekommen", erklärt der Geschäftsleiter des Winterdienstunternehmens Dornseif.

Bei Markus Dornseif musst noch nie eine Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung fragen. "Ich bin immer zuvor gekommen", erklärt der Geschäftsleiter des Winterdienstunternehmens Dornseif.

Markus Dornseif, Unternehmensleiter des gleichnamigen Winterdienstunternehmens, setzt auf feste Löhne. Allerdings steigen bei ihm im Unternehmen die Bezüge kontinuierlich an. „Bei mir musste noch kein Mitarbeiter wegen einer Lohnerhöhung anklopfen“, erklärt er sein Vergütungssystem. Der Unternehmer kam seinen Angestellten immer zuvor. Wird gute Arbeit geleistet, kann die erste Lohnerhöhung schon nach drei Monaten erfolgen. Das ist zwar kein flexibles Vergütungsmodell. „Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter aber Wertschätzung“, sagt er.

In einem anderen System befragen Vorgesetzte die Angestellten konkret nach ihren Jahreszielen. Den größten Teil des selbst Erwirtschafteten erhält derjenige, dessen Einschätzung und das tatsächlich Erreichte am Ende des Zeitraums übereinstimmen. So soll verhindert werden, dass Mitarbeiter hoch- oder tiefstapeln.