Mittwoch, 17.12.2014
Gerade in mittelständischen Unternehmen sollte der regelmäßige Austausch von Führungskräften und Mitarbeitern im Fokus stehen.

Foto: Wavebreakmedia Ltd/Thinkstock

Gerade in mittelständischen Unternehmen sollte der regelmäßige Austausch von Führungskräften und Mitarbeitern im Fokus stehen.

Personal
Erfolgreiche Unternehmensführung

2015: Neue Herausforderungen an Führungskräfte

Je komplexer die Wirtschaftslage, desto mehr kommt es auf eine strukturierte Führung des Unternehmens an. Gerade im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung gehören soziale Kompetenzen mittlerweile zu den wichtigsten Fähigkeiten von Führungskräften.

Mit 72 Prozent ist die größte Herausforderung an Führungskräfte in Zukunft das Managen von Veränderungen, gefolgt vom sicheren Umgang mit steigender Komplexität im Unternehmen sowie ihrer Wahrnehmung der Vorbildfunktion. Das ist das Ergebnis eines HR-Reports des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG.
Die Anforderugen an Führungskräfte befinden sich in einem stetigen Wandel und gleichzeitig sind Führungskräfte in der schnelllebigen Wirtschaft der zentrale stabilisierende Faktor. Neben der steigenden Komplexität von Arbeitsabläufen spielen ebenfalls der Fachkräftemangel sowie die zunehmende Bedeutung von Work-Life-Balance eine wichtige Rolle. Gerade in mittelständischen Unternehmen sollte deshalb der regelmäßige Austausch von Führungskräften und Mitarbeitern im Fokus stehen. „Auch für Mittelständler ist die soziale Kompetenz mit Abstand die wichtigste Kernkompetenz für Führungskräfte“, sagt Frank Schabel, Sprecher von der HAYS AG.

Führungskräfte brauchen in Zukunft mehr Fingerspitzengefühl

Weshalb gerade das Management von Veränderungen den ersten Platz belegt, liegt daran, dass Veränderungen zu managen für Führungskräfte „einen Balanceakt“  bedeutet, und zwar zwischen der „Abkehr von alten oder überholten Managementmethoden und dem Aufbruch zu neuen“, erklärt Schabel. Die Führungskraft ist gefragt, Befürchtungen aufzugreifen und alle Beteiligten abzuholen. Das ist ein aufwändiger Prozess, der viel Fingerspitzengefühl benötigt, sich aber langfristig auszahle.

Ebenso das Etablieren einer Feedbackkultur gehöre dazu und die Mitarbeitermotivation. Schabel definiert: „Wenn Vorgesetzter und Mitarbeiter Gespräche führen, sollte innerhalb des Feedbacks die Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit desjenigen immer konstanter Bestandteil sein“. Laut Studie sehen die Befragten des Weiteren eine große Herausforderung darin ihre Vorbildfunktion wahrzunehmen und genügend Transparenz für die Mitarbeiter zu schaffen.  Bei beiden Punkten zahle  sich aus, so Schabel weiter,  „dass kleinere Unternehmen über kürzere Wege verfügen und Führungskräfte oft viel greifbarer sind“.

Mitarbeiterbindung durch geschulte Führungsetage

Geeignete Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden gehört mittlerweile zum Kerngeschäft der Führungsetage. Die zentralen Aufgaben richten sich unter anderem danach, eine attraktive Arbeitgebermarke zu generieren und Führungskräfte systematisch zu entwickeln. Deshalb sei es in vielen Fällen sinnvoll, die Führungsebene auszubauen und Manager in Bezug auf Sozialkompetenzen intensiver zu schulen.  Das neue Anforderungsprofil für Führungskräfte geht klar dazu über, dass die Befragen den „verständnisvollen Kameraden“ anstatt den „zahlengetriebenen Manager“ bevorzugen, wie aus dem HR-Report zu entnehmen ist.

Kommunikation und Aufrichtigkeit erzeugen gutes Arbeitsklima

Wie Transparenz oder die Wahrnehmung einer Vorbildfunktion am ehesten umgesetzt werden, erläutert Schabel wie folgt: „Transparenz zu erzeugen, heißt zuallererst umfassend zu kommunizieren, um die Mitarbeiter aktiv einzubinden. Wenn wichtige Entscheidungen nicht offen auf den Tisch gelegt und in Gesprächen geklärt oder nur bestimmte Mitarbeiter informiert werden, sorgt das häufig für Unmut.“

Natürlich gebe es keine unendliche Transparenz, nur alles, was die Mitarbeiter betrifft, sollten sie auch wissen und kommentieren dürfen. Außerdem agieren Führungskräfte grundsätzlich zunächst als Vorbilder. Doch ist dieser Vorteil nicht zu überschätzen und recht schnell zu verlieren, weshalb Schabel zur Achtung rät: „Wenn Führungskräfte sich nicht gemäß der von ihnen selbst oder von ihrem Unternehmen gepredigten Werte verhalten, wird dies sehr sensibel - nicht selten negativ -  wahrgenommen“.

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