Freitag, 24.04.2015
Kündigung: Bevor das Kündigungsschreiben aufgesetzt wird, sollte der Arbeitgeber sich die Personalakte des Mitarbeiters genau ansehen, um sich später nicht angreifbar zu machen.

James Woodson/Digital Vision/Thinkstock

Kündigung: Bevor das Kündigungsschreiben aufgesetzt wird, sollte der Arbeitgeber sich die Personalakte des Mitarbeiters genau ansehen, um sich später nicht angreifbar zu machen.

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Wann ist eine Abmahnung zwingend?

Checkliste Kündigung: Fristen und Formalia

Beim Ausspruch einer Kündigung können viele formelle Fehler begangen werden. Deshalb ist es wichtig zu wissen, welche Regeln der Gesetzgeber vorschreibt und wie eine Kündigung optimal vorbereitet wird.

Kündigung: Die Vorbereitung ist nicht zu unterschätzen

Sobald die Grundentscheidung steht, dass eine Kündigung erfolgen soll, ist ausschlaggebend, dass sie gut vorbereitet wird.  Bei einer ordentlichen Kündigung, also einer fristgerechten Kündigung, müssen nicht nur die Kündigungstermine des Bürgerlichen Gesetzbuchs eingehalten werden, sondern auch folgende Fragen beantwortet werden, bevor das Kündigungsschreibens aufgesetzt werden kann.

  1. Ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten?
    Anwendbar bei  Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind und wenn das Unternehmen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig und nicht nach Köpfen).
  2. Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?
    Falls die betroffene Person Mitglied des Betriebsrats ist oder sich zum Beispiel gerade im Mutterschutz befindet, kann zunächst keine Kündigung erfolgen. Auch im Fall der Kündigung eines Schwerbehinderten sind andere Maßnahmen zu ergreifen. In diesem Fall ist zwingend das Integrationsamt anzurufen.
  3. Besteht ein Betriebsrat?
    In diesem Fall ist eine Anhörung zwingend.


Quelle: www.advokaten-hameln.de/advokaten/files/arbr_2010_kuendigung_u._a._neu.pdf

Ist eine Abmahnung zwingend notwendig?

Eine Abmahnung muss nur dann vorangegangen sein, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen möchte. Das geschieht beispielsweise im Falle eines Vertrauensbruchs oder bei konstant schlechter Leistung. Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten personenbedingt kündigen möchte, beispielsweise weil die Auslandsaufenthaltserlaubnis abgelaufen ist oder aufgrund einer  Erkrankung. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss keine Abmahnung vorangegangen sein.

Abfassen eines Kündigungsschreibens

- Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und es muss ein Beendigungszeitpunkt genannt werden. Es ist ratsam, die Kündigung nicht nur zu einem bestimmten Zeitpunkt zu kündigen, sondern immer hilfsweise „zum nächst möglichen Zeitpunkt“.

- In einer Kündigung sollten keinerlei Anweisungen oder zusätzliche Erklärungen wie Freistellungen oder Überstundenansprüche auftauchen. Im Zweifel sollte zumindest auf eine schriftliche Begründung verzichtet werden. Dann ist der Arbeitgeber in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess flexibler.

- Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn der Angestellte diese  im Original unterschrieben erhält. Dies dient später als Nachweis darüber, ob der Arbeitnehmer rechtens über seine Kündigung informiert wurde. Nachdem die Originalkündigung angefertigt und vom Arbeitgeber unterzeichnet wurde, wird sie kopiert. Allein auf der Kopie soll der Arbeitnehmer anschließend den Erhalt bestätigen. Das Original behält der Arbeitnehmer. Die Kopie mit einer Quittung bleibt beim Arbeitgeber und wird der Personalakte beigelegt.


Mehr Artikel zum Thema Kündigung finden Sie auf unserer Themenseite.

- Der Arbeitgeber sollte außerdem seinen Mitarbeiter darüber informieren, dass  er sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos melden müsse. Das ist gesetzlich vorgeschrieben und gehört nicht ins Kündigungsschreiben direkt, sollte aber der Kündigung angeheftet oder beigelegt sein. Fehlt der Hinweis, bedeutet das allerdings nicht, dass die Kündigung unwirksam wird. Ein entsprechender Hinweis kann beigelegt werden, muss aber nicht.

Fristen für die Kündigung ergeben sich aus dem Gesetz

Häufig haben Arbeitgeber ein Interesse an möglichst kurzen Kündigungsfristen, so dass es in Arbeitsverträgen selten verlängerte Kündigungsfristen stehen.  Auch umgekehrt ist in den meisten Fällen davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer nach der Benachrichtigung über seine Kündigung nicht mehr länger als unbedingt nötig an seinem Platz arbeiten möchte. Will sich ein Arbeitnehmer trennen, sind Arbeitgeber gut beraten, möglichst kurzfristig den Ausstieg des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Im Paragraph 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sind Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse gesetzlich geregelt.

Kündigungen mitsamt ihren Fristen werden immer erst unter Bedacht vieler Bestimmungen und bezogen auf die Situation des zu kündigen Arbeitnehmers wirksam. Kündigungen können unter verschiedenen Umständen andere Inhalte und Anforderungen beinhalten. Bei der Kündigungsfrist für Arbeitgeber nach dem Gesetz ergeben sich folgende Zeiträume:

Info

  1. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer befindet sich in der Probezeit
    Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die Kündigung muss nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden, sondern kann jederzeit ausgesprochen werden.

  2. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet bis zu 2 Jahren im Unternehmen
    Es gilt eine Kündigungsfrist für den Arbeitgeber von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigungsfrist beträgt nicht einen Monat zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats sondern vier Wochen. Das gilt, bis der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren erreicht hat.

  3. Kündigungsfrist: Arbeitnehmer arbeitet mehr als 2 Jahre im Unternehmen
    Wenn der Arbeitnehmer zwei Jahre Betriebszugehörigkeit oder mehr erreicht hat, ist die Kündigungsfrist gestaffelt, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb ist. Es gilt folgende Staffelung/Regelung:


1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


Achtung: Diese Staffelung gilt nur für Kündigungen durch Arbeitgeber, nicht für Kündigungen durch Arbeitnehmer.
Quelle: www.arbeitsrecht-und-kuendigung.de/kuendigung/kuendigungsfrist-arbeitgeber/

 

 

Kündigungsfristen bei vorhandenem Arbeitsvertrag

Kündigungsfristen für Arbeitgeber dürfen in Arbeitsverträgen nicht kürzer sein, als die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfristen. Im Falle einer Kündigung müssen die gesondert vereinbarten Fristen darüber hinaus eingehalten werden. An dieser Stelle gibt es noch viele weitere Varianten darüber, welche Formulierungen in einen Arbeitsvertrag stehen können. Folgende Regelungen können beispielsweise im Arbeitsvertrag stehen:

-Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden,
-Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von zwei Monaten zum Quartal gekündigt werden,
-Der Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende gekündigt werden.