Dienstag, 13.10.2020

Foto: Hays

Entschärft die Corona-Krise den Fachkräftemangel? Im Gespräch erläutert Alexander Heise, Geschäftsführer der Personalberatung Hays, die veränderten Wettbewerbsbedingungen bei der Personalsuche.

Personal
Fachkräftemangel im Mittelstand

„Corona verstärkt den Wettbewerb“

Mit welchen Rekrutierungsstrategien sich Mittelständler trotz Krise auf künftiges Wachstum vorbereiten können, erklärt Alexander Heise, Geschäftsführer des Personalberaters Hays.

Eine Studie aus Ihrem Haus zeigt, dass Unternehmen vermehrt auch qualifiziertes Personal entlassen müssen. Entschärft die Corona-Krise also den Fachkräftemangel?

Nein, die geplanten Freistellungen halte ich für einen temporären Effekt. Er wird rasch verfliegen, sobald sich die Wirtschaftslage wieder verbessert. Ob Ingenieure, IT-Fachleute oder Finance-Profis – überall dort, wo es bislang zu wenige Leute gab, wird es auch künftig zu wenige Leute geben. Außerdem beobachten wir, dass immer mehr Unternehmen nach Personal mit Qualifikationen suchen, die es in Deutschland nicht oder nicht ausreichend gibt. Dazu zählen Berufsgruppen wie IT-Fachkräfte und Techniker. Allen voran sind das Software- und Hardwareingenieure, Mechatroniker, Qualitätsingenieure und -techniker, Spezialisten für Gebäudetechnik, Pharmazeuten, Chemikanten und Laboranten.

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Also verschärft die Corona-Krise den Fachkräftemangel?

Nein, zumindest nicht direkt. Die Corona-Krise treibt die Neuausrichtung vieler Unternehmen voran – und das hat Auswirkungen auf das Recruiting und die Personalsituation hierzulande. Wenn Sie so wollen, wird der Wettbewerb um die besten Leute durch Corona verstärkt.

 

Was genau kommt auf die Unternehmen zu?

Unternehmen bauen ihre Zulieferketten vermehrt lokal auf. Derzeit holen beispielsweise IT-Firmen die Beschaffung aus Asien und Indien nach Deutschland zurück. Solche Cluster müssen möglichst nah beieinander liegen, also meist in Ländern wie Tschechien, Polen, Belgien und den Niederlanden. Solche Relokalisierungstendenzen sehen wir bei großen Konzernen wie bei kleineren Mittelständler gleichermaßen, und zwar quer durch alle Branchen. Das heißt: Immer mehr Unternehmen fischen im selben Talentpool. Die Sorgen etlicher Mittelständler sind deshalb berechtigt: Wie komme ich an gute Leute, wenn die Großen mir die besten Kandidaten wegschnappen?

 

Wie sollten kleinere Mittelständler also vorgehen?

Indem sie immer wieder für sich und die Vorteile werben, die der Mittelstand bietet. Natürlich können IT-Fachkräfte zu Konzernen gehen. Dort verdienen sie oft blendend. Aber sie sind und bleiben dort ein kleines Rad in einer großen Maschine. Im Mittelstand kann ein IT-Fachmann viel generalistischer arbeiten, er bekommt Einblick in unterschiedlichste Unternehmensbereiche und ist sehr viel näher dran am Geschäftsgeschehen. Engagierte Fachkräfte lassen sich durch solche Assets durchaus begeistern. Das macht Mittelständler übrigens auch für Konzernmitarbeiter so attraktiv.

 

Wo sollten Mittelständler gezielt Personal rekrutieren, wenn sie ihre Lieferketten zurückholen wollen?

Deutschland bleibt ein wettbewerbsintensives Terrain. Die Unternehmen hatten ja einst einen guten Grund, ins Ausland zu gehen, vor allem im produzierenden Sektor. Daher werden sie auch weiterhin vor allem im Ausland nach dem passenden Personal suchen müssen. Mein Rat lautet: Betreiben Sie ein sauberes Talent-Sourcing für die Region, in die Sie wollen. Allein in Deutschland das passende Personal zu rekrutieren ist allerdings riskant. Entweder lassen Sie Ihre Zulieferketten samt Personal im Ausland, oder Sie holen sie zurück und rekrutieren neues Personal, auch mit Blick auf den europäischen Raum. Spanien, Portugal und Italien, aber auch Polen und Ungarn sind begehrte Recruitingziele, gerade in produktionsnahen Bereichen.

 

Das ist aber eine gewaltige Aufgabe: während der Corona-Krise rekrutieren und dann noch im Ausland. Wie soll das gehen?

Über Rekrutierungspartnerschaften klappt das, ehrlich gesagt, ganz gut. Gerade im Mittelstand wird dieses Instrument gern genutzt. Die Firmen suchen sich beispielsweise in Polen Rekrutierungspartner. Das sind meist kleine Personalagenturen, die Online-Bewerbertage organisieren. Gerade für die Personalsuche im Ausland sind virtuelle Vorstellungsgespräche ein sehr effizientes Mittel.

 

Aber früher oder später steht ein persönliches Kennenlernen an. Erschweren die Corona-Vorschriften das Recruiting?

Nein, nicht wirklich. Mit Polen gibt es beispielsweise kein Problem bei der Einreise. Natürlich ändern sich die Rahmenbedingungen wöchentlich. Das sehen wir jetzt im Fall Spaniens, da machen es die Vorschriften sehr schwer, die Prozesse werden länger. Aber bei einem vernünftigen Plan kommt es auf zwei Wochen nicht an.

 

Wie riskant ist es, Personal ausgerechnet in einer Phase zu rekrutieren, in der „auf Sicht gefahren“ werden sollte?  

Das kommt auf die Branche an. Unternehmen in der Chemie, IT- und Telekommunikation wissen genau, dass sich der Nebel sehr bald lichten wird. Daher nutzen viele Unternehmen bewusst die Situation und überprüfen ihre Personalausstattung. Sie wollen die richtigen Leute an Bord haben, um eine steile Wachstumskurve hinzulegen. Dafür stellen sie mit ihrem Recruiting jetzt die Weichen.

 

Welche Unternehmen sollten gerade jetzt einstellen?

Vor allem Maschinenbauer. Diese Unternehmen haben große Teile ihrer Automatisierungstechnik nach Asien verlagert und richten jetzt ihre Lieferketten neu aus. Dafür brauchen sie qualifiziertes Personal. Die Branche muss die Zeit, bis sich der Markt erholt hat, nutzen. Mit neuen Leuten können die Maschinenbauer die Digitalisierung beschleunigen und ihre Weiterentwicklung vorantreiben. Wenn der Kunde dann in vier Monaten anfragt, können die Unternehmen direkt loslegen.

 

Wie rechnet sich das: Leute zu beschäftigen, ohne Aufträge für sie zu haben?

Neu eingestellte Ingenieure, für die es noch kein Kundenprojekt gibt, könnten zunächst einmal das vorhandene Produktportfolio überprüfen. Durch ihren frischen Blick sind diese Due Diligences oft sehr erkenntnisreich. Ich arbeite derzeit mit einem mittelständischen Produktentwickler zusammen, der das macht. Er lässt seine Soft- und Hardwarekomponenten von seinen neuen Mitarbeitern „challengen“.

 

In der Corona-Krise auf Halde einstellen, das raten Sie wirklich?

Ja, mit einer entsprechenden Aussicht auf Wachstum sehe ich da keinerlei Probleme. Für ein solches Vorgehen muss das Topmanagement natürlich seine Strategiezyklen deutlich verkürzen. Mittelständler sollten sofort aktiv werden und Strategien für die kommenden zwei Jahre entwickeln. Ein längerer Horizont ist nicht sinnvoll. Der Mittelstand kann das. Er ist flexibel, kann schnell Szenarien entwerfen und seine Rekrutierung entsprechend ausrichten.

 

Wie sieht es bei Unternehmen aus, deren Bonität schwach ist oder die gar operativ in Schieflage geraten sind?

In der Auto- und Zulieferindustrie wäre ich derzeit vorsichtig. Wenn es einem Unternehmen wirtschaftlich nicht gut geht, sollte es kein neues Personal einstellen. Aber gerade im Mittelstand beobachte ich derzeit eine starke Solidarisierung: Die Unternehmen suchen sich Kooperationspartner und schalten sich zusammen, um Personal je nach Auslastung zu tauschen. Viele Mittelständler schauen derzeit auf vertikaler Ebene, wo sie Ressourcen teilen können. Wer seine Leute nicht auslasten kann, setzt Projekte als Joint Venture auf. Zwei Unternehmen teilen sich die Fachkräfte, das lässt sich vertraglich sauber regeln und auf zwölf Monate festlegen.

 

Gerade die Automotive-Branche steht vor einem massiven Technologieschwenk. Wie sollte die Personalstrategie von kleineren Unternehmen da aussehen?

Auch wenn es leichter gesagt als getan ist: Die Unternehmen müssen den Technologiewechsel treiben. Dafür sind neue Qualifikationen gefragt: weniger Werkzeugbau, mehr Elektronik und Mechatronik. Unternehmen können entweder Bestandspersonal freisetzen und neu einstellen – oder Umschulungskonzepte erarbeiten. Gerade im kleineren Mittelstand wird die erste Option nicht funktionieren. Daher halte ich die Weiterqualifizierung des Bestandspersonals für elementar wichtig.

 

Umschulung klingt aufwendig. Wie kann das gelingen?

Durch kluge Zusammenschlüsse und Kooperationen. Es braucht mehr strategische Allianzen von Unternehmen, die in ähnlichen Segmenten Weiterbildungs- und Qualifizierungspartnerschaften schmieden. Für das einzelne Unternehmen sieht die Rechnung so aus: Das Arbeitsvolumen für die konventionelle Technologie nimmt ab. Bei einer 40-Stunden-Woche können also 25 Stunden für Aufträge der alten Welt genutzt werden. Den Rest investiert das Unternehmen, um sich und seine Belegschaft in die neue Welt zu bringen. Arbeitszeit umzuwidmen ist aufwendig und bedarf einer gewaltigen Umorganisation. Aber wenn Unternehmen Personal freisetzen und neu rekrutieren, ist der Aufwand signifikant höher.

Info

Alexander Heise (Jahrgang 1979) arbeitet seit 2004 bei der Personalberatung Hays und ist dort seit April dieses Jahres als Geschäftsführer für die Regionen Deutschland, Österreich, Schweiz sowie Skandinavien und Russland verantwortlich. Zuvor war er für Daimler und Jenatec im Recruiting sowie im Sales tätig.