Mittwoch, 28.02.2018
Vielfalt statt Einfalt: Wichtig ist auch ein Arbeitsalltag ohne Diskriminierung.

Vielfalt statt Einfalt: Wichtig ist auch ein Arbeitsalltag ohne Diskriminierung.

Personal
Fachkräftemangel als Treiber

Der Mittelstand entdeckt das Thema Diversity

Diversity gilt gerade im Mittelstand häufig noch als abgeschmacktes Buzzword. Der Fachkräftemangel könnte das ändern. Denn die Unternehmen suchen dringend Mitarbeiter – und setzen vermehrt Scheuklappen ab.

Mehrere Hundert Bewerbungen haben sie beide geschrieben, Lukas Heumann und Ahmet Aydin. Die beiden 16-jährigen wollen Bürokaufleute werden, wenn sie in Kürze mit der Realschule fertig sind. Doch auch wenn ihre Bewerbungen gleich aussehen und inhaltlich weitestgehend identisch sind: Lukas Heumann bekommt etwa anderthalbmal mehr Einladungen zum Vorstellungsgespräch als sein Klassenkamerad Ahmet.

Folgen Sie Markt und Mittelstand jetzt auch auf LinkedIn:    


Die beiden jungen Männer haben neben ihrem Lebenslauf noch etwas gemeinsam: Sie existieren nicht wirklich. Die beiden Namen stammen aus einer Studie, mit der der Forschungsbereich Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) vor einigen Jahren den Einfluss des Namens auf den Bewerbungserfolg gemessen hat.

Verschenktes Potential

Johannes Weidl vom RKW Kompetenzzentrum

Foto: RKW Kompetenzzentrum

Johannes Weidl vom RKW Kompetenzzentrum

Es gibt zahlreiche dieser Studien, und sie alle zeigen vor allem eines: Wer erkennbar zu einer Minderheit gehört, wird von Personalern häufig direkt aussortiert. Langfristig gesehen, könnten sich die Unternehmen mit dieser Auswahltaktik ins eigene Fleisch schneiden. „Nüchtern ökonomisch betrachtet, wird da ein großes Potential verschenkt“, sagt Johannes Weidl vom Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft (RKW Kompetenzzentrum).

Rechtlich ist die Sache eindeutig: Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet Arbeitgebern die Diskriminierung anhand von Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Herkunft oder Behinderung. Unternehmen mit 20 und mehr Mitarbeitern müssen sogar eine bestimmte Quote an Mitarbeitern mit Behinderung einstellen. Doch in der Praxis werden diese Regeln häufig unterlaufen: Diskriminierung lässt sich eben nur schwer nachweisen. Und von der Pflicht, Mitarbeiter mit Behinderung einzustellen, kann man sich ganz legal freikaufen – was jedes vierte deutsche Unternehmen mit Verweis auf Paragraf 154 Sozialgesetzbuch IX auch tut.

Im Rahmen der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) arbeitet Weidl derzeit an einem Projekt mit dem Arbeitstitel „INQA-Check Vielfaltsbewusster Betrieb“. Damit sollen mittelständische Unternehmen ab Frühjahr 2018 überprüfen können, wie vielfaltsbewusst sie denken und handeln, das heißt, inwieweit sie die innerbetriebliche Vielfalt bereits fördern und damit im Zusammenhang stehende Potentiale nutzen – und in welchen Bereichen es Nachholbedarf gibt. Die Projektpartner wollen so ein „niedrigschwelliges und praxisnahes Instrument“ für kleine und mittlere Betriebe schaffen, sagt Weidl.

Info

Vielfalt im Mittelstand

Das von Johannes Weidl betreute Projekt mit dem Arbeitstitel „INQA-Check Vielfaltsbewusster Betrieb“ basiert auf einer Praxisvereinbarung der Offensive Mittelstand, des sozialpartnerschaftlichen Mittelstandsnetzwerks der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) des Bundesarbeitsministeriums. Zu den Projektpartnern gehören neben dem RKW Kompetenzzentrum unter anderem das Institut für angewandte Arbeitswissenschaften, das Verdi-Bildungswerk Hessen und die Fachhochschule des Mittelstands in Bielefeld.

Mehr Infos.

Mehr als „hoffnungslose Fälle“

Hilal Fatma Dinc von SC Electronic Service

Foto: Dinc

Hilal Fatma Dinc von SC Electronic Service

Der Elektronikkomponentenentwickler SC Electronic Service dürfte, wenn man der Personalchefin Hilal Fatma Dinc zuhört, bei diesem Selbsttest sehr gut abschneiden. Denn von den derzeit 26 Mitarbeitern, die das Unternehmen im ostwestfälischen Herford beschäftigt, hätten „80 Prozent in anderen Unternehmen kaum eine Chance bekommen“, betont Dinc: Manche besäßen einen ausländischen Namen, andere seien behindert. Einige seien bereits älter als 50 Jahre – oder junge Mütter mit kleinen Kindern.

In der Medienberichterstattung über SC Electronic Service komme das manchmal so rüber, als ob das Unternehmen gezielt die „hoffnungslosen Fälle“ übernähme, ärgert sich Dinc. Das stimme aber keineswegs: Schließlich müssten sich alle neuen Mitarbeiter im Job beweisen – ungewöhnliche Namen oder Persönlichkeiten würden nur eben nicht schon im Vorfeld aussortiert. Mit dieser grundsätzlichen Offenheit und Neugierde gegenüber allen, die nicht der orthodoxen Idealnorm entsprechen, hat SC Electronic Service sehr gute Erfahrung gemacht: Schon häufiger hätten sich die vermeintlichen Härtefälle als besonders gute und loyale Mitarbeiter erwiesen.

Umsetzung im Alltag

Das Thema Diversity beinhaltet aber nicht nur ein möglichst faires Bewerbungsverfahren. Mindestens genauso wichtig ist ein Arbeitsalltag ohne Diskriminierung. Denn: „Da, wo die Menschen respektvoll miteinander umgehen und wo man sich nicht verstecken muss, sind die Menschen nachweislich produktiver“, sagt Weidl. Doch die Realität sieht anders aus. Über sexuelle Belästigung und Gewalt gegenüber Frauen wurde in den vergangenen Monaten viel geschrieben, auch in „Markt und Mittelstand“. Aber auch drei Viertel der lesbischen, schwulen, bisexuellen und transgeschlechtlichen Arbeitnehmer in Deutschland haben laut einer Studie schon einmal Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz erlebt. Auch andere Minderheiten kennen das.

Bei SC Electronic Service versuchten die Führungskräfte daher, ihren Mitarbeitern stets mit Respekt und Wertschätzung zu begegnen, sagt Dinc. Das übertrage sich dann quasi automatisch auf das Verhalten der Kollegen untereinander. Natürlich komme es immer wieder zu Konflikten. Aber es passiere nichts, was sich nicht durch ein Gespräch lösen lasse. Die Personalerin kann sich an einen Fall erinnern, als ein jüdischer Mitarbeiter eine russisch-orthodoxe Mitarbeiterin zu seinem Glauben bekehren wollte. „Wir haben ihm klargemacht, dass Religion etwas Höchstpersönliches ist“, erinnert sich Dinc, „und er nicht versuchen solle zu missionieren. Das hat er verstanden und damit aufgehört.“

Dass bei der Förderung innerbetrieblicher Vielfalt den Führungskräften eine besondere Verpflichtung zukommt, steht auch in der „Charta der Vielfalt“, einer Selbstverpflichtung, die neben SC Electronic Service gut 1.500 Firmen aller Größenordnungen unterzeichnet haben. Sie versprechen darin unter anderem, ihre Prozesse in der Personalauswahl und -führung unternehmensweit zu überprüfen. Getragen wird die Charta der Vielfalt durch den gleichnamigen, gemeinnützigen Verein, dem zahlreiche Großunternehmen als zahlende Mitglieder angehören. Veranstaltungen und Publikationen sollen dabei helfen, Gesellschaft und Politik für das Thema zu sensibilisieren.

Info

Die Charta der Vielfalt

Die Charta der Vielfalt wurde vor gut zehn Jahren ins Leben gerufen, um die Diversität in Unternehmen und Institutionen zu fördern. Getragen wird der hinter der Charta stehende Verein von Großunternehmen. Zu den Unterzeichnern der Selbstverpflichtung gehören Betriebe aller Größenordnungen – mittlerweile über 1.500. Die Charta hat, so steht es in der Erklärung, „zum Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist“. Und: „Die Anerkennung und Förderung dieser vielfältigen Potenziale schafft wirtschaftliche Vorteile.“

Mehr Infos

Umsetzung schwer gemacht

Sabine Stankowitz von Stankowitz Test Equipment

Foto: Stankowitz Test Equipment

Sabine Stankowitz von Stankowitz Test Equipment

Denn noch immer wird den Unternehmen die Umsetzung einer Diversity-Strategie oft schwerer gemacht, als viele es gern hätten. Sabine Stankowitz wünscht sich zum Beispiel mehr Flexibilität und weniger Bürokratie. Die Geschäftsführerin von Stankowitz Test Equipment, einem Hersteller von Prüfanlagen für die Automobilindustrie im niedersächsischen Diepholz, überlegt es sich meist doppelt, ob sie einen schwerbehinderten Mitarbeiter fest einstelle, auch wenn er gute Arbeit mache – oder doch einen anderen Mitarbeiter ohne Behinderung, der keinen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz genießt.

Als großes Problem gerade in kleinen Unternehmen entpuppt sich oft auch die mangelhafte Vereinbarkeit von Familie und Beruf. „Gerade wenn junge, leistungsfähige Frauen Kinder bekommen, sind sie nur schwer zu ersetzen“, sagt Stankowitz. Schließlich muss ihre Stelle während Mutterschutz und Elternzeit „freigehalten“ werden; zudem fehlen sie später auch, wenn das Kind einmal krank ist. Und während das in Großunternehmen allein durch die Vielzahl der Kollegen noch relativ gut zu kompensieren ist, ist dies in kleinen Unternehmen deutlich schwieriger. Ein Problem, das für alle Seiten kaum lösbar scheint.

Doch auch Stankowitz hält das Thema Diversity für ungemein wichtig. Weil das Unternehmen zur Hälfte ihr gehört, hat sie die Charta der Vielfalt unterzeichnet und wirbt mit deren Logo auf der Website. „Gerade in Zeiten des Fachkräftemangel ist es Unsinn, einzelne Gruppen gar nicht erst zu beachten“, sagt die Diplom-Kauffrau. Wenn jemand zum Beispiel nur schlecht Deutsch spreche oder schreibe, bekomme er trotzdem eine Chance in der Produktion. Dasselbe gelte für einen älteren Arbeitssuchenden, dessen Bewerbung nicht perfekt auf dem Computer formatiert sei.

Neue Impulse

Gerade die Neueinstellung älterer Mitarbeiter hat es Stankowitz angetan. „Die sind oft wahnsinnig gut drauf“, sagt sie, „deren Erfahrung bringt das Unternehmen merklich voran.“ Den Vorwurf, dass ältere Mitarbeiter eine „Das haben wir immer schon so gemacht“-Blockadementalität an den Tag legten, hält Stankowitz für unberechtigt. Von einer solchen Einstellung könne ihrer Erfahrung nach keine Rede sein.

Ähnlich sieht es der Experte Johannes Weidl: „Menschen mit unterschiedlichen persönlichen Hintergründen gehen an Probleme unterschiedlich heran“ – und lösten sie möglicherweise auf neue, ungewöhnliche Art. Studien belegen diese Problemlösungskreativität. Bunt gemischte Teams haben noch weitere Vorteile: So bringen neue Mitarbeiter häufig eigene Kontakte mit, die dem Unternehmen nutzen. Bei älteren Arbeitnehmern können dies Geschäftspartner sein, mit denen sie schon früher zusammengearbeitet haben, bei Migranten etwa Kontakte oder zumindest Erfahrung im Umgang mit potentiellen Geschäftspartnern im Herkunftsland. Mitunter können sich Unternehmen allein durch die Vielfalt ihrer Mitarbeiterbiografien ganz neue Märkte erschließen.

Hinzu kommt: Eine inklusive und integrative Arbeitsatmosphäre steigert die Motivation und damit die Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter. Das hat auch Personalerin Hilal Fatma Dinc beobachtet. Die Produktivität des Unternehmens nehme genauso zu wie die Qualität der geleisteten Arbeit. Bei SC Electronic Service gebe es zum Beispiel einen jungen Mitarbeiter, der so introvertiert war, dass er im Vorstellungsgespräch kaum ein Wort hervorbrachte. Nach einem Einstiegspraktikum, das später auf seine Ausbildung angerechnet wurde, habe er sich mittlerweile jedoch bestens ins Team eingefügt und fühle sich heute „sauwohl“, wie Dinc erzählt. Diese Zufriedenheit und Motivation spürten auch die Kunden, ist sie sich sicher.

Aller Anfang ...

Weder bei Stankowitz Test Equipment noch bei SC Electronic Service gibt es ein niedergeschriebenes Diversity-Konzept. Das scheint im Mittelstand üblich zu sein. „In vielen mittelständischen Unternehmen wird heute schon eine hervorragende und vielfältige Personalarbeit betrieben“, sagt Experte Weidl. „Bloß fällt eben meistens nicht das Schlagwort ‚Diversity‘.“ Denn diese Vokabel, von der viele nicht wüssten, was sich genau dahinter verberge, schrecke immer noch viele Personaler und Geschäftsführer ab.

Dabei geht es dem Experten vor allem darum, dass sich die Personalverantwortlichen in den Unternehmen darüber klarwerden, dass beim Rekrutieren vieles unbewusst passiere: „Etliche Bewerber fallen zum Beispiel durchs Raster, weil sie Rechtschreibfehler machen – obwohl Orthografie für den Job möglicherweise völlig unerheblich ist.“ Oft sei auch schon der unverstellte Blick auf die bereits vorhandene Belegschaft erkenntnisreich – sei sie extrem homogen, sollte hier möglicherweise etwas verändert werden. Leider werde Diversity selten als ein Querschnittsthema wahrgenommen, das in allen betrieblichen Prozessen einfach mitgedacht werden könne. Gerade im Mittelstand gelte Diversity häufig als schwer greifbare Zusatzbelastung mit vielen weichen Faktoren und wenig Messbarem, bedauert Weidl. Das freilich könnte sich bald ändern – dem sich verschärfenden Fachkräftemangel „sei Dank“.

Info

Die rechtliche Lage

Einige einschlägige Paragrafen:

  •  § 1 – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
  • § 7 – AGG, Absatz 1: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
  • § 12 – AGG, Absatz 1: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
  • § 75 – Betriebsverfassungsgesetz, Absatz 1: Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
  • § 154 – Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX), Absatz 1: Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen (…) haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Abweichend von Satz 1 haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat einen schwerbehinderten Menschen, Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 60 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat zwei schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.
  • § 168 – SGB IX: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Der Text gehört zum Titelthema der Markt-und-Mittelstand-Ausgabe 02/2018. Hier können Sie das aktuelle Heft bestellen und „Markt und Mittelstand“ abonnieren.