Mittwoch, 26.06.2013
Fachkräfte bei der Arbeit.

Trumpf

Personal
Fachkräftemangel

Einstellungsmethoden im Check

Auf ganz unterschiedliche Art und Weise führen Mittelständler Einstellungsgespräch um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Sieben Methoden im Test.

Drum prüfe wer sich ewig bindet. Schließt ein mittelständischer Unternehmer einen Arbeitsvertrag mit einer Fachkraft ist dies nicht gleich für die Ewigkeit. Aber genau prüfen sollten Geschäftsführer und Personaler schon, ob die künftige Fachkraft fachlich kompetent ist und mit der Einstellung ein Schritt gegen den Fachkräftemangel unternommen wird. Da das Kündigungsrecht in Deutschland streng ist, können Mitarbeiter nach der Probezeit nicht ohne Weiteres wieder entlassen werden. Die falsche Auswahl beim Bewerbungsgespräch kann so schnell teuer werden, denn nicht jede Neueinstellung ist auch der richtige Schritt um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Das wissen die Unternehmer und haben sich deshalb verschiedene Methoden überlegt, wie sie herausfinden, ob der Bewerber nicht nur fachlich geeignet ist, sondern eben auch zu der Unternehmenskultur passt. Sieben unterschiedliche Herangehensweisen werden unten vorgestellt. Der Wirtschaftspsychologe Oliver Barth von der SHL Deutschland GmbH hat sich diese genau angeschaut und bewertet.

Kein Fachkräftemangel durch Test in der PraxisDie Methode: Statt nur auf Vorstellungsgespräche und Einstellungsaufgaben, testen Unternehmer den Bewerber in der täglichen Praxis beim Probearbeiten. So sollen die fachlichen, aber auch die soziale Kompetenzen wie beispielsweise Teamfähigkeit getestet werden.
Die Psychologensicht: „Die sicherste Methode“, findet Barth. Der Mitarbeiter wird so von allen Seiten gesehen. Fraglich ist nur wie lange der Bewerber Probearbeiten sollte. Fünf Tage sind üblich. „In dieser kurzen Zeitspanne kann aber noch viel geschauspielert werden“, erklärt Barth. Die Probezeit ist eigentlich als Probearbeitszeit gedacht. „Bereits nach zwei bis drei Monaten, können Personaler sehen, ob der Mitarbeiter ins Unternehmen passt“, sagt der Psychologe. Viele sind aber dann nicht konsequent genug.
MuM-Urteil: sehr zu empfehlen
Quelle: ThinkstockDoppeltes Spiel in Zeiten des FachkräftemangelDie Methode: „Gute Bulle, böser Bulle“, heißt die Methode landläufig. Ein Interviewer beginnt mit netten und einfachen Fragen. Der andere Interviewer hakt bei dem Bewerber intensiv nach.
Die Psychologensicht: Gutes Wechselspiel. „Wichtig ist, dass die Fragen fair sind. Hart können sie schon sein“, beschreibt Barth. Er rät dazu, dass der künftig Vorgesetzte, der direkt mit dem Bewerber zusammen arbeiten würden, die einfacheren Fragen stellt. Den schwierigen Part übernimmt der Personaler oder eine andere Führungskraft.
MuM-Urteil: Einfach und konkret
Quelle: ThinkstockGanz gewöhnlich auch im FachkräftemangelDie Methode: Klassisch wird das Unternehmen vorgestellt, der Lebenslauf abgefragt und Fragen zu den Fachkenntnissen gestellt.
Die Psychologensicht: „Keine schlechte Methode“, findet Psychologe Barth. Allerdings unter der Voraussetzung, dass das Gespräch und vor allem das Interview strukturiert abläuft, d.h. sowohl die Persönlichkeitsebene als auch die Fähigkeiten konkret abgefragt werden. Häufig ist es der Fall, dass die Unternehmensvorstellung zu lange ist und der Bewerber nur wenig zu Wort kommt.
MuM-Urteil: gut, wenn methodisch gut vorbereitet
Quelle: Thinkstock
Überraschender WechselDie Methode: Statt der gesamt Gespräche im Konferenzraum zu verbringen, steigen der Geschäftsführer und der Personaler gemeinsam auf das Fahrrad und machen eine kleine Fahrradtour.
Die Psychologensicht: Ein Kontextwechsel ist aus psychologischer Sicht sinnvoll. In einer anderen Umgebung reagieren Personen anderes. So entstehen neue Eindrücke. Wichtig ist, dass hier nicht in die Ähnlichkeitsfalle getappt wird. Etwa bewertet wird, was der Bewerber während einer Pause zu Essen bestellt.
MuM-Urteil: Kein Muss, aber durchaus sinnvoll
Quelle: Thinkstock

Schnelle Entscheidung gegen den FachkräftemangelDie Methode: Ganz nebenbei auf einer Messe trifft ein Unternehmer eine Fachkraft. Sie unterhalten sich. Die Fachkraft berichtet, dass er eine neue Herausforderung sucht. Der Unternehmer wird hellhörig, weil er genau die Kompetenzen des Gesprächspartners für ein neues Projekt benötigt. Spontan setzen sie sich in eine ruhig Ecke. Nach nur knapp einer halben Stunde entscheidet sich der Unternehmer und sagt: „Sie gefallen mir, wenn Sie wollen können sie morgen bei mir anfangen.
Die Psychologensicht: Der Wirtschaftspsychologe Oliver Barth kennt diese Vorgehensweise. Er findet die spontane Entscheidung jedoch problematisch. Zwar müssen Bauchentscheidungen nicht immer schlecht sein. Wer aber nach dieser Methode vorgeht, nimmt sich selbst zum Vorbild und entscheidet fast ausschließlich nur aufgrund von Sympathie. „Wahrgenommene Ähnlichkeit“ heißt dieses Phänomen in der Psychologie. „Wer gleich handelt wie ich, ist mir sympathisch“, erklärt der Wirtschaftspsychologe. Wer danach entscheidet, stellt die fachlich Kompetenzen hinter die sozialen Komponenten. Aufgrund der Ähnlichkeit werden im Unternehmen immer die gleichen Persönlichkeitstypen eingestellt.
MuM-Urteil: Das Bauchgefühl kann täuschen
Quelle: Thinkstock
Veto-Recht als Methode gegen den FachkräftemangelTeam darf über Einstellung entscheiden
Die Methode: Nach dem fünftägigen Probearbeiten, entscheiden die künftigen Kollegen, ob der Bewerber eingestellt wird oder nicht.
Die Psychologensicht: Die Eindrücke und Meinungen des Teams anzuhören, ist sinnvoll. Sie aber alleine entscheiden zu lassen, ist schwierig. „Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter eingestellt werden soll, der viel auch im Team verändern möchte, wird sich das Team selbst gegen diesen Bewerber entscheiden, obwohl er aus Sicht des Unternehmens der Richtige gewesen wäre“, beschreibt Barth. Oder das Team entscheidet nur über die Sympathie (wahrgenommene Ähnlichkeit) und nicht über das Können.
MuM-Urteil: Nicht zu empfehlen
Quelle: Thinkstock
Schnelle Lösung gegen den FachkräftemangelDie Methode: In nur sehr beschränkter Zeit, meist wenigen Minuten, muss der Bewerber seine Person oder seine bisherigen Aufgaben zusammenfassen und erklären.
Die Psychologensicht: Nur als Vorstellungsgespräch ungeeignet. Als Teil davon jedoch sehr interessant. Die Fähigkeit einen Zusammenhalt mit wenigen Worten auf das Wesentliche zu reduzieren wird damit getestet. Beim Vorstellungsgespräch könnte die Frage lauten: „Sie treffen den Geschäftsführer im Aufzug. Stellen Sie sich und ihre Aufgaben kurz vor.“
MuM-Urteil: Interessanter Teil des Vorstellungsgesprächs
Quelle: Thinkstock

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