Freitag, 22.05.2015
Es ist nicht einer von vielen in der Masse, sondern die Masse selbst, aus der Unternehmer Fachkräfte rekrutieren könnten – sie müssten es nur richtig anstellen. Von Fachkräftemangel kann bei dieser Masse nicht die Rede sein.

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Es ist nicht einer von vielen in der Masse, sondern die Masse selbst, aus der Unternehmer Fachkräfte rekrutieren könnten – sie müssten es nur richtig anstellen. Denn von Fachkräftemangel kann bei dieser Masse nicht die Rede sein.

Personal
Unternehmen rekrutieren mangelhaft

„Fachkräftemangel gibt es definitiv nicht“

Den so oft beschworenen Fachkräftemangel gibt es nicht, da ist sich Experte und Buchautor Axel Haitzer sicher. Denn das Problem liegt in der mangelhaften Rekrutierung.


Markt und Mittelstand:
Unternehmen in Deutschland und gerade der Mittelstand klagen über den Fachkräftemangel. Sie sagen, den Fachkräftemangel gibt es nicht. Wenn überhaupt, sei dieser hausgemacht. Was meinen Sie damit?

Axel Haitzer:
Der Fachkräftemangel ist nichts weiter als die gesellschaftlich derzeit noch akzeptierte Ausrede für untätige Personaler. Ein Mangel bedeutet, dass etwas fehlt und ich es nicht kriegen kann. Jedes Jahr belegt die Gallup-Studie, dass es etwa 15 Prozent Mitarbeiter gibt, die von ihrem Arbeitgeber so begeistert sind, dass sie dort keine 10 Pferde wegbringen, weitere 15 Prozent haben bereits innerlich gekündigt, die verbleibenden 70 Prozent haben nur eine geringe Bindung zu Ihrem Arbeitgeber.

In Deutschland gibt es 30 Millionen sozialversicherungspflichtig Angestellte. In dem Bereich mit geringer emotionaler Bindung macht das 21 Millionen. Selbst, wenn Sie nur die
20 Prozent der talentiertesten und motiviertesten in diesem Segment nehmen, sind das
4,2 Millionen potenzielle Mitarbeiter, deren Potential genutzt werden kann, um Fachkräftelücken zu schließen.

Das zweite: Je nachdem, welcher Studie man Glauben schenkt, gibt es in Deutschland 1,5 bis 2,2 Millionen junge Menschen zwischen 20 und 32 Jahren, die keine Berufsausbildung haben. Das ist eine fast ungenutzte Quelle zur Rekrutierung von Azubis.

Stellenanzeigen begünstigen Fachkräftemangel

Axel Haitzer ist Buchautor und Berater.

MuM: Wie finden Unternehmer diese Kandidaten?

Haitzer: Indem sie Abstand nehmen von standardisierten Stellenanzeigen. Die sind immer gleich formuliert: „Wir suchen, wir wachsen, das ist ihre Chance“ und wir erwarten „flexible, dynamische, teamfähige, kreative Mitarbeiter“. Da fühlt sich jeder und niemand genaues angesprochen. Der Buchhalter muss diese Anforderungen erfüllen ebenso wie ein Mitarbeiter in der Marketingabteilung, dabei könnten ihre Berufe unterschiedlicher nicht sein. Stellen Sie sich einen kreativen Buchhalter vor, da wünsche ich viel Spaß bei der nächsten Steuerprüfung.

Überdies bieten diese Wörter einen immensen Interpretationsspielraum.  Was versteht der Arbeitgeber unter  „flexibel“: Die Dienstpläne, den Einsatzort, die Arbeitsweise, das Gehalt oder einen Mitarbeiter ohne Rückgrat, der zu allem Ja und Amen sagt?  Es ist nicht verwunderlich, dass die Firmen keine aussagekräftigen Bewerbungen bekommen.  Wer  Stellenanzeigen ohne inhaltlich gute Aussagen schreibt, sollte auch keine aussagekräftigen Bewerbungen erwarten.

MuM: Was sind weitere typische Fehler, die Unternehmer machen?

Haitzer: Die ewig lange Bewerbungsprozedur. Der Flug mit der Apollo 11 zum Mond dauerte nur 4,3 Tage. Azubis warten von der Bewerbung bis zur endgültigen Zu- oder Absage 3,7 Monate. Im Durchschnitt. Es gibt Firmen, die sechs Monate brauchen und sich dann wundern, dass sich die guten Bewerber schon anderweitig orientiert haben. Ein Wettlauf um die besten Talente sieht anders aus.

Was zählt: Wozu Bewerber im Stande sind

MuM: Nun fehlen ja nicht nur allgemein Mitarbeiter, sondern Fachkräfte aus den sogenannten MINT-Fächern. Wo können Unternehmer die finden?

Haitzer: In fast allen MINT-Studiengängen, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, bricht etwa die Hälfte der Studenten ihr Studium ab. Es liegt an den Firmen, ob das Taxifahrer werden oder der eine oder andere eine Ausbildung macht. Personalchefs müssen grundsätzlich für professionelle Auswahlprozesse sorgen. Nicht die Noten und Abschlüsse sind wichtig, sondern das Potenzial der Kandidaten.

Personalentscheider sollten nicht darauf schauen, was Bewerber gemacht haben, sondern darauf, wozu sie im Stande sind, wenn sie die Chance dazu bekommen. Wenn die Rekrutierungsmethoden aus dem letzten Jahrhundert versagen, beauftragen die Unternehmen für viel Geld Personalberater und Headhunter, anstatt sich auf andere Ideen einzulassen – Geld, das sie einsparen könnten. Personalchefs müssen sich und die  Aufgaben in ihrem Team neu definieren und Sie müssen auf die Bewerber zugehen – was sie im Moment nicht tun.

Das zeigt sich auch am Umgang mit einer Generation, die bevorzugt über mobile Endgeräte recherchiert und arbeitet. Die wenigsten Karriereseiten von Unternehmen sind auf Smartphones und Tablets ausgerichtet. Wie und vor allem wieso also sollten diese Bewerber den Weg zum Unternehmen finden?

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