Dienstag, 12.01.2016
Arbeitsverträge können falsche Klauseln und andere Fehler zugunsten des Unternehmens enthalten, doch Vorsicht bei der Kündigung, das kann sich rächen.

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Arbeitsverträge können falsche Klauseln und andere Fehler zugunsten des Unternehmens enthalten, doch Vorsicht bei der Kündigung, das kann sich rächen.

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Falsche Klauseln: Bei Kündigung wird es teuer

Viele Arbeitsverträge enthalten rechtswidrige Klauseln. Das ist meist im Sinne des Unternehmens. Bei einer Kündigung kann sich das jedoch rächen. So sollten Sie reagieren.

Rechtswidrige Klauseln in Arbeitsverträgen sind im Mittelstand üblich. Standardsätze finden sich in den Verträgen immer wieder. Bekanntestes Beispiel ist das Weihnachtsgeld. Die Zahlung des Weihnachtsgelds wird unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Ein mittelständisches Unternehmen mit rund 100 Mitarbeitern kann mit Verzicht der Auszahlung so schnell mehrere hunderttausend Euro einsparen. Diese Klausel ist allerdings rechtswidrig, denn der Verzicht auf eine freiwillige Sonderleistung muss begründet werden.

Ohne Begründung im Arbeitsvertrag rechtswidrig

Im Arbeitsvertrag muss klar formuliert sein, unter welcher Voraussetzung – also  beispielsweise wirtschaftlichen Einbrüchen – die freiwillige Sonderleistung nicht ausbezahlt wird. Der Verzicht auf diese exakte Formulierung ist häufig kein Versehen, sondern Unternehmensstrategie. Da kaum ein Mitarbeiter im Fall der Nichtauszahlung gegen seinen Arbeitgeber klagen würde, halten die Unternehmer an der Formulierung fest, um schnell und mit Verweis auf die rechtswidrige Klausel das Weihnachtsgeld einbehalten zu können. Ähnlich ist es mit Klauseln zu Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit und zu Fristen zur Arbeitgeberüberlassung.

 

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Nach der Kündigung fällt die Hemmschwelle zur Klage aber weg. Leistungsklagen können  die Folge sein. Das Ziel des gekündigten Arbeitnehmers ist dann, den Streitwert möglichst in die Höhe zu treiben. Bei der Klage sind ihm die rechtswidrigen Klauseln hilfreich. Unternehmer sollten in diesem Fall genau wissen, wann sie den Streit besser außergerichtlich beenden und die geforderte Summe bezahlen.

Nach Kündigung auf Rechte pochen

Der Streitwert bei einer Kündigungsklage bemisst sich an drei Brutto-Monatsgehältern. Der gekündigte Arbeitnehmer wird aber versuchen, den Streitwert weiter hochzutreiben. Um ein Monatsgehalt erhöht sich etwa der Wert, wenn der Gekündigte auf Weiterbeschäftigung klagt. Dies ist jedoch meist schwierig. Einfacher ist es für den Gekündigten deshalb, nicht ausgezahlte freiwillige Leistungen wie Weihnachtsgeld oder nicht bezahlte Überstunden einzuklagen.

Leicht steigt der Streitwert so auf das Doppelte an. Sind die Klauseln für Weihnachtsgeld und Überstunden nicht korrekt formuliert, sind die Chancen für den Kläger gut, vor Gericht Recht zu bekommen. Dann wird es schnell teuer, denn das noch ausstehende Geld wird mit einem Zinssatz von 5 Prozent über dem gerade üblichen Zinssatz verzinst.

Einigung ist das geringere Übel

Unternehmen, die rechtswidrige Klauseln in die Arbeitsverträge aufnehmen, sollten abwägen, ob ein Rechtsstreit über bis zu zwei Jahre sinnvoll ist. Rechtsexperten raten, sich nach Eingang der Klageschrift vor dem Gerichtstermin mit dem gekündigten Arbeitnehmer zu einigen. Das heißt in der Regel, den Betrag zu bezahlen.

Im Vergleich zu dem eingesparten Weihnachtsgeld ist dies das kleinere Übel. Außerdem wird auf diesem Weg kein öffentliches Urteil gesprochen und andere Mitarbeiter werden nicht auf die Idee gebracht, ebenfalls zu klagen. Wichtig ist, dass bei Bezahlung eine Abgeltungsklausel unterschrieben wird, in der erklärt wird, dass mit Erfüllung sämtliche gegenseitige Ansprüche erfüllt und abgegolten sind.