Dienstag, 09.03.2021

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Je familiärer es im Unternehmen zugeht, desto motivierter bleiben Mitarbeiter bei der Stange.

Personal
Studie

"Familyness" motiviert

Familienunternehmen mit Standort in der Provinz haben es nicht leicht, junge Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Dafür wirkt sich ein familiäres Umfeld auf Angestellte, die einmal im Unternehmen Fuß gefasst haben, besonders motivieren aus.

Reden wir übers Geld: Dieses Kapitel im Vorstellungsgespräch wird gerade bei jungen Bewerberinnen und Bewerbern wieder wichtig. "Für sie ist eine attraktive Vergütung eher ausschlaggebend bei der Arbeitgeberwahl als ein gutes Arbeitsklima", heißt es im Fazit einer mehr als 200-seitigen Studie, die die Stiftung Familienunternehmen bei der Uni München in Auftrag gegeben hat. 

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Damit dreht sich, zumindest aus Sicht der Familienunternehmen und was die sogenannten "Young Professionals" angeht, ein Trend in die andere Richtung: Bei einer großen Umfrage, die beispielsweise das Meinungsforschungsinstitut Yougov vor fünf Jahren unternommen hatte, waren noch Dreiviertel der befragten Angestellten der Ansicht, dass ein gutes Arbeitsklima wichtiger sei als ein hohes Gehalt.

Sind die Bewerber allerdings erstmal angekommen, ändern sich auch ihre Prioritäten. Auf die Frage, was sie ans Unternehmen bindet, nennen 20 Prozent das Arbeitsklima an erster Stelle. Die Vergütung folgt auf dem drittletzten Platz mit 8,2 Prozent Nennungen.

Die umfangreiche Studie gab die Stiftung, die von rund 500 großen deutschen Familienunternehmen gefördert wird, vor dem Hintergrund in Auftrag, dass zahlreiche Familienfirmen ihre Standorte in der deutschen Provinz haben. Der demographische Wandel – also die immer älter werdende Bevölkerung – und der "anhaltende Trend zum urbanen Arbeiten" wirkten dort, wie "Fliehkräfte" schreiben die Autoren um Professorin Alwine Mohnen, die die Studie verfasst haben. Diesen Fliehkräften gelte es durch "geschickte Maßnahmen entgegenzuwirken".

Ansonsten werde es "für Unternehmen mit Sitz in den ländlichen Regionen immer schwieriger, geeignete Fach- und Nachwuchskräfte zu finden". Geschickt wäre es zum Beispiel, das, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Familienunternehmen als Vorteil empfinden, gezielt herauszustellen: Eine Um frage dazu ergab, dass Familienunternehmen für ihre flachen Hierarchien, die Möglichkeit zu eigenverantwortlichem Arbeiten und den Teamgeist besonders hochgeschätzt werden.

Allerdings sind sie auch für Nachteile bekannt: Internationalität, Standort und eben Vergütung gelten nicht als gerade ihre Paradedisziplinen. Dazu kommt, dass sie Karrierenetzwerke – online wie offline – nicht konsequent genug auswerten. Hier gibt es Luft nach oben. Das gilt auch für die interne Rekrutierung von Führungskräften: Offenbar steht dabei der "Nasenfaktor" noch immer im Vordergrund, die Autoren empfehlen jedenfalls einen "definierten Prozess" einzuführen.

Wenn es um Führungskräfte geht, sei das persönliche Engagement der Inhaberfamilie entscheidend. Eine Übereinstimmung bei den Werten zwischen Bewerberin oder Bewerber und der Familie sei unverzichtbar. Und: Eine "höhere Familyness" führe zu "stärkerem Mitarbeitercommitment" schreiben die Autoren, was so viel heißt wie: Je familiärer es zugeht, desto motivierter bleiben Mitarbeiter bei der Stange.

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