Freitag, 18.12.2015

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Es gibt Mitarbeiter, die leisten nur ein Mindestmaß an Arbeit, doch eine Kündigung ohne Grund ist kein Einfaches, sie sollte gut durchdacht sein.

Personal
Entlassung von Mitarbeitern

Kündigen auf die harte Tour

Mitarbeitern zu kündigen, ist schwierig, nach der Probezeit ohne Grund fast unmöglich. Es gibt aber Mittel und Wege.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse einseitig zu kündigen, ist schwieriger als eine Ehe zu scheiden. Unter Juristen verwundert dieser Fakt nicht, er ist alt bekannt. Es gibt aber Mittel und Wege. Etwas Zeit, mindestens sechs Monate, und auch Geld sind allerdings notwendig. Unternehmen sollten sich aber genau überlegen, ob sie den harten Weg bis zum Schluss gehen wollen. Konsequenz und Selbstdisziplin sind notwendig. Im schlimmsten Fall ist das Betriebsklima dahin.

Vergleich als Kündigungsgrundlage

Stimmt die Leistung eines Mitarbeiters nicht oder ist der Unternehmer aus einem anderen Grund nicht mit der Arbeitskraft zufrieden, kann über Vergleiche mit der Leistung anderer Mitarbeiter die Kündigung vorbereitet werden. Juristen wissen: Alle Arbeiten sind vergleichbar. Es sollte aber nicht die Arbeitsleistung des jungen, hochmotivierten Mitarbeiters als Maßstab genommen werden. Branchenübliche Durchschnittswerte geben hier mehr Rechtssicherheit.

Stimmt die Leistung auf Grundlage der Vergleichswerte nicht, kann dies die Basis einer Kündigung sein. Dem Mitarbeiter muss allerdings zunächst die Möglichkeit gegeben werden, sich zu bessern und die Ziele zu erreichen. Ist dies nicht der Fall folgen die erste, dann die zweite Abmahnung und schließlich die Kündigung. Für diese sowie für alle anderen Strategien gilt, dass alle Schritte, Gespräche und Ziele mit Datum dokumentiert werden sollten. Nur in diesem Fall gelten die Dokumente bei einer Kündigungsschutzklage vor Gericht als Beweis.

Kündigung: Suchen nach Gründen

Um eine Kündigung aussprechen zu können, ist die Suche nach Fehlern der klassische Weg. Unregelmäßigkeiten bei den Arbeitszeiten und Fehler bei der Reisekostenabrechnung sind hier die üblichen Mittel. Aber auch Verstöße gegen IT-Richtlinien können Grundlage einer Kündigung sein. Ist Mitarbeitern die private Nutzung des Internets jedoch erlaubt, ist Vorsicht beim Datenschutz geboten. Das Nichterfüllen von sogenannten Nebenpflichten, das können etwa das Schreiben von Wochen- und Monatsreportings oder Gesprächsprotokolle sein, kann auch zu Abmahnungen und Kündigungen führen.

 

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Trifft keine dieser „klassischen“ Gründe zu, können in einem Unternehmen neue Standards geschaffen werden, die von nun an bindend sind. Werden diese Standards willkürlich geschaffen, ist der Grenzbereich zum Mobbing schnell überschritten. Wer sich hiervon lossagen möchte, sollte die Standards und die Überprüfung für alle Mitarbeiter verbindlich einführen. Das Dilemma ist offensichtlich, denn bestraft werden auch leistungsstarke Fachkräfte und im schlechtesten Fall müssen auch diese, nur aufgrund der Gleichbehandlung, ebenfalls abgemahnt werden. Konsequenz ist auch hier wichtig. Kein Unternehmer kann Regelmäßigkeit verlangen, wenn er selbst nicht regelmäßig überprüft und die Konsequenzen zieht.

Restrukturieren und Kündigen

Eine weitere Lösung heißt Restrukturierung. Einzelne Bereiche werden so verändert, dass es für den Mitarbeiter keine Aufgaben mehr gibt, die zu seinen Fähigkeiten passen. In diesem Fall kann der Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden. Eine Sozialauswahl ist nicht notwendig. Diese muss nur bei Massenentlassungen ab 25 Mitarbeitern getroffen werden.

Recht einfach ist diese Strategie, wenn der Arbeitgeber ein weitgehendes Direktionsrecht im Arbeitsvertag hat und er dem Mitarbeiter Aufgaben zuweisen kann. Schwieriger ist es bei einer Dauerposition, in der das Jobprofil genau beschrieben ist. Hier besteht kaum die Möglichkeit den Arbeitsalltag so zu verändern, dass der Mitarbeiter keinen Spaß mehr an der Arbeit hat und selbst kündigt oder zum Scheitern verurteilt ist.

All diese Strategien haben einen Nachteil. Der Umgang spricht sich innerhalb der Belegschaft herum. Wer also zu offensichtlich versucht, einen Mitarbeiter zu kündigen oder eine Kündigung zu provozieren, setzt das Vertrauen und die Loyalität der anderen Mitarbeiter aufs Spiel. Rechtsexpert raten deshalb eher zur offenen Kommunikation mit dem Mitarbeiter. Eine Alternative zu diesem „harten“ Weg könnte ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung sein.