Mittwoch, 06.05.2015
Kündigungen nach Umstrukturierung: Wer die Spielregeln kennt, kann einen Schritt voraus sein.

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Kündigungen nach Umstrukturierung: Wer die Spielregeln kennt, kann einen Schritt voraus sein.

Personal
Müssen Jobs wegfallen?

Kündigung: was bei Umstrukturierung geht

Bei Umstrukturierungen im Unternehmen kommt es durch den Rückgang der Arbeitsmenge auch zum Wegfall von Arbeitsplätzen. Dr. Martin Mönks von der Kanzlei Kümmerlein erklärt im Interview wie Arbeitgeber sich mit der richtigen Strategie in zulässiger Weise von ihren Mitarbeitern trennen und welche Ausnahmen es gibt, um dabei wichtige Mitarbeiter trotz Sozialauswahl zu behalten.

Markt und Mittelstand: Welche Umstrukturierungen können als Argument für die Kündigung eines Mitarbeiters gezählt werden und wie kann der Arbeitgeber diese erbringen?
Dr. Martin Mönks: Es gibt sogenannte außerbetriebliche und innerbetriebliche Ursachen. Zu den außerbetrieblichen Ursachen gehört zum Beispiel der klassische Fall von Marktveränderung oder Marktrückgang, wie sinkende Nachfrage eines Produkts oder einer Dienstleistung. Das führt zu einem Rückgang der Arbeitsmenge in dem betreffenden Unternehmen, was grundsätzlich schon den Anlass einer Kündigung gibt. Von der Durchsetzungspraxis her ist eine direkt außerbetriebliche Ursache gestützte Kündigung jedoch eher schwierig,  weil sich eine Marktveränderung nahezu nie gerichtfest auf einen entsprechenden Arbeitsmengenrückgang umrechnen lässt.

Bei den innerbetrieblichen Ursachen, ist häufig auch eine Marktveränderung vorangegangen, aber im Unterschied zu den außerbetrieblichen Ursachen kommt hier noch die unternehmerische Entscheidung hinzu. Das Paradebeispiel an der Stelle ist Outsourcing. Outsourcing, also die Fremdvergabe einer oder mehrerer bislang vom Arbeitgeber selbst wahrgenommenen Leistungen an einen Dritten, ist eine klassische Unternehmerentscheidung. Im Regelfall werden Outsourcing-Maßnahmen kombiniert mit innerbetrieblichen Umorganisationen des Arbeitgebers.

Unternehmerische Entscheidungen liegen beim Arbeitgeber

MuM: Welche Fälle gelten noch als unternehmerischen Entscheidungen?
Mönks: Man kann beispielsweise auch die Entscheidung treffen, dass durch innerbetriebliche Organisationsoptimierung die anfallende Arbeitsmenge mit insgesamt weniger Mitarbeitern abgearbeitet wird. Dabei ist jedoch ganz wichtig, dass die verbleibenden Mitarbeiter keine Überstunden machen. Denn sollten sich dann Überstunden anhäufen, dann wäre kein Arbeitsplatz weggefallen.

Aber darüber hinaus gibt es auch grundlegendere Formen der unternehmerischen Entscheidungen. Denn es liegt natürlich im Ermessen des Arbeitgebers, ob er sich dazu entschließt, ganze Produktionsabläufe oder Betriebe stillzulegen oder gar sein Unternehmen ganz aufzugeben. An dieser Stelle mischt sich ein Gericht, beispielsweise in späteren Kündigungsschutzverfahren, nicht ein. Geprüft wird im Nachhinein tatsächlich nur  – das allerdings sehr gründlich –, ob es durch die Umstrukturierung wirklich zu einem Wegfall bestimmter Arbeitsplätze kam.

Beförderungen schützen einzelne Mitarbeiter vor der Sozialauswahl

MuM: Kommen mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung infrage, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Es muss also derjenige gehen, der nach den gesetzlichen Auswahlkriterien sozial am geringsten schutzwürdig ist. Wenn dadurch ein Mitarbeiter gehen müsste, den das Unternehmen jedoch eigentlich unbedingt behalten möchte, welche Möglichkeiten gibt es eine Ausnahme zu machen?
Mönks: Im Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Ausnahmeregelung, die besagt, dass Mitarbeiter, die für den Betrieb, beispielsweise aufgrund besonderer Kenntnisse und/oder Erfahrungen, besonders wichtig sind und nach der Sozialauswahl gehen müssten, bleiben dürfen. Der Haken an der Sache für Arbeitgeber ist, dass diese Regelung ganz häufig gerichtlich nicht anerkannt wird, weil die Anforderungen für den Nachweis sehr hoch sind. Es gibt jedoch Strategien, um dennoch bestimmte Mitarbeiter zu behalten. Eine dieser Strategien wäre, den betroffenen Mitarbeiter rechtzeitig vor der Kündigungsphase zu befördern. Damit befindet sich der Mitarbeiter nämlich unter Umständen nicht mehr unter denen, die in die Sozialauswahl fallen, denn diese greift nur bei hierarchisch vergleichbaren Kollegen. Aber auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an.

 

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Vorbereitungszeit einplanen

Dr. Martin Mönks ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Kümmerlein Rechtsanwälte & Notare. Er leitet dort das Arbeitsrechtsteam der Kanzlei.

MuM:  Wie aufwändig ist es für den Arbeitgeber eine rechtlich einwandfreie Sozialauswahl zu treffen?
Mönks: Das ist pauschal kaum zu beantworten, weil es natürlich auf die Größe des Unternehmens und die geplanten Betriebsänderungen ankommt. Stark vereinfacht kann man an dieser Stelle aber eine Einteilung in drei Kategorien vornehmen. Zum einen gibt es die kleineren Unternehmen mit recht wenigen Mitarbeitern. Wenn ein Arbeitgeber mit beispielsweise nur elf Mitarbeitern etwa durch einen Rückgang der Arbeitsmenge einem dieser Mitarbeiter kündigen möchte, dann kann sich der Arbeitgeber durchaus auch als Laie über die Sozialauswahl informieren und letztlich eine korrekte Entscheidung treffen. Der Arbeitsaufwand würde sich nur auf ein paar Stunden belaufen.

Bei der zweiten Kategorie, dem klassischen Mittelständler, der zum Beispiel rund 200 Mitarbeiter hat und davon etwa 30 entlassen muss, dieser wird im Vorfeld sicherlich nicht ohne anwaltliche Hilfe auskommen. Es sei denn, der Mittelständler hat eine/n tüchtige/n Personalleiter/in im Haus, der/die eine den aktuellen Anforderungen er arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung genügende Sozialauswahl durchführen kann. Zur dritten Kategorie zählen die größeren Unternehmen oder Mittelständler, die einen größeren Teil ihrer Belegschaft entlassen und regelmäßig weitere Umstrukturierungsmaßnahmen vornehmen müssen. In diesen Fällen wird es kaum jemals ohne externe Begleitung möglich sein, eine rechtmäßige Sozialauswahl durchzuführen. Für den Arbeitsaufwand müssen hier mehrere Wochen eingeplant werden.

Info

Das Thema in Kürze

Außerbetrieblichen Ursachen sind Fälle  wie Marktveränderungen oder Marktrückgang, die sinkende Nachfrage eines Produkts oder einer Dienstleistung. Dadurch kommt es zu einem Rückgang der Arbeitsmenge in dem betreffenden Unternehmen, was grundsätzlich schon den Anlass einer Kündigung gibt.

Bei innerbetrieblichen Ursachen ist häufig auch eine Marktveränderung vorangegangen, aber im Unterschied zu den außerbetrieblichen Ursachen kommt hier noch die unternehmerische Entscheidung hinzu. Ein Beispiel an der Stelle ist Outsourcing.

Eine unternehmerischen Entscheidungen wäre beispielsweise der Entschluss, durch innerbetriebliche Organisationsoptimierung die anfallende Arbeitsmenge mit insgesamt weniger Mitarbeitern abzuarbeiten. Dabei ist jedoch wichtig, dass die verbleibenden Mitarbeiter keine Überstunden machen.