Montag, 12.05.2014
Mit Hilfe von Skizzen können exakte Berechnungen durchgeführt werden, doch können Unternehmer auch das Humankapital im Unternehmen messen?

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Mit Hilfe von Skizzen können exakte Berechnungen durchgeführt werden, doch können Unternehmer auch das Humankapital im Unternehmen messen?

Personal
Wie steht es um den Wert Ihrer Mitarbeiter?

Lässt sich Humankapital messen?

Investitionen und Lagerbestände lassen sich messen. Bei Mitarbeitern wird es schwieriger, doch es gibt Methoden zur Berechnung von Humankapital. Ein kontrovers diskutiertes Thema, das viel verspricht.


Mitarbeiter erwirtschaften nicht nur Werte, sondern stellen selbst einen großen Teil des Gesamtwertes eines Unternehmens dar. Das ist erstmal unstrittig zwischen Personalern und Geschäftsführern. Doch lässt sich Humankapital messen? Das ist ein vieldiskutiertes Thema. Schon allein der Begriff löste immer wieder heftige Debatten aus. 2004 wurde er zum Unwort des Jahres gewählt. Mit Humankapital werde Mensch und Kapital gleichgesetzt, betonten die Kritiker. Auf die Betrachtung und Verwendung komme es an, setzen die Befürworter entgegen.

„Gute Mitarbeiterführung ist grundsätzlich eine Leistung, die für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen eine zentrale Größe ist“, erklärt Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Die Debatte darüber, wie diese Leistung quantifiziert werden könne, sei deshalb wichtig für die HR-Community.

Humankapital messen und Wertschöpfungspotential erkennen

Verschiedene Ansätze wurden international entwickelt, um Humankapital messen zu können. Meist wird dabei aus einer bestimmten Perspektive gemessen. Etwa von außen, um Unternehmen zu bewerten, oder von innen, um die Mitarbeiter in der Bilanz berücksichtigen zu können. Die jüngere unter diesen Formeln, die Saarbrücker Formel, will die Vorteile verschiedener Methoden vereinen.

Ziel ist es, das Wertschöpfungspotential seines Personals zu erkennen, um es positiv zu beeinflussen und um Probleme frühzeitig zu erkennen. Auch die DGFP unterstützt die bisherigen Ansätze, die Entwicklung von Humankapital mit geeigneten Kennzahlen transparent zu machen. Sie hat dazu in ihren Mitgliedsunternehmen immer wieder Professionalisierungsbefragungen durchgeführt. Doch diese haben gezeigt, dass sich viele Unternehmen mit Erhebungen zur Bewertung des Humankapitals immer noch schwer tun.

Mittelständler eher verhalten

Die Unternehmer sind skeptisch. „Im HR-Bereich können Sie einzelne Teilbereiche wie Fluktuation berechnen“, erklärt Professor Gunther Olesch, Mitglied der Geschäftsleitung von Phoenix Contact. Sein Unternehmen ist im Bereich der elektrischen Verbindungs- und elektronischen Interfacetechnik sowie der industriellen Automatisierungstechnik tätig. „Wie wollen Sie aber die Motivation genau messen?“, fragt er und ergänzt: „Das kann jeder kaufmännisch Gebildete berechtigt anzweifeln.“

Auch Ullrich Lüke kennt die Berechnungsmethoden, doch ob sie wirklich funktionieren, da ist er sich nicht sicher. Der Personalleiter der mittelständischen Anwr Group erinnert sich:  „Auf der letzten Veranstaltung, auf der ich war, hatten gefühlt acht von zehn Anwesenden eine andere Meinung zur Saarbrücker Formel.“

Andere sind Messungen gegenüber aufgeschlossen, können es aber mit eigenen Mitteln nicht leisten, die dafür nötigen Daten zu sammeln. Nach Ansicht von Professor Christian Scholz von der Universität des Saarlandes, der mit seinem wissenschaftlichen Team die Formel ausgearbeitet hat, ist diese für den Mittelstand besonders geeignet. „Die Daten sind hier meistens nicht so komplex wie bei Konzernen“, erklärt er. Außerdem seien die Daten seiner Erfahrung nach meist griffbereit.

Eine wichtige Diskussion

Im Unterschied zu anderen Berechnungsmethoden hängst die Saarbrücker Berechnungsmethode von Scholz kaum von unternehmensinternen Bewertungs­größen ab. Wird in anderen Methoden häufig mit tatsächlich gezahlten Gehältern gerechnet, bezieht sie sich auf durchschnittlich gezahlte Vergütungen am Arbeitsmarkt. Damit ist die errechnete Größe am Markt vergleichbar und interne Manipulationen können ausgeschlossen werden. Dagegen sind Investitionen in die Mitarbeiter und Veränderungen in deren Arbeitsumfeld wie ihre Motivation integraler Bestandteil der Formel und haben direkten Einfluss auf das Ergebnis. Daten über die Motivationslage im Unternehmen müssen regelmäßig erhoben werden.

Die DGFP hält die ­Diskussionen für sehr wichtig. Diese zeigten, dass die Frage nach dem richtigen Berechnungsmodell und dem dafür zu erhebenden Set von Informationen noch weiter zu klären sei. Dieser Klärungsprozess werde dazu beitragen, einen auch in der Praxis handhabbaren Orientierungsrahmen für die  nachhaltige und nachweisliche Gestaltung des Humankapitals zu schaffen. Ein Blick auf die Ansätze und die ­Formel hilft, die Stärken und Probleme zu ­verstehen.

Info

Marktwert-Ansätze:
Marktwert-Ansätze orientieren sich primär am Markt und deuten Humankapital als Verhältnis von Marktwert und Buchwert. Die marktseitige Einschätzung des Humankapitals dient Analysten und Investoren zur Einschätzung.
Risiko: Marktwert-Einschätzung ist abhängig von Marktschwankungen. Daher eine hohe Volatilität und entsprechend oft nur kurzzeitige Aussagekraft.
Chance: Gute Anschlussfähigkeit für Analysten, sofern für das gesamte Unternehmen berechnet.

Accounting-Ansätze:
Accounting-Ansätze wollen eine Eingliederung der Humankapital-Bewertung in die traditionellen Rechnungslegungs- und Bilanzierungsverfahren.
Risiko: Eine direkte Messung vom erzielten Ertrag einer speziellen Gruppe ist kaum möglich, da selten direkter Zusammenhang zwischen Arbeit und Ertrag.
Chance: Im Regelfall gute Datenverfügbarkeit.

Indikatoren-Ansätze
:
Unternehmensspezifische Indikatoren werden erhoben. Sie erlauben Aussagen über Wert und Art des Humankapitals eines Betriebes.
Risiko: Vergleiche zwischen mehreren Unternehmen sind schwierig.
Chance: Hohe Aussagekraft für ein individuelles Unternehmen und für einzelne Mitarbeitergruppen.

Mehrwert-Ansätze: Mehrwert ist Differenz aus Input in Mitarbeiter und ihrem erzeugten Output. Daraus errechnet sich Gesamthöhe des Humankapitals.
Risiko: Entlassungen führen zu kurzfristigen Wertsteigerungen. Das verzerrt langfristige Aussagen über tatsächlichen Wert des Humankapitals eines Betriebes.
Chance: Gute Anschlussfähigkeit für Analysten, sofern für das gesamte Unternehmen berechnet.

Ertragsorientierte Ansätze
: Der Humankapitalwert ergibt sich aus den zu erwartenden Erträgen. Erwartet man also hohe Gewinne bei einem Produkt, ist auch der Humankapitalwert hoch.
Risiko: Schwankungen bei Verkaufspreisen schlagen sofort auf den Humankapitalwert durch. Zudem gibt es Zurechnungsprobleme von Erträgen auf Mitarbeitergruppen.
Chance: Interessant für Investitionsmodelle, aber nur wenn für das gesamte Unternehmen berechnet.

Integrierte Ansätze (Beispiel Saarbrücker Formel): Verbinden zentrale Merkmale der Einzelansätze, basieren vor allem auf Accounting-, Marktwert- und Indikator-Ansätzen.
Risiko: Schwierigkeiten beim Vergleich von Unternehmen.
Chance: Hohe Aussagekraft für ein individuelles Unternehmen und für einzelne Mitarbeitergruppen.

 

Weitere Infos zur Saarbrücker Formel: Die Formel, die Erklärung und ein Rechenbeispiel hier.


Quelle: Markt und Mittelstand, Scholz

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