Donnerstag, 06.09.2012

Fotoquelle: Annasmithphoto/Thinkstock/Getty Images

Low-Performer können großen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen anrichten, doch sie ausbremsen ist auch nicht einfach.

Personal
Arbeitsrecht

Low-Performer ausbremsen

Der wirtschaftliche Schaden von Low-Performern ist enorm. Doch wie können diese ausgebremst werden?

Low-Performer: sie sind gelangweilt, träge, haben bereits innerlich gekündigt. Die Kollegen schleppen sie meist mit, baden hohe Fehlerquote oder geringes Arbeitstempo aus. Den volkswirtschaftlichen Schaden durch die Folgen innerer Kündigung schätzen die Autoren der aktuellen Gallup-Studie auf bis zu 124 Milliarden Euro.

Ursachen hinterfragen und gegensteuern

Sind Anzeichen für Low Performance zu erkennen, sollte der Arbeitgeber auf Ursachenforschung gehen. Stimmt das Aufgabenprofil noch –  oder ist der Mitarbeiter unter- oder überfordert? Passt das Umfeld – stehen dem Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, gibt es Probleme im Team? Die Ursachen können vielfältig sein. Um sie zu beheben, bedarf es kompetenter Führungskräfte, die frühzeitig Probleme erkennen, ansprechen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter individuelle Lösungen erarbeiten. So kann  der Aufgabenbereich den Fähigkeiten des Arbeitnehmers angepasst, oder durch Schulungen die Kenntnisse erweitert werden, damit Mitarbeiter und Aufgabenprofil wieder zusammenpassen.

Bei allen Schritten ist die Dokumentation unerlässlich. Sie ist die Grundlage für jede weitere Maßnahme. Und sollten diese nicht fruchten, ist sie Basis, um im Notfall auch rechtliche Schritte zu ergreifen. Doch wer Fehler oder Mangelleistung in Mitarbeitergesprächen nicht anspricht, in der Personalakte keinerlei Eintrag zu Schlechtleistungen zu finden ist und Boni weiter ausgezahlt werden, steht mit leeren Händen da und hat keinerlei Grundlage für eine Kündigung.

Sofern trotz aller Bemühungen keine Besserung eintritt, ist eine schriftliche Abmahnung erforderlich. Diese sollte klare Hinweise geben auf die Fehlleistung (wann, in welcher Form und von wem), die Erwartungen und Anforderungen an den Mitarbeiter definieren und Konsequenzen aufzeigen, sollte sich keine Besserung einstellen.

Art der Schlechtleistung und Toleranzgrenzen

Haben Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, ein Gespräch und eine Abmahnung keine Wirkung gezeigt, scheint die Kündigung der letzte Ausweg. Doch sollte sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass die Anforderungen hierfür in der deutschen Rechtsprechung sehr hoch sind.

Grundsätzlich wird zwischen quantitativer und qualitativer Minderleistung unterschieden. Bei einer quantitativen Minderleistung ist in der Regel die Toleranzgrenze erreicht, sofern das durchschnittliche Leistungsniveau langfristig um ein Drittel unterschritten wird.

 

Mehr Artikel zum Thema Kündigung finden Sie auf unserer Themenseite.

 

Doch bereits geringe quantitative aber umso schwerwiegendere qualitative Leistungsmängel können Grundlage einer Kündigung sein. Im konkreten Fall hatte eine ehemalige Angestellte eines Versandkaufhauses Klage gegen ihre Kündigung eingelegt. Beim Fertigstellen von Paketsendungen hatte die Klägerin eine Fehlerquote von 4 bis 5,5 Promille, übertraf damit aber die durchschnittliche Fehlerquote um das Dreifache. Nach zwei Abmahnungen sprach der ehemalige Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Das Unternehmen führte an, dass durch die Vielzahl der Fehler ein Imageverlust bei den Kunden drohe und durch die Behebung der Fehler nicht unerheblich Kosten entstünden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG)  erkannte die Kündigung aufgrund der „qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung“ als gerechtfertigt an (Urteil BAG  17.1.2008 - 2 AZR 536/0).

Kündigung als letzter Ausweg

Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung in Betracht ziehen, muss er sich nicht unmittelbar entscheiden, ob diese verhaltensbedingt (Mitarbeiter will nicht) oder personenbedingt (Mitarbeiter kann nicht) ausgesprochen wird. Er muss lediglich eine objektive Minderleistung nachweisen. Es liegt dann in der Hand des Arbeitnehmers dies zu widerlegen oder aber die Minderleistung einzugestehen, jedoch nachzuweisen, dass das persönliche Leistungspotential ausgeschöpft wurde. 

Bestreitet der Arbeitnehmer, dass seine Leistung unterhalb des Durchschnitts liegt, muss der Arbeitgeber durch entsprechende Dokumentation nachweisen können, dass quantitative oder qualitative Toleranzgrenzen unterschritten wurden. Sofern er dabei darlegen kann, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, ist dies Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Kann der Arbeitnehmer beweisen, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Frage. Diese setzt allerdings voraus, dass es keine Aussicht auf eine Leistungsverbesserung gibt und auch keine anderen Möglichkeiten wie die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bestehen.