Low Performer: Schlechte Mitarbeiter sofort entlassen?

Leistungsbewertung, Low Performer, Kündigung – in der Businesswelt sind das inzwischen Dauerbrenner-Themen. Vor allem große Tech-Konzerne wie Meta, Microsoft oder Netflix machen kurzen Prozess mit Mitarbeitenden, die nicht die erhoffte Leistung bringen. Zack, weg. Aber ist das wirklich der beste Weg?

Studien zeigen, dass Unternehmen, die gezielt in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, langfristig erfolgreicher sind. Laut der Gallup-Studie 2024 sind Unternehmen mit engagierten Mitarbeitenden bis zu 23 % profitabler. Und ein entscheidender Faktor dabei: die Rolle der Führungskräfte. Teams mit starken Führungspersönlichkeiten haben doppelt so viele engagierte Mitarbeitende wie solche mit schwacher Führung. Auch die Staufen-Studie zur Zukunft der Weiterbildung bestätigt, dass fast die Hälfte der Mitarbeitenden sich mehr Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung wünscht.

Gerade für mittelständische Unternehmen könnte das ein wichtiger Impuls sein. Statt Mitarbeitende vorschnell auszutauschen, lohnt es sich, deren Potenzial noch einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Immer mehr Arbeitgeber gehen diesen Weg und setzen auf gezielte Förderung.

Einmal Low Performer, immer Low Performer?

Viele Unternehmen teilen ihre Belegschaft in Leistungskategorien ein – „Performer“, „Achiever“ und „Improver“ sind beliebte Labels. Klingt modern, aber was heißt das für den Einzelnen? Wer einmal als „Low Performer“ abgestempelt wurde, hat es schwer, dieses Etikett wieder loszuwerden. Da hilft es auch nicht, wenn derjenige sich anstrengt und weiterentwickelt – oft bleibt der Makel. 

Netflix beispielsweise verfolgt mit seinem „Keeper-Test“ eine radikale Strategie: Führungskräfte sollen sich regelmäßig fragen, ob sie für einen bestimmten Mitarbeitenden kämpfen würden. Falls nicht, ist die Trennung die logische Konsequenz. Klingt logisch, aber ist das wirklich die Lösung? Für ein Tech-Unternehmen, das auf ständige Höchstleistung setzt, mag das funktionieren. Doch in kleinen und mittelständischen Betrieben ist jede Kündigung eine Zäsur: Es geht nicht nur um Leistung, sondern auch um Erfahrung, Teamdynamik und Unternehmenskultur.

Die Vorstellung, man könne sich einfach von „schlechten“ Mitarbeitenden trennen, ist ohnehin eine Illusion – zumindest in Deutschland. Eine leistungsbedingte Kündigung muss wasserdicht begründet sein. Und nicht nur das: Der Mitarbeitende muss vorher eine Chance bekommen haben, sich zu verbessern. Schulungen, Feedback, Versetzungsmöglichkeiten – all das gehört dazu.

Mögliche Gefahren von Leistungskategorien

• Die Praxis, Mitarbeiter streng in Leistungskategorien einzuteilen und bei schwacher Leistung mit Kündigung zu drohen, führt serh häufig zu einem Klima der Angst. Die Forschung zeigt, dass psychologische Sicherheit ein entscheidender Faktor für Kreativität und Innovation ist.
• Mitarbeiter, die als "Low Performer" eingestuft werden, erleben oft einen signifikanten Rückgang ihres Selbstwertgefühls. Studien zeigen, dass solche Kategorisierungen zu einem "selbsterfüllenden Prophezeiungseffekt" führen.
• Außerdem: Wenn Mitarbeiter sich gegenseitig übertrumpfen müssen, um als "Performer" zu gelten, leidet das soziale Klima des gesamten Unternehmens.
• Leistungsstarke Mitarbeiter können frustriert sein, wenn „Low Performer“ bleiben. Werden sie jedoch zu Mentoren, erfahren sie Anerkennung und tragen aktiv zur Entwicklung des Unternehmens bei.

Warum kluge Chefs auf Entwicklung setzen

Mitarbeiterentwicklung ist weit mehr als ein „weiches“ HR-Thema – sie ist ein messbarer Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Gallup-Studie 2024 bestätigt, dass Führungskräfte eine zentrale Rolle für die Motivation und Produktivität ihrer Teams spielen. Engagierte Mitarbeitende leisten nachweislich mehr, weshalb der Fokus weniger auf der Trennung von Low Performern liegt, sondern vielmehr auf deren gezielter Förderung und Integration. Auch die Staufen-Studie zur Zukunft der Weiterbildung liefert Hinweise darauf, dass es sich lohnt, gezielt in das Potenzial vorhandner Mitarbeiter/innen zu investieren. So profitieren Unternehmen langfristig nicht nur von deren besseren Ergebnissen, sondern auch von einer stabileren, motivierteren Belegschaft.

Die Staufen-Studie „Zukunft Weiterbildung“ wurde im Mai 2023 durchgeführt. Dabei wurden branchenübergreifend 1.045 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland befragt. ​

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2024 basiert auf Telefoninterviews mit 1.700 zufällig ausgewählten Beschäftigten ab 18 Jahren, die zwischen dem 18. November und 20. Dezember 2024 durchgeführt wurden. ​