Freitag, 03.01.2020
„Und raus bist du“: Selbst wenn der Mitarbeiter das Vertrauen massiv geschädigt hat, sollte man auf keinen Fall laut werden, sondern die Contenance bewahren.

Foto: DragonImages/iStock/Getty Images

„Und raus bist du“: Selbst wenn der Mitarbeiter das Vertrauen massiv geschädigt hat, sollte man auf keinen Fall laut werden, sondern die Contenance bewahren.

Personal
Klar, sachlich und entschlossen bleiben

Jedes Kündigungsgespräch ist anders

Kündigungsgespräche sind unangenehm – für alle Beteiligten. Es kommt sogar vor, dass Mitarbeiter unsachlich oder ausfallend werden. Wie Personaler und Führungskräfte sich auf alle Eventualitäten vorbereiten können, erklärt Expertin Eva Haeske-Braun im Interview.

Zu den anspruchsvollsten und schwierigsten Mitarbeitergesprächen gehören sicherlich die bei einer Kündigung – egal, ob diese fristgerecht oder fristlos passiert. Was Arbeitgeber bei Vorbereitung und Gesprächsführung beachten müssen, erklärt Expertin Eva Haeske-Braun von Kienbaum im Interview

Frau Haeske-Braun, Kündigungsgespräche sind für alle Beteiligten unangenehm. Worauf sollte man dabei achten?
Jedes Kündigungsgespräch ist anders. Man kann das vergleichen mit dem Beenden einer Beziehung im Privatbereich. Im besten Fall gehen beide Partner friedlich auseinander und bedanken sich für die Zeit der Zusammenarbeit, die sicherlich auch gute Elemente hatte.

Aktuelles aus dem Mittelstand: Folgen Sie uns auf Zum Linkedin Profil von Markt und Mittelstand und Zum Linkedin Profil von Markt und Mittelstand


Das ist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung aber nicht unbedingt wahrscheinlich.
Das kommt auf den Kündigungsgrund an. Es gibt manchmal Mitarbeiter, die sogar ganz froh darüber sind, weil sie schon selbst mit dem Gedanken gespielt haben, dem Unternehmen den Rücken zu kehren. Der Arbeitgeber nimmt ihnen dann diese Entscheidung ab. Aber vor allem bei fristlosen Kündigungen kann es schon sein, dass auch unschöne Situationen entstehen.

Eva Haeske-Braun ist Director Executive New Placement bei Kienbaum

Foto: Kienbaum

Eva Haeske-Braun ist Director Executive New Placement bei Kienbaum

Sollte der Geschäftsführer direkt die Kündigung aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt?
Nein, es ist erst einmal juristisch zu prüfen, ob überhaupt ein wirklicher Kündigungsgrund vorliegt. Zunächst sollte der Geschäftsführer das Verhalten des Mitarbeiters reflektieren. Wenn der Arbeitnehmer sonst immer gute Arbeit geleistet hat und plötzlich nur noch rumsteht, wird es dafür einen Grund geben. Der Geschäftsführer sollte dann erst einmal auf den Mitarbeiter zugehen und nachfragen, was los ist. Vielleicht ist gar keine Kündigung notwendig, sondern der Mitarbeiter hat private Probleme und nimmt Sonderurlaub oder wechselt temporär in eine Teilzeitbeschäftigung, um seine Probleme lösen zu können.

Wann ist eine fristlose Kündigung richtig?
Zu einer fristlosen Kündigung können grobe Verstöße wie zum Beispiel Diebstahl oder sittenwidriges Verhalten führen. In diesem Fall wird der Geschäftsführer mit dem Mitarbeiter nicht erst ein konsensorientiertes Gespräch suchen, sondern dem Mitarbeiter fristlos kündigen und ihn dann von allen seinen Tätigkeiten freistellen.

Wie soll sich der Geschäftsführer in dem Gespräch verhalten? Darf er seine Enttäuschung zeigen?
Der Geschäftsführer sollte im Gespräch klar, sachlich und entschlossen wirken und nicht lange um den heißen Brei herumreden. Selbst wenn der Mitarbeiter das Vertrauen massiv geschädigt hat, sollte man auf keinen Fall laut werden, sondern die Contenance bewahren. Alles andere wäre unprofessionell und würde auch ganz schnell bei den anderen Mitarbeitern die Runde machen. Das kann dann negative Auswirkungen auf die Stimmung bei der Belegschaft haben, selbst wenn die Kündigung noch so gerechtfertigt ist. Aber der Geschäftsführer darf schon seine Enttäuschung zeigen, es sollte nur nicht widersprüchlich wirken.

Darf sich auch der Mitarbeiter zu den erhobenen Vorwürfen äußern?
Hier muss man unterscheiden: In der Regel gehen einer Kündigung Abmahnungen voraus, zu denen der Mitarbeiter Stellung beziehen konnte. In einem konkreten Kündigungsgespräch teilt der Geschäftsführer dem Arbeitnehmer lediglich die Kündigung mit. Natürlich wird der Mitarbeiter sich auch dazu äußern wollen. Wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, bei der das Vertrauen nicht beschädigt wurde, darf der Arbeitgeber durchaus auch Empathie zeigen.

Wie sollte man reagieren, wenn der Mitarbeiter unsachlich wird oder sogar ausrastet?
Das kann leider ab und zu passieren, vor allem dann, wenn es sich um einen sehr emotionalen oder sogar aggressiven Mitarbeiter handelt. In einem solchen Fall ist die einzige Möglichkeit, das Gespräch abzubrechen und zu vertagen, bis sich der Mitarbeiter wieder beruhigt hat. Ich empfehle aber, das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter bereits mitzugeben und sich den Erhalt auch bestätigen zu lassen.

Info

Eine kleine Typologie der Mitarbeiter

Mögliche Reaktionen auf die Kündigung – und wie der Arbeitgeber damit umgehen sollte

  • Der verständnisvolle Mitarbeiter kann die Kündigung zumindest inhaltlich und argumentativ nachvollziehen und bleibt während des Gesprächs kooperativ und ruhig. Eine Gefahr besteht darin, dass sich nicht vorhersagen lässt, ob das auch so bleibt.
  • Der emotionale Mitarbeiter reagiert beim Gespräch sehr heftig, erleidet womöglich einen Nervenzusammenbruch und fängt an zu weinen. Der Arbeitgeber sollte das Gespräch deshalb kurzhalten, da der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt nicht aufnahmefähig ist. Falls das Gespräch ins Stocken gerät, sollte der Geschäftsführer einen zeitnahen neuen Termin benennen, dem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben aber bereits mitgeben und sich den Empfang bestätigen lassen, um sich juristisch abzusichern.
  • Der streitlustige Mitarbeiter kann ausfällig werden, sich im Ton vergreifen und den Chef sogar beschimpfen. In diesem Fall besteht die Herausforderung darin, die Selbstkontrolle zu bewahren und den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass der Ton unangebracht ist. Eskaliert die Situation weiter, sollte das Gespräch beendet und später fortgesetzt werden. Das Kündigungsschreiben sollte dennoch auf jeden Fall ausgehändigt und sein Empfang quittiert werden.
  • Am schwierigsten einzuschätzen ist der emotionslose Mitarbeiter, der vollkommen reglos bleibt und nicht durchblicken lässt, was er denkt. Es ist schwierig einzuschätzen, was als Nächstes passiert. Um abzuklären, ob er die Kündigung überhaupt verstanden hat, ist es sinnvoll, den Mitarbeiter danach zu fragen, was gerade in ihm vorgeht.

Wie geht es nach dem Gespräch weiter?
Ganz wichtig ist es, bei einer fristlosen Kündigung schon vorher sicherzustellen, dass der Mitarbeiter danach keinen Zugriff mehr auf interne Informationen hat. Er sollte aus dem Firmengebäude geleitet werden und darf keinen Zugriff mehr auf das Computersystem oder seine Mails haben. Mitarbeiter können sehr emotional reagieren, und das Unternehmen sollte sich vor Sabotage schützen.

Bei der fristgerechten Kündigung kann der Mitarbeiter allerdings noch mehrere Wochen im Unternehmen tätig bleiben.
Um das zu vermeiden, kann der Geschäftsführer dem Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung neben einer Abfindung ein sogenanntes Out- oder New Placement anbieten. Das sind zum Beispiel Bewerbungscoachings – die Kündigung wird dann oft leichter akzeptiert. Der positive Nebeneffekt: Die verbleibenden Kollegen sehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht hängen lässt, was sich positiv auf das restliche Team auswirkt.

Was ist mit den Kollegen des gekündigten Arbeitnehmers – sollte der Arbeitgeber sie informieren?
Ja, am besten direkt nach dem Gespräch. Entweder kann der Arbeitgeber alle Mitarbeiter zusammentrommeln oder auch nur die fünf, sechs Kollegen, die eng mit dem Gekündigten zusammengearbeitet haben. Meistens können sich die Kollegen schon denken, weshalb es zur Kündigung kam. Es ist immer im Einzelfall zu prüfen, ob der genaue Grund genannt werden sollte. Zum Beispiel sollte er nicht genannt werden, wenn nur ein Verdacht vorliegt. Es gibt aber auch Situationen, wo sich der Kollege nichts zuschulden kommen ließ, wo Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach nicht zusammenpassten. Dann kann der Grund genannt werden.