Betriebsratswahl 2026: Was Arbeitgeber dürfen – und wo ihnen rechtlich die Grenzen gesetzt sind

Von Thorsten Giersch

Fast jeder zweite Beschäftigte in Deutschland arbeitet in einem Unternehmen, das einen Betriebsrat hat – 45 Prozent, um genau zu sein. Klingt viel. Doch weil es Mitarbeitervertretungen meist nur in größeren Firmen gibt, liegt der Anteil aller Betriebe mit Betriebsräten nur bei sieben Prozent – und es werden immer weniger. „Der Verbreitungsgrad ist im langfristigen Trend deutlich gesunken“, hat das Institut der deutschen Wirtschaft im Januar 2025 ermittelt. Über die Gründe ist nicht viel bekannt, aber es gibt immer lauter werdende Kritik an der Haltung der Arbeitgeber zu Betriebsräten. Und es sind nicht nur US-Unternehmen wie der Autobauer Tesla oder der Onlinehändler Amazon, die an ihren deutschen Standorten Einfluss nehmen, um unbequeme Arbeitnehmervertreter zu verhindern. 

2024 hat das gewerkschaftsnahe Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung ermittelt, dass mehr als jede fünfte Neugründung eines Betriebsrats behindert wird. Arbeitgeber blockierten demnach Wahlvorstände und drohten mit Kündigung. In jedem fünften Betrieb, in dem die Gründung scheiterte, kündigten Arbeitgeber offenbar Betriebsratskandidatinnen, obwohl das nicht erlaubt ist. Die Umfrage des Instituts ist weder repräsentativ noch gänzlich objektiv, aber die Lust, sich mit Betriebsräten auseinanderzusetzen, sinkt allem Anschein nach. Kanzleien bieten Schulungen wie „Effektive Strategien im Umgang mit schwierigen Betriebsräten“ oder „So reagieren Sie richtig auf blockierende, übereifrige oder fremdgesteuerte Betriebsräte“ nicht nur im Geheimen an. Dabei haben Betriebsräte auch einen entscheidenden Vorteil: Sie wissen anders als manch Chef, was in der Produktion passiert, wo es hakt und wie sich manches verbessern lässt. 

Was in der Novemberrevolution 1918 entstand, gilt bis heute: Arbeitnehmervertreter genießen einen besonderen Schutz. Wer einen Betriebsrat gründen will, darf nicht gekündigt werden. Nach Paragraf 119 des Betriebsverfassungsgesetzes darf der Arbeitgeber weder verhindern, dass ein Betriebsrat gebildet wird, noch seine Arbeit blockieren. Wer dagegen verstößt, begeht eine Straftat. Dennoch berichten einige Beschäftigte, dass ihre Karriere vorbei gewesen sei, als sie in den Betriebsrat gegangen seien. Objektive Zahlen gibt es dazu nicht, außer dieser vom Statistischen Bundesamt: Zwischen 2007 und 2016 wurden in Deutschland 63 Personen wegen Paragraf 119 angeklagt. Die meisten Verfahren führten zu nichts, sie wurden mehrheitlich eingestellt. 

Tatsächlich ist einer der häufigsten Fehler von Arbeitgebern im Umfeld von Betriebsratswahlen, Arbeitnehmer zu kündigen, die wegen des Verfahrens besonders geschützt sind. „Unternehmen sollten überlegen, ob während des Wahlverfahrens keine Kündigungsabsichten verfolgt werden“, rät Alexander Möller, Partner bei der Kanzlei SKW Schwarz. Dies helfe, Fehler zu vermeiden und die Kandidatenwahl durch ungeschickte Kündigungen zu beeinflussen, sodass dann etwa besonders kritische Beschäftigte gewählt werden. Ausnahmen sind natürlich fristlose Kündigungen wegen massiven Fehlverhaltens. 

Dabei ist die Skepsis gegenüber Betriebsräten kaum angebracht, denn sie sind womöglich gar kein Bremser bei einer Transformation. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben etwas davon. Beschäftigte in der Produktion profitieren von Betriebsräten, wenn Unternehmen zum Beispiel Industrieroboter einführen, wie eine Studie des Ifo-Instituts München mit der Universität Konstanz und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt. Grundlage der Studie sind Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Erhebung bei rund 15.000 Betrieben in Deutschland. „Betriebsräte sorgen sowohl für eine höhere Weiterbeschäftigung als auch für höhere Löhne bei den weiterbeschäftigten Produktionsmitarbeitern. Drei Jahre nach der Einführung von Robotern sind in Werken mit Betriebsrat die relativen Einkommen im Durchschnitt um zehn Prozent höher als in vergleichbaren Werken ohne Betriebsrat“, sagt Oliver Schlenker, stellvertretender Leiter des Ludwig Erhard Ifo Zentrums für Soziale Marktwirtschaft in Fürth. 

Deutlich produktiver

Unternehmen mit Betriebsrat sind nach der Studie produktiver als die ohne. „Werke mit Betriebsräten sind in unserer Stichprobe bereits vor der Einführung von Robotern um etwa zehn Prozent produktiver, obwohl dieser anfängliche Unterschied statistisch nicht signifikant ist“, sagt Schlenker. Nach der Automatisierung vergrößere sich der Produktivitätsunterschied jedoch auf fast 30 Prozent, was sowohl statistisch als auch wirtschaftlich signifikant sei. Der positive Effekt von Betriebsräten ist dabei nicht auf ungewöhnlich hohe Lohn- oder Einkommenszuwächse in Betrieben mit Betriebsräten zurückzuführen, sondern darauf, dass Betriebsräte Routinearbeiter in der Produktion vor sinkenden Löhnen durch Automatisierung schützen. Gleichzeitig begrenzen sie jedoch das Lohn- und Einkommenswachstum für Nicht-Produktionsarbeiter. „Betriebsräte tragen dazu bei, dass die Lohnungleichheit innerhalb eines Betriebs in Zeiten der Automatisierung nicht zunimmt, allerdings teilweise auch auf Kosten der anderen Arbeitnehmer im Unternehmen“, sagt Wolfgang Dauth, Forschungsbereichsleiter am IAB und Professor an der Universität Bamberg. 

„Meines Erachtens verkennen diese Unternehmen die Chancen, welche Betriebsräte bieten“, sagt Anwalt Möller. „Ein guter Betriebsrat ist ein wichtiger Partner, etwa um erforderliches Change-Management durchzusetzen, weil er die Notwendigkeit solcher Veränderungsprozesse der Belegschaft glaubhafter erklären kann.“ Wichtig seien transparente Kommunikation und belastbare Aussagen. „Betriebsräte möchten aktiv mitgestalten und mitgenommen werden“, meint der erfahrene Anwalt. Sei die Kommunikation transparent, frühzeitig und auf Augenhöhe, lasse sich eine gute Arbeitsebene schaffen. Gleichwohl müssen Arbeitgeber auch offen kommunizieren, wenn mehr gegeben wird, als rechtlich geschuldet ist. „Wenn der Betriebsrat beginnt, den Bogen zu überspannen, müssen die Zügel dann auch einmal angezogen werden. Schädlich ist in jedem Fall eine Kommunikationsstrategie nach dem Basta-Prinzip“, erklärt Möller. 

Von Anfang März bis Ende Mai 2026 wählen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschlands Firmen ihre Betriebsräte neu. Angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Lage mit einer hohen Zahl an Insolvenzen und einer steigenden Zahl an Entlassungen, gerade in einst starken deutschen Branchen wie Automobil und Pharma, ist die Situation zwischen Geschäftsführungen und Betriebsräten angespannt. Hinzu kommt: Die zunehmend messbare politische Spaltung im Land lässt sich immer schwerer aus den Unternehmen heraushalten. Galten die Betriebsräte bisher eher als Vertreter linker Positionen, machen sich jetzt zunehmend rechte Gruppierungen auf, die Betriebsräte und damit schleichend die Stimmungs- und Deutungshoheit in den Unternehmen zu übernehmen. 

Die Betriebsratswahlen 2026 werden also in vielen Betrieben politischer ablaufen als früher. Kandidaturen aus dem rechten wie linken Spektrum – teils unter Parteimarken oder parteinahen Listen – sind angekündigt. In einigen Regionen nehmen die Fälle zu, in denen politisch extrem rechte Gruppierungen antreten, etwa das „Zentrum“. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie sie die Neutralitätspflicht mit ihrer Verantwortung für den Betriebsfrieden, die Compliance und die Arbeitgebermarke in Einklang halten. „Im Grundsatz gilt: strikte Neutralität – aber nicht Wehrlosigkeit“, fasst Bernd Pirpamer, Partner für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Eversheds Sutherland, die Rechtslage kurz zusammen. Sowohl der Arbeitgeber als auch alle an einer Betriebsratswahl beteiligten Beschäftigtenvertreter müssen grundsätzlich parteipolitische Neutralität wahren. Gleichwohl ist ein Betrieb kein komplett politikfreier Raum, wie der Anwalt sagt. Politische Äußerungen seien zulässig, wenn sie einen Bezug zum Betrieb, den Arbeitsplätzen oder dem Unternehmen hätten. Unkritisch sind auch Äußerungen zu den Folgen eines Gesetzes für den Betrieb oder die Bewertung politischer Entscheidungen, die sich auf das Unternehmen auswirken. Unzulässige Beeinflussungen im Sinne einer Partei können jedoch in schwerwiegenden Fällen dazu führen, dass die Betriebsratswahl unwirksam ist. „Ratsam sind deshalb betriebsinterne Verhaltensregeln, die alle Beteiligten zu parteipolitischer Neutralität im Unternehmen anhalten“, sagt Pirpamer. 

Wahlbeeinflussung verboten

Arbeitgeber müssen sich grundsätzlich aus den Betriebsratswahlen heraushalten. Das folgt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), der Wahlordnung sowie speziell aus dem Behinderungsverbot. „Rechtlich kritisch, wenn nicht unzulässig, sind die Wahlbeeinflussung pro und contra bestimmter Listen, verbunden mit angekündigten Vor- oder Nachteilen, sowie eine Begünstigung oder Benachteiligung von Wahlbewerbern und Listen“, erklärt Pirpamer. Außerdem dürfen sich Arbeitgeber nicht inhaltlich in die Kandidatenaufstellung einmischen. Dies heißt auch, dass der Arbeitgeber zunächst jeden gewählten Betriebsrat akzeptieren muss – sofern die Wahl ordnungsgemäß abgelaufen ist und der Betriebsrat seine Aufgaben und Grenzen nach dem Gesetz beachtet. Geboten ist für den Arbeitgeber, zu ermöglichen, dass die Wahl ordnungsgemäß abläuft. Daher muss er beispielsweise Räume, Arbeitszeit, Sachmittel zur Verfügung stellen und die Belegschaft über verfahrenstechnische Fragen informieren.  

Die private politische Gesinnung ebenso wie die Mitgliedschaft in einer demokratisch zugelassenen Partei gehen den Arbeitgeber zunächst nichts an. „Nicht akzeptieren muss und darf der Arbeitgeber allerdings, wenn das Gremium oder einzelne Gremienmitglieder ihre Amtsführung parteipolitisch instrumentalisieren und parteipolitische Statements in der offiziellen Betriebsratskommunikation abgeben“, sagt Pirpamer. Dies gilt erst recht, wenn damit diskriminierende oder einschüchternde Äußerungen verbunden sind oder der Betriebsfrieden gestört wird. Nutzen die Wahlorgane ihre Funktion zu politischen Parteizwecken, ist dies rechtswidrig – und der Arbeitgeber kann vor, während und nach der Wahl eingreifen. Heißt konkret: Arbeitgeber können von den Wahlvorständen, Kandidaten oder Betriebsratsmitgliedern Unterlassung verlangen. Je nach Eskalationsstufe können sie rügen, abmahnen oder ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten. Auch der Wahlvorstand muss eingreifen, wenn er rechtswidriges parteipolitisches Verhalten im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl bemerkt. Er selbst darf die Wahl ebenfalls nicht parteipolitisch beeinflussen. Bei einem schwerwiegenden Verstoß kann der Arbeitgeber, eine Gewerkschaft oder der noch existierende Betriebsrat den bestehenden Wahlvorstand oder einzelne Mitglieder austauschen. 

Bei unzulässiger parteipolitischer Werbung unmittelbar im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl kann die Wahl vor dem Arbeitsgericht angefochten oder für nichtig erklärt werden. Das gilt auch bei Einschüchterungsversuchen, Manipulationen von Informationen oder gezielter Desinformation oder wenn betriebliche Ressourcen missbräuchlich für parteipolitische Zwecke eingesetzt wurden. „Die Initiative kann hier nicht nur der Arbeitgeber ergreifen“, sagt Pirpamer. „Auch Gewerkschaften, Wahlberechtigte, Kandidaten und Listen können eine nachträgliche Anfechtungs- oder Nichtigkeitsklage erheben.“ 

Interne Regeln zum Umgang mit partei- und gesellschaftspolitischem Verhalten im Betrieb helfen erfahrungsgemäß, solche Konflikte und Eskalationen rund um die Betriebsratswahlen zu vermeiden. Den Grundsatz der parteipolitischen Neutralität am Arbeitsplatz zu vermitteln und Verständnis für den korrekten Umgang mit parteipolitischem Verhalten zu schaffen, sollte ein fester Bestandteil von Führungskräfte- und Mitarbeiterschulungen sein. Denkbar ist auch, dass sich die Betriebsparteien – Arbeitgeber und Beschäftigtenvertreter – zusätzliche gemeinsame Verhaltensregeln geben, in denen eine klare Grenze zwischen betriebspolitisch zulässiger und parteipolitisch unzulässiger Betätigung gezogen wird. 

Knifflige Verhandlungen

Arbeitgeber sollten einiges beachten, wenn sich nach der Wahl die Zusammensetzung des Gremiums verändert – und sie mit dem neuen Betriebsrat knifflige Verhandlungen zum Beispiel über einen Interessenausgleich, Sozialpläne und andere Fragen führen. „Für den Betriebsrat gilt vergleichbar zum parlamentarischen Bereich der Grundsatz der Diskontinuität“, erklärt Philipp Schäuble, Partner bei Morgan Lewis in München. Nur abgeschlossene Vereinbarungen bleiben demzufolge gültig. Noch nicht abgeschlossene Verhandlungen müssen mit dem neuen Betriebsrat fortgeführt oder gegebenenfalls sogar neu begonnen werden. „Hierdurch kann es für den Arbeitgeber zu erheblichen Verzögerungen kommen. Denn der neue Betriebsrat muss sich zunächst organisieren und etwa zuständige Ausschüsse bilden“, sagt Schäuble. In manchen Fällen sei es deshalb ratsam für die Unternehmen, einen Prozess schnell noch mit dem alten Betriebsrat abzuschließen, vor allem wenn die Arbeitsbeziehung gut ist. „Ein Abwarten auf die Wahl des neuen Gremiums kommt bei komplexen Themen in Betracht, die zeitlich nicht mehr mit dem alten Gremium verhandelt werden können“, rät Schäuble. „Ebenso ist dies bei unpopulären Maßnahmen denkbar, die die amtierenden Betriebsräte nicht mehr vor Neuwahlen vereinbaren wollen.“ Weil es ihre Wahlchancen schmälern könnte. 

Gerade in Zeiten von betriebsbedingten Kündigungen kann es passieren, dass sich bereits gekündigte und freigestellte Beschäftigte für den Betriebsrat aufstellen lassen und dann auch gewählt werden. Auch Arbeitnehmer, die ordentlich oder außerordentlich gekündigt sind, aber Kündigungsschutzklage erhoben haben, sind als Betriebsratsmitglieder wählbar. Dies gilt selbst dann, wenn die Wahl nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfindet und keine Weiterbeschäftigung erfolgt. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber durch eine Kündigung unliebsame Kandidaten ausschließt. „Wird ein gekündigter Arbeitnehmer gewählt, rückt bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigung ein Ersatzmitglied nach“, erklärt Schäuble. „Steht rechtskräftig fest, dass die Kündigung wirksam ist, scheidet der Arbeitnehmer aus dem Betriebsrat aus.“ Zu beachten sei, dass der Arbeitgeber auch einem gekündigten und freigestellten Arbeitnehmer im Rahmen des Wahlbehinderungsverbots den erforderlichen Kontakt zu den Beschäftigten und Zutritt zum Betrieb gewähren muss.

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