Fachkräftemangel im Mittelstand: Wie KMU typische Führungsfehler vermeiden und so Kündigungen vorbeugen

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, konzentrieren sich viele Betriebe im Mittelstand auf die Gen Z und die Modernisierung ihres Recruitings. Dabei übersehen sie meist einen der wichtigsten Faktoren, um Talente dauerhaft zu halten: die Kompetenz ihrer eigenen Führungskräfte.  

Von Hannes Goth 

Wenn Investitionsanreize am Ziel vorbeigehen

Originelle Benefits, großzügige Zusatzleistungen, aufwändiges Onboarding – viele mittelständische Betriebe legen sich heutzutage mächtig ins Zeug, um neue Mitarbeitende zu gewinnen. Aber all das nützt wenig, wenn es am Führungspersonal hapert. 

Nur 16 % der Mitarbeiter sind mit Führungskraft zufrieden

Dass es in puncto Führungskompetenz erheblichen Handlungsbedarf gibt, zeigt unter anderem der aktuelle Gallup Engagement Index Deutschland:  

• Nur noch 16 Prozent der Mitarbeitenden sind demnach uneingeschränkt mit ihrer Führungskraft zufrieden.  

• Nur 21 % vertrauen ihrem Vorgesetzen. Vor drei Jahren lag dieser Wert noch bei 41 Prozent.  

• Zudem zählt Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten nach dem Gehalt nach wie vor zu den Top-Kündigungsgründen in Deutschland. 

Angesichts dieser Zahlen stellt sich die Frage, warum Mittelständler Unsummen in Employer Branding investieren, aber übersehen, dass ihre Arbeitgeber-Marke letztlich von der Qualität der Führung abhängt. Ein schlechter Teamleiter macht praktisch jedes noch so gut gemeinte Willkommenspaket zunichte.  

Fünf Führungsfehler, die Fachkräfte vertreiben

Fünf Führungsfehler sind im Mittelstand besonders häufig zu beobachten. Sie gezielt anzugehen, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung, um langjährige Mitarbeitende dauerhaft zu binden und dem Fachkräftemangel effektiv entgegenzuwirken. 

Fehler #1: Rückdelegation: Wenn Aufgaben wie ein Bumerang zurückkommen 

• Der wohl häufigste Führungsfehler ist die Unfähigkeit, Verantwortung abzugeben. In KMU delegieren Teamleiter Aufgaben oft an ihre Mitarbeitenden, nur um sie wenig später selbst wieder auf ihrem Schreibtisch zu haben. Dieses Verhalten entsteht oft aus dem Reflex: Ich kann das selbst schneller oder besser machen. Doch damit raubt man Mitarbeitenden wichtige Lernchancen und die Chance zur Selbstorganisation. Das ist Gift für Motivation und Entwicklung. Zielführender wäre es, das Team zu befähigen, Aufgaben selbstständig zu erledigen und herauszufinden, was es dafür braucht – sei es mehr Zeit, bestimmte Ressourcen oder Kompetenzen.  

Fehler #2: Personalentwicklung endet nicht nach dem Onboarding 

• Viele Betriebe versprechen im Recruiting, was sie nach der Anstellung nicht halten. Oder sie liefern ein perfektes Onboarding, überlassen den Neuankömmling danach jedoch mehr oder weniger sich selbst. Gerade bei Mittelständlern, bei denen Fachkräfte immer noch häufig einige Jahre bleiben, wird so eine Menge Potenzial verschenkt. Sinnvoll ist es, wenn Führungskraft und Mitarbeitender von Anfang an gemeinsam einen Plan für dessen Entwicklung erstellen. Wo will er hin, was braucht das Unternehmen? Diese Fragen zu beantworten und regelmäßig Angebote zu machen, hilft auch bei einer schon erfolgten oder drohenden Kündigung. Viele überdenken ihre Entscheidung dann noch einmal. 

Fehler #3: Neue Führungskräfte sich selbst überlassen 

• Ein ebenso typischer Fehler: Neue Führungskräfte werden oft aus den eigenen Reihen befördert – und danach sich selbst überlassen. Der Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten ist jedoch heikel und verlangt mehr als einen neuen Titel auf der Visitenkarte. Wo zuvor auf Augenhöhe gesprochen wurde, geht es plötzlich um Verantwortung, Zielvorgaben und manchmal auch unangenehme Entscheidungen. Wer seine Führungskräfte nicht aktiv dabei unterstützt, riskiert viel – Spannungen im Team, Demotivation – bis hin zur inneren Kündigung oder dem kompletten Rückzug aus der Führungsrolle. 

Fehler #4: Gezielte Kommunikation? Fehlanzeige!   

• Miteinander zu reden und Informationen weiterzugeben, ist für gute Führung unverzichtbar. Doch in der Praxis verfügen Teamleiter selten über echte Kommunikationsexpertise. Ein klares Defizit, denn wer in der Lage ist, klare Anweisungen zu geben und seinen Mitarbeitenden aktiv zuzuhören, kann nicht nur Konflikte lösen und mehr Vertrauen schaffen, sondern auch für einen reibungslosen Workflow sorgen.  

Fehler #5: Führungsstil ohne Methode 

• Moderne Führung bedeutet situative Führung. Weder zu autoritär noch komplett laissez-faire. Aber welche Führungskraft versteht es schon, in jeder Situation authentisch und emphatisch zu handeln? Führungsmethoden übernimmt man im Mittelstand oft vom Vorgänger, ohne sie zu hinterfragen. Das ist verschenktes Potenzial, denn Leadership lässt sich gezielt trainieren. So finden Führungskräfte ihren eigenen Stil – statt in alten Mustern zu verharren. 

Führungskompetenz zahlt sich aus

Klar ist: So individuell wie Betriebe im Mittelstand ist auch die Liste an typischen Führungsfehlern. Aber diese fünf sind ein guter Anfang für Geschäftsführer und Personalverantwortliche, um die Führungskompetenz im Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen. Auch wenn sich in vielen Unternehmen wacker der Glauben hält, dass Führungskompetenz nicht mehr als ein Soft Skill ohne echten ROI ist. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall: Gezielte Führungskräfteentwicklung zahlt sich mehrfach aus, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels: Teams arbeiten effizienter, weil Führung Orientierung bietet. Die Fluktuation sinkt, weil Mitarbeitende sich gesehen fühlen. Und die Vorgesetzten selbst erleben ihre Rolle als erfüllender und motivierender.  Wer in Führung investiert, spart sich am Ende viele Personalverluste – und gewinnt Loyalität, die man nicht kaufen kann.