Vier Schlüsselfragen, die sich jeder Manager zur Selbstreflexion stellen sollte

Das Einzige, was Führungskräften zuverlässig fehlt, ist Zeit. Oft müssen sie nicht nur ihre eigenen Aufgaben erfüllen, sondern auch andere führen und beaufsichtigen. Sie müssen sich in der Bürokratie zurechtfinden - Ausgaben genehmigen, Einstellungsanträge stellen - und Minikrisen lösen. Die Wochen verfliegen manchmal wie im Fluge; plötzlich ist es September und die Nächte werden wieder länger. Doch selbst gestresste Manager können sich Fragen stellen, die wertvolle Momente der Reflexion hervorrufen:
 

"Würde ich diese Person wieder einstellen?"

Es gibt eine ganze Reihe von Fragen, die sich Führungskräfte stellen sollten und die  im Kern das Thema Bedauern behandeln. Peter Drucker, ein angesehener Experte im Bereich Management, riet Führungskräften dazu, ihre Ressourcen gut zu nutzen. Sein Vorschlag war, bei der Bewertung von Aufgaben zu überlegen: "Wenn wir diese Aufgabe nicht schon begonnen hätten, würden wir mit dem Wissen, das wir jetzt haben, überhaupt starten?"

Um eine Überfrachtung mit Sitzungen zu vermeiden, hilft es, routinemäßig zu hinterfragen, ob die Meetings wirklich notwendig sind; einige Unternehmen machen eine sogenannte "Meetingsentgiftung", indem sie die Kalender löschen und die Mitarbeiter zwingen, sie neu zu füllen.

Die Bedauernsfrage, für Führungskräfte lautet: "Würde ich jedes Mitglied meines Teams für dieselbe Stelle wieder einstellen?". Wenn die Antwort ein echtes "Ja" ist, sollten Sie sich auf die Schulter klopfen und darüber nachdenken, warum diese Leute erfolgreich sind. Wenn die Antwort "nein" lautet, müssen Sie nicht gleich die Axt zücken und losschlagen. Sie sollten den betroffenen Mitarbeitern jedoch ein Feedback und sich selbst fragen, warum Sie diese Person eingestellt haben. Außerdem sollten Sie überprüfen, ob es eine Möglichkeit gibt, mehr aus diesen Mitarbeitern herauszuholen.

"Wie oft höre ich abweichende Meinungen?"

Diese praktische Frage stammt von Amy Edmondson, einer Professorin an der Harvard Business School, die für ihre Arbeit über psychologische Sicherheit bekannt ist. Die meisten Manager können die Argumente für die Schaffung eines Umfelds, in dem sich Teammitglieder wohlfühlen, wenn sie anderer Meinung sind, aufzählen; einige glauben vielleicht sogar daran.
 
Wenn Sie sich dieser Idee anschließen, bietet die Frage von Dr. Edmondson eine nützliche Möglichkeit, um herauszufinden, ob die Realität dem Anspruch entspricht. Wenn Sie sagen, dass Sie eine solide Debatte wollen, sich aber nicht daran erinnern können, dass Menschen unter Ihnen in der Hierarchie in letzter Zeit gesagt haben, warum sie glauben, dass Sie falsch liegen, dann ist es möglich, dass Sie tatsächlich ein Fan der psychologischen Gefahr sind. (Beziehen Sie den Büro-Miesepeter nicht in Ihre Antwort mit ein: Er ist unfähig, anderen zuzustimmen, und zählt für die Zwecke dieser Übung nicht).

"Was sollten wir automatisieren?"

Es gibt einen offensichtlichen Grund, diese Frage jetzt zu stellen, wo künstliche Intelligenz neue Möglichkeiten bietet, die Arbeit von Angestellten zu überdenken. Aber es ist eine Frage, die Manager ihren Teams routinemäßig stellen sollten. Die Zeit, die die Mitarbeiter mit sich unnötig wiederholenden Tätigkeiten verbringen - vom Ausfüllen von Urlaubsanträgen bis hin zum Jonglieren mit Kalendereinladungen - schadet der Produktivität und der Arbeitsmoral.

Das Aufspüren dieser Quellen von Langeweile und Frustration kann zu engagierteren Mitarbeitern und größerer Effizienz führen. Wenn verschiedene Teams Prozesse einseitig automatisieren und technische Plattformen innerhalb einer Organisation wuchern, kann die Arbeitsbelastung insgesamt eher steigen als sinken. Es lässt sich schwerlich behaupten, dass mehr Umstellungen einen großen Fortschritt für die Menschheit bedeuten. Wenn also eine Automatisierung erforderlich ist, sollte sie im Allgemeinen unter der Schirmherrschaft eines zentralen Teams erfolgen. Und selbst wenn Sie Dinge nicht an Maschinen übergeben, werden Sie wahrscheinlich Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsweise erkennen.

"Wie viele Mitarbeiter verlassen mein Team?"

"Alle, so schnell sie können" ist nicht die richtige Antwort auf diese Frage. Aber "keine" ist auch nicht unbedingt eine gute Antwort. Denn eine der bösartigsten Krankheiten, von denen Organisationen befallen werden, sind Manager, die Talente für sich selbst horten. Ein solches Verhalten schadet nicht nur den Mitarbeitern, deren Aufstiegsmöglichkeiten beschnitten werden, und den Unternehmen, die dadurch gute Mitarbeiter verlieren können. Es schadet auch den Managern selbst.
 
Eine aktuelle Studie von J.R. Keller von der Cornell University und Kathryn Dlugos von der Pennsylvania State University untersuchte fast 100.000 interne Bewerbungen über einen Zeitraum von fünf Jahren bei einer großen amerikanischen Gesundheitsorganisation. Sie fanden heraus, dass Vorgesetzte, deren Untergebene eher befördert wurden, mehr und hochwertigere Bewerber für offene Stellen in ihren Teams anzogen.
 
Diese Liste an Fragen ist nicht erschöpfend; ein weiterer offensichtlicher Kandidat ist, ob Ihr Team klare Ziele hat. Einige Probleme können von einzelnen Chefs nicht gelöst werden. Aber für Manager, die unter Zeitdruck stehen, sind Fragen wie diese keine große Herausforderung.