Freitag, 14.09.2012
Personal
Fachkräftemangel

Tricks gegen den Fachkräftemangel

Strategien gegen den Fachkräftemangel gibt es viele. Wie können Lösungen, Ideen und Tricks aber in der Praxis aussehen? Beispiele aus der Praxis.

Diversity-Management lautet ein Modeworte in der Welt der HR-Coaches und Personalberater. Um den Fachkräftemangel zu umgehen, sollen mittelständische Unternehmen neue Mitarbeitergruppen erschließen. Mädchen sollen beispielsweise verstärkt für technische Berufe begeistert werden, Karrierewege familienfreundlich aufgebaut werden, so dass sich auch Frauen angesprochen fühlen. Ein anderer Vorschlag ist, gezielt Ausländer anzuwerben.

Das mittelständische Unternehmen Teckentrup in Verl-Sürenheide hat den Gedanken schon aufgegriffen. Der Türen- und Torehersteller will gezielt ausländische Mitarbeiter als Fachkräfte gewinnen und sich für diese als attraktiven Arbeitgeber darstellen. Das Unternehmen begann die Umsetzung auf Ebene der Führungskräfte, die sie als „Interessenvertreter“ für eine jeweilige Gruppe ernannte. Im nächsten Schritt wurden Mitarbeiter einer Migrantengruppe zu Sprechern dieser ernannt. Die Sprecher stellen Informationen zu wichtigen religiösen Riten und Feiertagen für die Führungskräfte zusammen. Mit Hilfe dieser können die Führungskräfte beispielsweise auf die Feiertage beim Erstellen der Dienstpläne Rücksicht nehmen. Um das Verständnis der Mitarbeiter untereinander zu fördern, gibt es kulturelle Veranstaltungen wie den Karneval der Kulturen und Weiterbildungsprogramme wie Deutschkurse.

Fachkräfte 50 Plus

Neben Fachkräften sind Ingenieure am Arbeitsmarkt besonders schwer zu finden. Das bekam auch die Fahrion Engineering GmbH in Kornwestheim zu spüren. Aufgrund der natürlichen Fluktuation und des Unternehmenswachstums geriet das mittelständische Unternehmen in Personalnot. Trotz zahlreichen Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien und die Suche über Arbeitsvermittler und Empfehlungsmanagement blieb die Ausbeute gering. Eine Auswertung der wenigen eingegangenen Bewerbungen ergab, dass kein Bewerber älter als 45 Jahre war.

Aus diesem Grund änderten die Fahrion-Verantwortlichen die Ausschreibungsstrategie. Gezielt sollten nun Ingenieure, die älter als 45 Jahre alt sind angesprochen werden. Die neue Anzeige trug den Titel: „Mit 45 zu alt – mit 55 überflüssig? Wir suchen Ihre Berufs- und Lebenserfahrung!“ Die Kampagne zeigte Wirkung. Über 500 Bewerbungen gingen ein, alle Stellen konnten besetzt werden. Außerdem legten die Fahrion-Personalverantwortlichen eine Kartei mit potentiellen Kandidaten an.

Klarer Karriereweg

Studien belegen in regelmäßigen Abständen, dass mittelständische Unternehmen bei Studenten und Absolventen als mögliche Arbeitgeber beliebt sind. Bei der Einstellungsquote zeigt sich aber schnell, dass die besten der Jahrgänge zu Großunternehmen wechseln. Ein Grund dafür ist der klare Karriereweg, den Konzerne anders als Mittelständler Mitarbeiter aufzeigen. Das Defizit des Mittelstands sind nicht die fehlenden Möglichkeiten. Das Defizit liegt darin, dass der Mittelstand die Wege nicht so klar aufzeigt.

Dieses Problem hat auch die Admedes Schuessler GmbH bei sich erkannt. Aufgrund der Unternehmensgröße mit 250 Mitarbeiter sind die Aufstiegschance begrenzet. Trotzdem fordern Mitarbeiter aber Perspektiven und klare Strukturen. Anstatt steilen Karrierewegen entwickelte der Mittelständler Fachkarrieren. So sollte zunächst Transparenz geschaffen werden. Ziel war es gleichzeitig einheitliche und messbare Kriterien den Mitarbeitern an die Hand gegeben werden. Seit diesem Zeitpunkt durchläuft jeder Mitarbeiter die Selben messbaren Entwicklungsstufen und erhält abhängig von seiner Leistung die entsprechenden Boni ausgezahlt.

Fachkräfte aus dem Ausland

In Deutschland herrscht Fachkräftemangel. In vielen Nachbarländern gibt es eine hohe Arbeitslosenquote. Trotz des Mangels auf der einen Seite und des Überschusses auf der anderen Seite ist es nicht einfach Mitarbeiter aus anderen Ländern für sein Unternehmen zu rekrutieren. Die häufigsten Hürden sind die Sprache und die Bürokratie.

Der Median Klinik GmbH ist es trotzdem gelungen. In Lettland hat das Unternehmen in einem lange angelegten Prozess Mitarbeiter gefunden. Über eine Vermittlerin wurden an Schulen und Universitäten potentielle Mitarbeiter angesprochen. Nach der Vorauswahl führte der Personalleiter vor Ort selbst die Auswahlgespräche und stelle schließlich 20 Fachkräfte ein. Bevor diese aber in Deutschland die Arbeit aufnahmen, absolvierten sie zunächst einen dreimonatigen Deutschkurs in Riga. Noch während des Sprachkurses besuchten sie zum ersten Mal ihren neuen Arbeitgeber in Deutschland und knüpften erste Kontakte zu Kollegen und Vereinigungen in Stadt. Am ersten Arbeitstag erhielt jeder Mitarbeiter einen Mentor, der ihn während der Einarbeitungszeit begleitete.