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Personal > Urteil der Woche

„Digital Native“ in einer Stellenanzeige kann auf Altersdiskriminierung hindeuten

Wird in einer Stellenanzeige nach einem „Digital Native“ gesucht, kann darin ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters liegen, entschied das Arbeitsgericht Heilbronn.

Schadensersatz bei „Digital Native“ in einer Stellenanzeige

Der Fall

Ein Sportartikelhändler suchte über mehrere Online-Stellenportale nach einem „Manager Corporate Communication (m/w/d) Unternehmensstrategie“. In der Stellenanzeige hieß es unter anderem: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Datengetriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause.“
Ein Diplomwirtschaftsjurist Jahrgang 1972 bewarb sich auf die Stelle – und erhielt eine Absage. Darin sah er eine Benachteiligung wegen seines Alters und forderte eine Entschädigung von fünf Monatsgehältern à 7.500 Euro. Das Unternehmen wollte diese nicht zahlen. Die Sache ging vor Gericht.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Heilbronn gab dem Bewerber Recht.
Unter einem „Digital Native“, so das Gericht, verstehe man im allgemeinen Sprachgebrauch eine „Person, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist“. Der Begriff „Digital Native“ weise eine generationenbezogene Konnotation auf, was zeige, dass das beklagte Unternehmen eben nicht nur eine Person mit sicheren Kenntnissen in diesen Kommunikationsfeldern sucht, „sondern jemanden, der diese Eigenschaft regelmäßig von Natur aus als ,Eingeborener‘ mitbringt“. Hätte das Unternehmen Bewerber aller Altersgruppen mit diesen Fähigkeiten ansprechen wollen, hätte es die Umschreibung „als Digital Native“ weglassen können.
Das Arbeitsgericht sah in der Formulierung „Digital Native“ damit ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters und sprach dem Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.

 

Das sagt die Expertin

„Knackpunkt in solchen Fällen ist meistens die Beweisfrage, sprich: Kann der ausschreibende Arbeitgeber beweisen, dass die Auswahl unter den Bewerbern diskriminierungsfrei stattgefunden hat?“, sagt Annika Hennewig, Rechtsanwältin bei Kliemt.Arbeitsrecht. „Arbeitgeber müssen also nachweisen können, dass sie die jeweilige Person aus anderen Gründen als den im Gesetz genannten Diskriminierungsgründen abgelehnt haben.“ In dem konkreten Fall hatte das Unternehmen nach Feststellung des Arbeitsgerichts die Vermutung der Altersdiskriminierung nicht ausräumen können. Für den Bewerbungsprozess bedeute dies, so Rechtsanwältin Hennewig, dass Arbeitgeber von Anfang an dafür Sorge tragen müssten, nicht nur die Bewerberauswahl diskriminierungsfrei zu treffen, sondern auch den Entscheidungsprozess nachvollziehbar zu dokumentieren.

„Am besten ist es, wenn gezeigt werden kann, dass die klagende Person mangels Qualifikation für die Position abgelehnt wurde“, rät Annika Hennewig. Auch könne es nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn hilfreich sein, darlegen zu können, dass die Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren gesichtet wurden, das eine Benachteiligung wegen eines in Paragraf 1 AGG genannten Grundes ausschließt.

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