Dienstag, 22.11.2016
Die Angst um gefälschte Papiere und damit falsche Identitäten lassen Mittelständlern zögern, Flüchtlinge einzustellen.

Fotoquelle: Simon Gurney/Thinkstock/Getty Images

Die Angst um gefälschte Papiere und damit falsche Identitäten lassen Mittelständlern zögern, Flüchtlinge einzustellen.

Personal
Die wichtigsten Antworten

Warum Mittelständler keine Flüchtlinge einstellen

Versicherung, Bezahlung, Sprachprobleme: Viele Mittelständler sind unsicher, wenn sie Flüchtlinge einstellen. Wir beantworten die wichtigsten Fragen.

Viele mittelständische Unternehmen haben in den vergangenen Monaten geflüchtete Menschen eingestellt – als Praktikanten, als Auszubildende oder als Fachkräfte. Andere Betriebe zögern noch. Denn immer wieder werden, auch aus der Belegschaft, Bedenken geäußert.

„Markt und Mittelstand“ greift die wichtigsten Fragen auf und gibt Antworten.

Gesundheit

Häufig führt unter Mitarbeitern und Arbeitgebern zu Verunsicherung, dass Informationen zum Impfschutz oder Gesundheitszeugnisse der Eingereisten fehlen. Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (Bamf) verweist in diesem Zusammenhang auf das Asylverfahrensgesetz. Darin heißt es: Ausländer, die in einer Aufnahmeeinrichtung oder Gemeinschaftsunterkunft zu wohnen haben, sind verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung auf übertragbare Krankheiten einschließlich einer Röntgenaufnahme der Atmungsorgane zu dulden. Das Ergebnis der Untersuchung ist der für die Unterbringung zuständigen Behörde mitzuteilen.

Wird bei der Untersuchung festgestellt, dass der Verdacht auf eine meldepflichtige Krankheit besteht oder eine solche bereits vorliegt oder dass eine Infektion mit einem Krankheitserreger besteht, muss das Ergebnis auch dem Bundesamt mitgeteilt werden.

Das Bamf empfiehlt Mittelständlern zudem, sich beim Robert-Koch-Institut (RKI) über mögliche Infektionsrisiken zu informieren. Das RKI hat sich eingehend mit dem Thema „Asylsuchende und Infektionskrankheiten“ beschäftigt und stellt dazu Material bereit. Sinnvoll können auch betriebliche Informationsveranstaltungen für die Belegschaft sein, bei denen ein Experte die Sachlage erläutert und auf Fragen der Mitarbeiter eingeht. 

Versicherung

Eine häufig gestellte Frage lautet: Gelten für Flüchtlinge bei Arbeitsunfällen dieselben Regeln, trotz ihres möglicherweise unsicheren Rechtsstatus? „Wir haben in Deutschland eine gesetzliche Unfallversicherung, in der alle Unternehmen pflichtversichert sind“, erklärt Andrea Mehrer, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Ein Flüchtling, der ein Praktikum oder eine Ausbildung beginne, genieße dieselben Rechte und Pflichten wie jeder andere Arbeitnehmer. 

Sprache

Mehrer betont, dass Arbeitgeber vor allem ihrer Fürsorgepflicht nachkommen müssten. Sie sind gesetzlich verpflichtet, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die jeden Beschäftigten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit schützen. Ergo muss der Unternehmer sicherstellen, dass der Flüchtling die im Betrieb gesprochene Sprache in einem Umfang beherrscht, dass es nicht wegen sprachlicher Defizite zu Unfällen kommt. Fehlende Sprachkenntnisse sind für nicht wenige mittelständische Betriebe ein Grund, bisher keine Flüchtlinge einzustellen.

Nicht nur die gesprochene, sondern auch die geschriebene Sprache schildern sie als Problem. Die meisten Flüchtlinge kennen das arabische Alphabet. Die lateinische Schrift ist ihnen aber zumeist fremd. „Überraschend viele Flüchtlinge brauchen Alphabetisierungskurse“, bestätigt Ronald Bracholdt von Leadership Management International (LMI).

Im Rahmen eines dreistufigen Integrationskonzepts für Flüchtlinge macht LMI Flüchtlinge fit für die Aufnahme einer Ausbildung oder eines Arbeitsverhältnisses. „Die Grundlagen des Deutschen“, hebt er hervor, „werden aber bereits in den Integrationskursen des Bamf, in Sprachkursen der Landesprogramme, begleitend in Maßnahmen der Arbeitsagenturen und in zahlreichen Initiativen erlernt – und nicht erst im Betrieb.“ So vermittele LMI die Flüchtlinge erst dann zu den Firmen, wenn eine geeignete Sprachbasis gelegt sei. 

Kultur und Religion

Sprachbarrieren sind das eine, kulturelle Barrieren das andere: Immer wieder heißt es, etliche Flüchtlinge würden Frauen als Führungskraft nicht wirklich akzeptieren. „Wir müssen nichts schönreden. Diese Probleme gibt es“, berichtet Integrationsexperte Ronald Bracholdt.

Doch dass Diskriminierung auch im Betrieb nichts verloren habe, dessen seien sich die meisten Flüchtlinge bewusst. „Sie wollen hier arbeiten und werden ihren Job nicht riskieren, mit der Zeit sind auch innere Einstellungsänderungen erkennbar“, sagt er.

Im Übrigen gilt: Der Arbeitgeber sitzt am längeren Hebel. Bei einer Missachtung kann er klare arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen: „Die religiöse oder politische Gesinnung hat am Arbeitsplatz nichts verloren“, betont auch Arbeitsrechtlerin Andrea Mehrer. Würde sich ein Flüchtling weigern, die Anweisungen der Vorgesetzten zu beachten, könne eine Abmahnung erfolgen, die in eine verhaltensbedingte Kündigung münde.

Coach und Trainer Thomas Wetzel von der Hager Unternehmensberatung empfiehlt klare Betriebsvereinbarungen: „Diese Themen müssen im Einstellungsgespräch besprochen und sollten schriftlich festgehalten werden – am besten mit dem Hinweis, dass das Nichteinhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen hat.“ Mehrer ergänzt: „Um herauszufinden, ob der Angestellte sich daran hält, sollten Mittelständler die Probezeit nutzen.“

Schweinefleisch

Das oft geäußerte Problem, dass Kantinen kein geeignetes Essen anbieten könnten, lässt Coach Thomas Wetzel nicht gelten: „Jede Großküche hat sich mittlerweile auf Vegetarier und Veganer eingestellt“, meint er: „Da ist es nicht weiter schwierig, auch Mahlzeiten ohne Schweinefleisch anzubieten.“

Sicherheit

Nicht zuletzt durch Äußerungen aus der Politik wurden Ängste geschürt, dass manche Flüchtlinge unter Angabe einer falschen Identität nach Deutschland eingereist seien. Auch hier versucht das Bamf, Arbeitgeber wie Mitarbeiter zu beruhigen: Zusammen mit anderen Behörden und Ämtern wie dem Bundeskriminalamt arbeite man daran, die Angaben aller Flüchtlinge zu überprüfen und ihre Identität zweifelsfrei zu klären. Dazu werden neben dem Pass des Geflüchteten auch Geburtsurkunden oder Führerscheine einbezogen. Die Echtheit der vorgelegten Dokumente kann vom Bamf technisch überprüft werden.

Sollten Arbeitgeber allerdings fürchten, dass sich die eingestellte Person radikalisieren könnte, können sie sich an die Beratungsstelle Radikalisierung beim Bamf wenden. „Wir beantworten Fragen und vermitteln Ansprechpartner vor Ort“, erläutert ein Sprecher. Letztlich habe der Arbeitgeber auch hier das Recht auf seiner Seite, betont Arbeitsrechtlerin Mehrer: „Wer den Betriebsfrieden stört, dem kann gekündigt werden.“

Organisatorisches

Was passiert aber, wenn die Kündigung nicht zugestellt werden kann, weil Flüchtlinge in Gemeinschaftsunterkünften untergebracht sind? Arbeitsrechtlich ist die Sache eindeutig: „Der Arbeitgeber hat seine Pflicht erfüllt, wenn er die Kündigung mit der Post an die ihm bekannte Adresse schickt“, betont Mehrer. Wenn das Schreiben nicht zugestellt werden könne, sei dies das Problem des Arbeitnehmers. Der sei verpflichtet, Adressänderungen anzugeben. „Wenn die Person weggezogen ist, vielleicht sogar ausgewiesen wurde, wird sie gegen die Kündigung ohnehin kaum Klage erheben“, kommentiert Mehrer pragmatisch.

Und wie ist es mit der Überweisung des Lohns? Können alle Flüchtlinge ein Konto in Deutschland haben? Seit Juni haben sie wie jeder andere ein Recht darauf, ein Basiskonto zu eröffnen.

Info

Warum andere Mittelständler hingegen Flüchtlinge bewusst einstellen und an welche Stellen sich diese zwecks Unterstützung wenden können, erfahren Sie hier.

Eine Auflistung für Arbeitgeber über laufende Förderprogramme und Maßnahmen zur Qualifikation von Flüchtlingen durch die Arbeitsagentur finden Sie in der Print-Ausgabe der Markt und Mittelstand Oktober 2016 und hier zum kostenfreien Download.