Mittwoch, 13.12.2017

Foto: Aleutie/Thinkstock/Getty Images

Lüsterner Langfinger: Wer sich Kollegen unsittlich nähert, muss mit Sanktionen rechnen.

Personal
#metoo am Arbeitsplatz

Was Unternehmen gegen sexuelle Belästigung tun können - und müssen

Unternehmen sind dazu verpflichtet, sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz zu verhindern. Das hat sich allerdings noch nicht überall herum gesprochen. Ein gutes Argument das Thema nicht zu vernachlässigen ist das Geld - denn Nichtstun kann teuer werden.

Es sind scheinbar banale Situationen, diesich aber jederzeit im Büro abspielen können: „Warum ziehst du eigentlich nie eine Bluse an?“, fragt da ein Mitarbeiter die Kollegin einer Nachbarabteilung unverfänglich – und fügt jovial hinzu: „Die Figur dafür hättest du doch.“ Was sich wie ein Kompliment anhört, kann als herabwürdigend, verletzend und anmaßend empfunden werden. Fallen solche Aussagen noch im Kontext von Hierarchie und Konkurrenz, sind sie zudem eins: sexistisch.

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Nicht erst seitdem über den Hollywood-Produzenten Harvey Weinstein und Oscar-Preisträger Kevin Spacey fast täglich neue Vorwürfe über sexuelle Belästigungen ans Tageslicht kommen, müssen sich auch Arbeitgeber damit befassen, ob sie genug dafür tun, kompromittierende Annäherungsversuche zu verhindern. Laut einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) wurden 30 bis 50 Prozent aller Frauen schon einmal sexuell am Arbeitsplatz belästigt oder waren zumindest Zeuge davon. Auch jeder fünfte Mann war schon betroffen – wenn sich auch bei ihnen die Übergriffe zumeist auf verbale Entgleisungen beschränken. Frauen hingegen erleben die gesamte Bandbreite verbaler, nonverbaler und physischer Belästigungen (siehe auch Kasten unten).

„Darüber in den Unternehmen zu sprechen war lange ein Tabu“, kritisiert Katharina Heuer, Geschäftsführerin der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter vor Übergriffen schützen. Diese Fürsorgepflicht ist aber nicht freiwillig, wie häufig vermutet wird. Vielmehr sind die Unternehmen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dazu verpflichtet.

„Das betrifft nicht nur Fälle, in denen Ehre und Gesundheit beeinträchtigt sind, sondern schließt auch Eingriffe in die sexuelle Selbstbestimmung ein“, sagt Arbeitsrechtler Hans Georg Rumke. Das AGG billigt Betroffenen ein Beschwerde- und das Leistungsverweigerungsrecht zu; darüber hinaus besteht Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz. Seit November 2016 kennt das Strafrecht auch den Tatbestand der sexuellen Belästigung (§ 184i Strafgesetzbuch). Mit diesem „Grapscher-Paragraphen“ lässt sich das unsittliche Berühren ohne Einverständnis leichter ahnden.

Bisher kaum Vorsorgemaßnahmen

Foto: DGFP

Katharina Heuer von der DGFP

Obwohl Konzerne wie die Deutsche Telekom, die Deutsche Bahn sowie einige Autohersteller mit Complianceregeln gegensteuern, scheint das Thema sexuelle Belästigung in weiten Teilen der Wirtschaft noch nicht ernst genommen zu werden. So war etwa von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf MuM-Anfrage keine Stellungnahme zu erhalten.

In einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung, die zusammen mit der Berliner Charité 120 Betriebsvereinbarungen ausgewertet hat, zeigen sich deutliche Defizite: Nur 3 Prozent verweisen darauf, dass sexuelle Belästigung im Allgemeinen kein individuelles, sondern ein systemisches Problem darstellt. Und lediglich in 7 Prozent der Vereinbarungen wird sie konkret verboten. DGFP-Chefin Katharina Heuer sieht immerhin Bewegung auf Seiten der Unternehmen. Mittlerweile werde über das Thema zumindest gesprochen. „Sexuelle Belästigung findet statt. Dagegen muss etwas getan werden, denn jede Belästigung ist eine zu viel“, stellt Heuer klar.

Dafür, dass lange nichts passierte, gibt es Gründe. Auf der Arbeitnehmerseite ist das Bewusstsein, wo die Grenzen zwischen frivolem Kompliment und unverhohlenem Glotzen oder gar Grapschen verlaufen, oft nur unzureichend vorhanden. Jurist Rumke erklärt den grundsätzlichen Unterschied: Während ein Flirt in beiderseitigem Einverständnis entstehe, handele es sich bei sexueller Belästigung um übergriffiges Verhalten – ohne das Einverständnis der anderen Person. Gerade auch außerhalb des Unternehmens – auf Dienstreisen, bei Kundenbesuchen, Tagungen, Weiterbildungen oder auf Betriebsausflügen und Betriebsfeiern – seien alle Mitarbeiter aufgefordert, einander mit zurückhaltender Wertschätzung zu begegnen. Auf der anderen Seite sind etliche Arbeitgeber nur unzureichend aufgeklärt, wenn es um ihre Pflichten geht.

Nach Zahlen der ADS ist sich nur die Hälfte der befragten Firmeninhaber und Geschäftsführer im Detail bewusst, wie weit ihre Fürsorgepflicht geht. Daher verwundert es auch wenig, dass mehr als 60 Prozent der Unternehmen bislang kaum oder gar keine Vorsorgemaßnahmen, wie etwa die Ernennung einer Vertrauensperson, ergriffen haben. Dieses Ergebnis aus dem Jahr 2015 basiert auf einer Befragung von Betriebsräten. „Es gibt nach wie vor zu wenig nachhaltige Präventionsmaßnahmen. In vielen Unternehmen, gerade auch in kleinen und mittelständischen Betrieben, gibt es nicht einmal die gesetzlich vorgeschriebene Beschwerdestelle“, moniert Robin Büttner von der Antidiskriminierungsstelle.

Info

Präventive Maßnahmen
So beugen Sie sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz vor

  • Informationsmaterial bereitstellen und aushändigen
  • Umfragen unter Mitarbeitern, wie gut sie sich vor sexueller Belästigung geschützt fühlen
  • regelmäßige Schulungen für alle Beschäftigten
  • verpflichtende Fortbildungen für alle Personalverantwortlichen
  • Beschwerdeverfahren einrichten, das Vertrauensschutz, Anonymität und Transparenz sowie den Ablauf durch die verschiedenen Ebenen im Unternehmen regelt
  • Beschwerdestelle (§ 86 S. 2 BetrVG) als erster Ansprechpartner und zur neutralen und weisungsunabhängigen Dokumentation der Fälle
  • Betriebsvereinbarung treffen, die Formen der sexuellen Belästigung definiert und konkrete Ansprechpersonen (Mann und Frau!) enthält sowie Informationen zum Ablauf des Beschwerdeverfahrens


Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Markt und Mittelstand

Ungenügende Maßnahmen

Eine Ursache für die Passivität auf Unternehmensseite dürfte im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz selbst liegen. Denn es lässt Firmeneigentümer mit vagen Formulierungen weitgehend allein und listet kaum Schutzmaßnahmen auf. Dabei gibt es diese: Unternehmen können ihren Arbeitnehmern etwa Informationsmaterial aushändigen, Schulungen anbieten, Vertrauenspersonen benennen oder eine Betriebsvereinbarung aufsetzen. Die Beschwerdestelle kann etwa beim Betriebsrat angedockt werden. In größeren Unternehmen sind Initiativen gegen sexuelle Belästigungen oft in andere Vorsorgeprogramme – etwa gegen Mobbing oder zu Gleichbehandlung – integriert.

Häufig bedarf es aber gar keiner großen und aufwendigen Firmeninitiativen, um die Position des Unternehmens klarzumachen. Bei kleinen und mittleren Unternehmen in denen es keinen Personal- oder Betriebsrat gibt, kann es schon ausreichen, sich deutlich abzugrenzen. „Die Geschäftsführung muss klar kommunizieren, dass sexuelle Belästigung nicht toleriert wird und nicht Teil der Unternehmenskultur ist“, erklärt Personalführungsexpertin Katharina Heuer. Ein solches Statement der Firmenleitung sei wichtig und wirke schon präventiv, zudem erfordere es keinen großen Arbeitsaufwand.

Allerdings scheint diese Botschaft noch nicht in vielen Chefetagen angekommen zu sein: Laut der aktuellen Studie der Hans-Böckler-Stiftung ging die Initiative nur in 5 Prozent der untersuchten Betriebsvereinbarungen auch vom Vorstand oder der Geschäftsführung aus. Unabhängig davon, wer am Ende der Initiator war – generell sei wichtig, dass es Vorsorgemaßnahmen nicht nur gibt, sondern diese den Mitarbeitern auch bekannt sind, betont Rechtsanwalt Rumke: „Sonst gelten sie vor Gericht im Zweifelsfall als ungenügend.“

Chef ist Polizist und Richter

Foto: Rumke

Hans Georg Rumke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Ergreift das Unternehmen keine präventiven Maßnahmen gegen potentielle Übergriffe, kann es teuer werden. So kann das Opfer seine Tätigkeit am Arbeitsplatz einseitig einstellen – und das unter Weiterbezahlung des Arbeitsentgelts und der Bezüge. Zudem haftet der Arbeitgeber, und er muss im Fall einer späteren Klage womöglich Schadensersatz und Schmerzensgeld zahlen. Doch nicht immer hilft Prävention. Kommt es, trotz aller Vorkehrungen doch zu einem Vorfall, muss der Arbeitgeber vor allem eines tun: ihn ernst nehmen. Das heißt konkret, er muss den Fall aufnehmen und nachverfolgen. Riskant ist es, nichts zu tun, um bei der Aufklärung nichts falsch zu machen, zu verharmlosen – oder gar zu versuchen, die Angelegenheit unter den Teppich zu kehren: „Spätestens wenn das Opfer Strafanzeige stellt oder die Angelegenheit im Betrieb und sogar in der Öffentlichkeit publik wird, können die Folgen für den Betrieb sehr unangenehm sein“, meint Anwalt Rumke.

Der Arbeitgeber ist bei der Aufklärung gleichzeitig Polizist und Richter. In dieser Doppelrolle hört die Unternehmensleitung zunächst beide Seiten an und wägt dann möglichst neutral ab, ob eine Belästigung tatsächlich stattgefunden hat. „Wer sich beschwert, hat den Beweis zu führen“, sagt Rumke. Bestreitet die beschuldigte Person die Vorwürfe, empfiehlt es sich, einen externen Konfliktberater oder Psychologen hinzuzuziehen. Bei der Abwägung von arbeitsrechtlichen oder disziplinarischen Sanktionen gilt: „Sie müssen die Situation der Betroffenen verbessern, und die Maßnahmen müssen angemessen sein“, sagt Robin Büttner von der ADS. Die Sanktionen, die im Falle einer Bestätigung der Vorwürfe, unbedingt notwendig sind, richten sich danach, wie schwer der Vorfall wiegt. Kriterien dafür seien neben der Form der Belästigung etwa die Häufigkeit der Vorkommnisse und die Reaktion des Beschuldigten bei der Konfrontation.

Aus Sicht des Arbeitgebers hat der belästigende Mitarbeiter das Gesetz verletzt, indem er seine bestehende Pflicht zur Wahrung des Betriebsfriedens nicht erfüllt hat. Mögliche Sanktionen des Arbeitgebers sind eine Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung. Aber auch die ordentliche oder sogar eine außerordentliche sofortige Kündigung liegen im Ermessensbereich des Arbeitgebers. „Bis dahin sollte die betroffene Person am besten freigestellt oder beurlaubt werden“, sagt Arbeitsrechtler Hans Georg Rumke.

Vorgesetzter als Vorbild

Im Falle einer Kündigung gilt es zu berücksichtigen, wie lange der Mitarbeiter bereits im Unternehmen tätig ist. Die Richter haben in entsprechenden Fällen jedoch mehrfach entschieden, dass die Länge der Betriebszugehörigkeit zu vernachlässigen ist, wenn insbesondere wiederholt physische Belästigungen vorkamen. Und wenn sich der Vorwurf nicht bestätigt? Stellt sich heraus, dass das vermeintliche Opfer tatsächlich übertrieben oder sogar gelogen hat und folglich ohne triftigen Grund der Arbeit ferngeblieben ist, kann der Arbeitgeber gegen die oder den Anzeigenerstatter ebenfalls eine Kündigung aussprechen. Der fälschlich beschuldigte Kollege hat dann seinerseits die Möglichkeit, Schadensersatz von der beschuldigenden Person, aber auch vom Arbeitgeber zu fordern. „Der Arbeitgeber muss diesen Schritt aber nur dann fürchten, wenn er sich bei der Klärung der Vorwürfe nicht neutral verhalten hatte“, sagt Rumke. „Denn dann hätte er den Mitarbeiter ungerechtfertigt und schuldhaft eines Rufmordes ausgesetzt.“

Vorgesetzte sollten grundsätzlich eine Vorbildfunktion haben. Das beinhaltet auch, dass Vorwürfe wegen sexueller Belästigung von der oberen Führungsebene grundsätzlich nicht ungeprüft abgetan, sondern ernstgenommen werden. Neben der Aufforderung an alle Mitarbeiter, aktiv dagegen einzuschreiten, kann eine Pflicht zum couragierten Handeln deutlich formuliert werden. „Es kann zudem hilfreich sein, bei Pflichtverletzungen Konsequenzen für die Vorgesetzten festzuschreiben“, sagt Manuela Maschke, Referatsleiterin Arbeit und Mitbestimmung bei der Hans-Böckler-Stiftung.

Info

Flirt oder sexuelle Belästigung?
Die Verletzung der Intimsphäre kann mehrere Formen haben:
Verbal:

  • sexuell anzügliche Bemerkungen oder Witze
  • doppelbödige Kommentare über Kleidung, Aussehen oder Privatleben
  • Fragen mit sexuellem Inhalt zum Privat- oder Intimleben
  • Aufforderung zu sexuellen Handlungen
  • unangemessene Einladungen


Nonverbal:

  • aufdringliches Starren und anzügliche Blicke
  • Hinterherpfeifen
  • unerwünschte E-Mails, SMS, Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug
  • Aufhängen und Verbreiten pornographischen Materials
  • unsittliches Entblößen


Physisch:

  • jede unerwünschte – auch scheinbar zufällige – Berührung
  • körperliche Annäherung, die eine angemessene körperliche
  • Distanz nicht wahrt
  • körperliche Gewalt sowie jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zur Vergewaltigung


Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Markt und Mittelstand