Dienstag, 01.11.2016
Aus Tradition: Nach einigen Jahren wird auch ein freiwillig gezahltes Weihnachtsgeld zum ungeschriebenen Bestandteil des Arbeitsvertrags.

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Aus Tradition: Nach einigen Jahren wird auch ein freiwillig gezahltes Weihnachtsgeld zum ungeschriebenen Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Personal
Gesetzliche Regelungen

Weihnachtsgeld: wie viel, wie oft, für wen?

Rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer erhält Weihnachtsgeld - was für Angestellte ein willkommenes Zusatzgeld ist, bedeutet für den Arbeitgeber eine freiwillige Leistung. Die kann allerdings auch zur Pflicht werden.

Ist Weihnachtsgeld Pflicht?

Weihnachtsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers, die zum regulären Lohn gewährt wird. Die Rechtsgrundlage für den Anspruch bildet der Arbeitsvertrag oder ein bestehender Tarifvertrag. Die Rechtsgrundlage kann aber auch eine Betriebsvereinbarung sein. Eine Sonderform ist die sogenannte betriebliche Übung, die die Freiwilligkeit zu einer Pflicht ummünzt. Die Auszahlung erfolgt in der Regel im November oder anteilig im November und Dezember.

Wann wird ein freiwilliges Weihnachtsgeld verpflichtend?

Manuel Klingenberg ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner.

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Manuel Klingenberg ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner.

Ein Anspruch auf ein Weihnachtsgeld wird dann verpflichtend, wenn eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, oder, wenn eine sogenannte betriebliche Übung vorliegt. Diese liegt vor, wenn über mehrere Jahre - die Grenze liegt hier bei drei Jahren - ein Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde. Liegt eine solche betriebliche Übung vor, besteht Anspruch auf ein Weihnachtsgeld auch ohne vertragliche Regelung, das heißt, die Sonderzahlung wird dann zum ungeschriebenen Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Allerdings: „Eine betriebliche Übung liegt dann regelmäßig nicht vor, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung den Vorbehalt der Freiwilligkeit ausdrücklich angibt“, erklärt Rechtsanwalt Manuel Klingenberg von Rödl & Partner.

Im Prinzip können bestimmte Arbeitnehmer auch von der Zahlung eines Weihnachtsgeldes ausgenommen werden. Das darf das aber nicht grenzenlos geschehen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sieht vor, dass vergleichbare Arbeitnehmer oder vergleichbare Arbeitnehmergruppen von der Weihnachtsgeldzahlung nicht ohne triftige sachliche Gründe ausgenommen werden dürfen.

Wie hoch ist das Weihnachtsgeld?

Grundsätzlich ist die Höhe des Weihnachtsgeldes nicht festgelegt, es ist frei bestimmbar. An diesem Umstand ändert sich auch nichts, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. „Der Betriebsrat hat keinen Einfluss auf die Höhe des Weihnachtsgeldes“, erklärt Manuel Klingenberg.

Die Arbeitnehmervertreter dürfen aber über die Verteilungskriterien der Gehaltsbestandteile mitbestimmen, also ,wie‘ die Gehaltsbestandteile auf den Lohn aufgeteilt werden. Viele Unternehmen bezahlen den Mitarbeitern zum Beispiel ein Monatsbruttogehalt oder einen bestimmten Prozentsatz vom Lohn, verpflichtend ist beides aber nicht.

Bekommen gekündigte Mitarbeiter noch Weihnachtsgeld?

Die Auszahlung von Weihnachtsgeld erfolgt regelmäßig im November oder wird mit dem Novembergehalt bezahlt. Ob der Arbeitgeber Kürzungen des Weihnachtsgeldes bei Ausscheiden des Arbeitnehmers vornehmen darf, ist vom Zweck der Sonderzahlung abhängig.

Hierbei ist zu unterscheiden zwischen Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter – das klassische Weihnachtsgeld –, Sonderzahlungen mit alleinigem Zweck der Belohnung der Betriebstreue und Sonderzahlungen mit Mischcharakter. Um welche Art von Sonderzahlung es sich handelt, kann zum Beispiel der Arbeitsvertrag festlegen.

Das Weihnachtsgeld kann nur die Betriebstreue belohnen. Damit honoriert der Arbeitgeber die höheren Konsumausgaben zum Jahresende. Soweit die Sonderzahlung aber auch eine „gute Leistung“ unter dem Jahr honoriert, was auch oft als „13. Monatsgehalt“ bezeichnet wird, hat die Sonderzahlung einen Mischcharakter. „Häufige Form des Weihnachtsgeldes ist die Leistung mit Mischcharakter, die beide Zwecke kombiniert“, sagt der Rödl & Partner-Experte.

Nach früher geltender Rechtsprechung hatte ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf eine zeitanteilige Sonderzahlung, wenn sie reinen Entgeltcharakter hatte. Nur in diesem Fall konnte eine Zahlung von 3/12 bzw. 6/12 verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer zum 31. März oder 30. Juni ausgeschieden war. Bei einem 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld in der Mischvariante hatten die Richter früher allerdings gegenteilig entschieden. Eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgeldes konnte nur verlangt werden, wenn das Weihnachtsgeld allein die erbrachte Arbeitsleistung honoriert. Ist das nicht der Fall, muss ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine entsprechende zeitanteilige Regelung vorsehen bzw. der zeitanteilige Anspruch im Arbeitsvertrag ausdrücklich zugesprochen sein.

„Diese Rechtsprechung hat sich allerdings geändert: der Arbeitnehmer hat nun auch bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter Anspruch auf eine zeitanteilige Sonderzahlung, da die Sonderzahlung zumindest auch Arbeitsleistung vergütet“, so Klingenberg weiter. Eine Stichtagsregelung – also dass als Voraussetzung für die Zahlung des Weihnachtsgelds das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum ungekündigt bestanden haben muss – kann in diesem Fall dann nicht mehr wirksam vereinbart werden.

Info

Werksschließung über Weihnachten – geht das?

  • Der Arbeitgeber ist berechtigt, Schließungszeiten anzuordnen, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Allerdings muss eine Schließung im Kontext der Arbeitnehmerwünsche stehen

  • Gibt es einen Betriebsrat, darf dieser über den Zeitpunkt mitbestimmen. Eine Werksschließung sollte der Belegschaft mindestens sechs Monate davor angekündigt werden. Tipp: Die Möglichkeit einer Werkschließung möglichst schon im Arbeitsvertrag festhalten bzw. vorbehalten.

  • Der Arbeitgeber kann sein Unternehmen auch teilweise über die Feiertage dicht machen. Etwa Produktion und Vertrieb schließen, während Verwaltung und IT zwischen den Feiertagen arbeiten können. Gibt es einen Betriebsrat, darf dieser darüber mitentscheiden.

  • Hat der Arbeitnehmer bereits alle Urlaubstage aufgebraucht und der Arbeitgeber diese genehmigt, muss er den Mitarbeiter auf seine Kosten freistellen. Im größeren Stil sind Freistellungen nur bei dringenden betrieblichen Gründen erlaubt.

  • Bereits genehmigten Urlaub darf der Arbeitgeber nur beim Vorliegen von dringenden betrieblichen Gründen zurücknehmen.

  • Auch Urlaubssperren zwischen dem Feiertag sind grundsätzlich möglich. Allerdings müssen auch dann dringende betriebliche Gründe vorliegen. Gibt es einen Betriebsrat, darf dieser mitbestimmen. Über eine Ablehnung kann sich der Arbeitgeber nicht hinwegsetzen.