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Link kopierenWie mittelständische Unternehmen Mitarbeiter aufs Land locken
Junge Fachkräfte zieht es eher in die Städte als in die Provinz. Das ist ein Problem für die Mittelständler im ländlichen Raum. Sie müssen sich einiges einfallen lassen, um potentielle Mitarbeiter aus den Ballungsräumen anzulocken.
Noch findet Katja Hillenbrand meist passende Mitarbeiter. Doch die Chefin des Sensorherstellers Micas bekam auch schon Absagen von eigentlich qualifizierten Bewerbern – weil diese lieber in einer Großstadt leben wollen. Wie bei Micas im erzgebirgischen Oelsnitz ist auch anderswo im ländlichen Raum der Fachkräftemangel besonders stark zu spüren. Das zeigen auch Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW). In der Studie „Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Regionale Fachkräftesituation und Mobilität“ haben Paula Risius und Alexander Burstedde, die beim IW das Projekt Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) betreuen, unter anderem auf der Ebene der Arbeitsagenturbezirke den Fachkräftemangel untersucht.
Ein Blick auf die im Bericht abgebildeten Deutschlandkarten legt einen Zusammenhang zwischen Provinzialität und Stärke des Fachkräftemangels zumindest nahe. Berlin und Kölner scheinen dort zum Beispiel in einem hellen Gelb, weil weniger als 30 Prozent der Stellen in einem Engpassberuf ausgeschrieben sind, einem Beruf also, in dem es weniger Arbeitslose als Stellen gibt. Auch Hamburg, München und Teile des Ruhrgebiets erscheinen dort in Gelb, während etwa in den rot eingefärbten Arbeitsagenturbezirken Suhl (Thüringen) und Schwäbisch-Hall (Baden-Württemberg) mehr als 70 Prozent der Stellen schwer zu besetzen sind, in Donauwörth und Freising (beide Bayern) sogar über 80 Prozent.
Eine Fachkraft, vier Stellen
Als den Engpassberuf schlechthin hat Paula Risius in der Studie den Kältetechniker ausgemacht, just jene Berufsgruppe also, die bei Alwin Otten im niedersächsischen Meppen gesucht werden. „Wir fischen in einem leeren Teich“, sagt Inge Otten, die in dem Fachbetrieb für Kälte-, Klima- und Elektrotechnik Prokuristin und Personalchefin ist. In ganz Deutschland kommen auf einen ausgebildeten Klimatechniker beziehungsweise Mechatroniker für Klimatechnik laut der IW-Studie rechnerisch vier offene Stellen. Was die Suche nach Fachkräften noch schwerer macht: In der Region herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Für die Stadt Meppen meldete die Agentur für Arbeit im Mai 2017 eine Arbeitslosenquote von 2,8 Prozent, in den umliegenden Orten sieht es kaum anders aus.
Auch deshalb konzentriert sich das Unternehmen darauf, junge Menschen direkt nach der Schule für eine entsprechende Ausbildung zu begeistern. „Mittlerweile haben Schulabgänger jedoch oft die Wahl und können sich aus mehreren Lehrstellenangeboten eins aussuchen“, sagt Otten. „In der Region kommen aufeinen Schulabgänger rechnerisch drei bis vier freie Ausbildungsstellen.“ Durcheine solide Ausbildung und Extras, wie eine kostenlose Unfallversicherung für die Auszubildenden, firmeninternen Ergänzungsunterricht und die Übernahme der Schulkosten, habe sich das Unternehmen einen guten Ruf als Ausbildungsbetrieb erarbeitet. Zudem präsentiere man sich in den Schulen der Region, um etwaige Bewerber auf sich aufmerksam zu machen
Zusätzliche Sozialleistungen für Mitarbeiter
Denn besonders potentielle Auszubildende – die oft noch minderjährig sind sind noch nicht so mobil bei der Wahl des Wohn- und Arbeitsortes. Auch das zeigt die Untersuchung von Risius und Burstedde. Demnach gab es 2015 in dieser Altersgruppe weniger als 10 Umzüge über Bundeslandgrenzen hinweg pro 1.000 Einwohner, bei den Ende-20-Jährigen waren es hingegen 50 Umzüge pro 1.000 Menschen. In diesem Alter erreicht die Mobilität ihren Höhepunkt. Schließlich ist das oft auch der Zeitpunkt, an dem eine Familie gegründet wird.
Und sind die Kinder erst einmal in der Schule, nimmt die Mobilität wieder ab. Gerade die jungen Familien versucht Micas-Chefin Hillenbrand gezielt anzusprechen. Als zweifache Mutter weiß sie, warum. Überregional bekannt ist das Unternehmen vor allem für seine seit 2009 bestehende Betriebskindertagesstätte in die auch Hillenbrands eigener Sohn ging. Seit 2013 gibt es zusätzlich einen Hort, in dem schulpflichtige Kinder der Mitarbeiter nachmittags betreut werden. Insgesamt stehen 20 Plätze zur Verfügung.
In etwa zwei Dritteln der Vorstellungsgespräche seien diese Sozialleistungen ein Thema, sagt Hillenbrand: „Auch denen, die es nicht nutzen, zeigen wir damit, dass wir uns um unsere Mitarbeiter und ihre Familien kümmern.“ Die Angebote dienen aber nicht nur dem Personalmarketing. Die Nähe zu den Kindern und das Wissen um eine gute Betreuung sorgten bei den Eltern für einen freien Kopf. „Und jedes Kinderlächeln dort zeigt mir, dass es die richtige Entscheidung war“, sagt Hillenbrand. Auch wenn sich die Investition in die Kita zumindest auf kurze Sicht für das Unternehmen mit 80 Mitarbeitern nicht amortisiere.
Headhunter engagiert
Frederic Schneider hingegen wäre schon froh,wenn er Ressourcen für Personalmarketing oder Social-Media-Aktivitäten übrig hätte. „Aber das lässt unsere Größe nicht zu“, sagt der Geschäftsführer von AFB Anlagen- und Filterbau, einem Unternehmen mit 35 Mitarbeitern im hessischen Haiger. Zwar habe er vor kurzem einen neuen Einkäufer gefunden. Aber so problemlos wie diese Besetzung sei es beileibe nicht immer. „Vor drei Jahren haben wir es nicht geschafft, in Eigenakquise einen neuen Mitarbeiter für den Vertrieb zu finden“, sagt Schneider. Deshalb habe er damals einen Headhunter engagieren müssen, was wiederum mit zusätzlichen Kosten verbunden war.
„Als kleines Unternehmen wirken wir eben nicht so attraktiv auf potentielle Bewerber“, glaubt der Unternehmer. „Die wollen lieber bei einem großen Namen arbeiten.“ Also versuche man, durch Angebote wie flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice für die schon vorhandenen Mitarbeiter ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Das erhöhe die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter. Und es sorge dafür, dass sich die Fluktuation in Grenzen hält. „Wenn die Mitarbeiter nicht nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen, spricht sich das herum und macht vielleicht den einen oder anderen Kandidaten neugierig“, hofft Schneider.
Langfristig binden
Ganz ähnlich sieht es auch Inge Otten in Meppen: „Wir versuchen, unsere Mitarbeiter langfristig an uns zu binden, indem wir auf ihre Bedürfnisse eingehen.“ Dazu gehören etwa Gesundheitskurse, eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio und flexible Arbeitszeiten bis hin zu einem Lebensarbeitszeitkonto. Neuerdings gibt es in dem Unternehmen mit gut 50 Angestellten regelmäßige Mitarbeiter-Jahresgespräche – ein Personalführungsinstrument, das man eher aus der Dienstleistungsbranche denn aus dem Handwerk kennt.
Wie bei vielen anderen Mittelständlern in ländlichen Regionen kommen bei Alwin Otten die meisten Mitarbeiter aus der direkten Umgebung. Doch es gibt Ausnahmen: Inge Otten berichtet von einem spanischen Auszubildenden, den das Unternehmen in die niedersächsische Provinz geholt habe und der gerade mit gutem Erfolg vorzeitig seine Gesellenprüfung abgeschlossen hat – die Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU macht’s möglich. Flächendeckend funktioniert das bislang allerdings nicht. Denn wie auch bei den Flüchtlingen gilt bei EU-Ausländern: Die Arbeitssuchenden ziehen dahin, wo schon viele ihrer Landsleute leben – und das sind zumeist die großen Städte und Ballungsräume.
Darauf weist eine weitere IW-Studie aus dem vergangenen Jahr hin. Gerade in Ostdeutschland, das besonders wenige Zuwanderer anlockt, aber auch in anderen ländlichen Gebieten seien die Belegschaften in Unternehmen häufig überaltert, heißt es darin. Die Autoren schlagen deshalb vor, in eben solchen Regionen Förderprogramme aufzulegen, um eine verstärkte Rekrutierung von Fachkräften im Ausland zu ermöglichen
Ratlose Unternehmen
Das allerdings können die meisten mittelständischen Unternehmen nicht allein leisten. Sie stoßen oft schon deutlicheher an ihre Grenzen. Viele schaffen es nicht einmal, aus direkten Nachbarregionen Mitarbeiter zu rekrutieren. Die IW-Experten Burstedde und Risius weisen darauf hin, dass hier der Zusammenschluss zu Netzwerken helfen kann, genauso wie ein Einschalten der regionalen und lokalen Politik. Wie zum Beispiel in Südwestfalen. Dort hat der Verein „Wirtschaft für Südwestfalen“ insgesamt 270 Mitgliedsunternehmen in der Region und ist neben den fünf Landkreisen Soest, Olpe, Siegen-Wittgenstein, Märkischer Kreis und Hochsauerlandkreis Gesellschafter der Südwestfalen Agentur.
„Südwestfalen ist eine erfolgreiche Industrieregion“, sagt Marie Ting, die dort als Leiterin Regionalmarketing und Kommunikation beschäftigt ist. „Gleichzeitig ist die Region sehr ländlich und stärker von demographischem Wandel und Abwanderung betroffen als andere Regionen.“ Umso wichtiger sei es, die Unternehmen beider Anwerbung von Fachkräften zu unterstützen. Vor vier Jahren wurde dafür die Kampagne „Südwestfalen – Alles echt!“gestartet. Seitdem werden Anzeigen geschaltet, Messeauftritte geplant, und Lkws fahren mit Werbeaufdrucken durchs Land. „Das eigentliche Recruiting muss aber auch weiterhin durch das einzelne Unternehmen geschehen“, sagt Ting. „Wir können hier nur versuchen, den Boden zu bereiten und die Werbetrommel für den Standort zu rühren.“
Die große Mehrzahl der Unternehmen stehe derzeit noch recht ratlos vor der Frage, wie man sich selbst zur starken Arbeitgebermarke entwickelt, hat Ting beobachtet: „Deswegen bieten wir kostenlose Arbeitgebermarketing-Trainings und -Workshops an.“ Sie selbst sei des Jobs wegen in die Region gezogen und habe es nicht bereut. „Mit dem Rad oder mit dem Auto ohne Stau zur Arbeit fahren, ein bezahlbares Eigenheim mit großem Grundstück, unfassbare Waldlandschaften und Seen vor der Tür und Ortsgemeinschaften, wo man wirklich miteinander lebt und Kultur gestaltet“, schwärmt sie. Ganz ähnlich klingen die Antworten, wenn man Mittelständler nach den Vorzügen des Lebens fernab der Ballungsräume fragt.
Unternehmen stehen zum Standort
Ganz ähnlich klingen die Antworten, wenn man Mittelständler nach den Vorzügen des Lebens fernab der Ballungsräume fragt. Da geht es oft um das Wohnen im Grünen und noch öfter um die vergleichsweise niedrigen Lebenshaltungskosten. „Hin und wieder kommen auch Leute zu uns, die neu aufs Land ziehen“, sagt zum Beispiel Inge Otten. „Das sind junge Familien, die von den günstigen Immobilienpreisen profitieren wollen." Denn die Wohnungs- und Grundstückspreise sind in den vergangenen Jahren vor allem in den Ballungsräumen explodiert. Auf dem Land steigen sie vielerorts zwar auch, aber lange nicht in demselben Maße.
Micas ist sogar schon einen Schritt weiter. Katja Hillenbrand plant dort Betriebswohnungen für die Mitarbeiter– natürlich familien- und altersgerecht. Genau wie Kindergarten und Hort lohne sich das zwar finanziell auf absehbare Zeit nicht. Es sei aber eine Investition in die Zukunft des Unternehmens. Natürlich stelle sie sich manchmal vor, wie viel einfacher es wäre, wenn das Unternehmen an einem anderen Ort zu Hause wäre, sagt Hillenbrand: „Etwa wenn wieder ein Kandidat abgesagt hat, weil er doch lieber nach Dresden wollte.“ Sie selbst möge aber das Erzgebirge: „Die Natur ist herrlich, und die Kinder können draußen spielen“, sagt sie und ergänzt: „Ein Umzug der Firma hat ohnehin nie zur Debatte gestanden.“
In Haiger hört sich das bei AFB Geschäftsführer Schneider genauso an. „Ich bin in der Region aufgewachsen und hier verwurzelt“, sagt er. Dasselbe gelte für sein Familienunternehmen. „Selbst wenn wir irgendwo anders neu anfangen wollten, fehlte uns dafür die wirtschaftliche Grundlage“, sagt er. Schließlich werde nicht nur der Wohnraum teurer, je näher man an die Ballungsräume ziehe, sondern auch der Preis für Gewerbeimmobilien steige enorm.
Zweifelhafte Berühmtheit
Auch Georg Fritzsche ist mit seinem Unternehmen in seiner Region verwurzelt. Im kleinen Eifeldörfchen Eisenschmitt ist er nicht nur Ortsbürgermeister, sondern auch Chef der mechanischen Kokosweberei Schär, der nach eigenen Angaben einzigen ihrer Art in Deutschland. Sein Heimatdorf erlangte vor kurzem zweifelhafte Berühmtheit, als es in den ARD-Tagesthemen als Beispiel für die schlechte Abdeckung mit Handynetz und schnellem Internet herhalten musste.
Eine einfache E-Mail zu versenden dauere in Eisenschmitt, hieß es in dem Bericht, schon mal zehn Minuten. „So schlimm, wie es im Fernsehen dargestellt wurde, ist es gar nicht“, stellt Fritzsche klar. Probleme, Mitarbeiter zu finden, habe die Kokosweberei trotz der ausbaufähigen Infrastruktur bislang nicht gehabt. „Es hat immer noch gereicht“,sagt er. Allerdings gebe es ohnehin kaum Menschen, die die Arbeit in einer Kokosweberei gelernt hätten. Jeder neue Mitarbeiter, egal wie gut oder schlecht ausgebildet,müsse – und könne – eigens angelernt werden.
So machen‘s die Großen:
Auch größere Unternehmen im ländlichen Raum kämpfen mit kreativen und teilweise radikalen Ideen gegen den Fachkräftemangel. Einige Beispiele.
- Bei Trigema in Burladingen (Baden-Württemberg) bekommen die Kinder der Mitarbeiter eine Ausbildungs- und Anstellungsgarantie.
- Der Schraubenhersteller Berner verlegte 2011 einen Teil seiner Konzernzentrale nach Köln, nachdem am Firmensitz in Künzelsau einige Stellen nicht mehr besetzt werden konnten. Neben der hohen Zahl von Fachkräften im Großraum Köln habe auch die Nähe zur Tochterfirma Caramba Chemie in Duisburg eine Rolle bei der Entscheidung für die Domstadt gespielt, hieß es seinerzeit.
- Die Rehau-Gruppe, ein oberfränkischer Kunststoffverarbeiter, schaltet immer wieder Kinowerbung, um junge Ingenieure auf sich aufmerksam zu machen.
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Der Text gehört zu einem Thema aus der Markt-und-Mittelstand-Ausgabe 7-8/2017. Hier können Sie das Heft bestellen und „Markt und Mittelstand“ abonnieren.
