Betriebsratswahl 2026: Sechs arbeitsrechtliche Fragen, die Arbeitgeber jetzt klären sollten

Die wirtschaftliche Lage vieler Industrie- und Mittelstandsunternehmen in Deutschland ist angespannt: Technologische Umbrüche, geopolitische Konflikte, Zölle und ein schwaches Marktumfeld machen Kosteneinsparungen und Restrukturierungen unabwendbar.

Genau in dieses kritische Umfeld platzen die Betriebsratswahlen 2026, die noch bis zum 31. Mai laufen. Worauf müssen Unternehmen, die Personalabbau und Umstrukturierungsmaßnahmen planen, in dieser Phase achten?

Bernd Pirpamer, Partner im Arbeitsrecht bei Eversheds Sutherland, beantwortet sechs Fragen, auf die es besonders ankommt.

1. Welche Auswirkungen haben die Betriebsratswahlen auf laufende Restrukturierungen im Unternehmen?

Entscheidend ist, ob ein Restrukturierungsprojekt erst noch ansteht oder schon läuft:  Wurde über eine Betriebsänderung vor der aktuellen Wahlperiode entschieden und laufen bereits Sozialplan- und Interessenausgleichsverhandlungen, können diese grundsätzlich bis zum Ende der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats fortgeführt werden. Der bisherige Betriebsrat bleibt bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses für den neuen Betriebsrat voll handlungsfähig. 

Kommt es hingegen vor Ende der Amtszeit des alten Betriebsrats mit diesem zu keiner Einigung mehr, werden die Beratungen mit dem neuen Betriebsrat fortgesetzt. Dann besteht das Risiko, dass der neue Betriebsrat inhaltliche Schwerpunkte verändert oder eine andere Verhandlungslinie verfolgt. Dies betrifft vor allem Transformationsprojekte, die zu Personalabbau, Standortschließungen oder Produktionsverlagerungen führen können. „Offene“ Verhandlungen können durch den neuen Betriebsrat also neu bewertet werden.

Wurden Interessenausgleich und Sozialplan bereits vor dem Amtswechsel abgeschlossen, bleiben diese Dokumente für den neuen Betriebsrat bindend.  Allerdings bestehen bei mehrjährigen Betriebsänderungen nicht selten sogenannte

Rahmeninteressenausgleichregelungen. Diese müssen jeweils in Folgeverhandlungen konkretisiert werden, wenn der nächste Teilabschnitt einer Betriebsänderung ansteht. Auch hier kann der neue Betriebsrat abweichend zum bisherigen Betriebsrat agieren.

2. Wann ist der richtige Zeitpunkt für Arbeitgeber, Personalmaßnahmen öffentlich zu machen?

Arbeitgeber, die kurz vor dem Einstieg in die Beratungen zu einem Interessenausgleich und Sozialplan stehen, müssen abwägen: Sollen sie noch während der Amtszeit des aktuellen Betriebsrats die unternehmerische Entscheidung treffen und den Betriebsrat unterrichten? Oder sollen sie abwarten, bis sich der neue Betriebsrat konstituiert hat? 

Die Verhandlungen vorzuverlagern, kann sinnvoll sein, wenn das bisherige Gremium als konstruktiv erlebt wird oder es deutliche Signale gibt, dass das künftige konfliktorientierter agieren wird. Allerdings kann der Wahlkampf die Kompromissfähigkeit des aktuellen, bis dato als zugewandt erlebten Betriebsrats senken. Nicht selten verhärtet sich die Verhandlungsweise des Betriebsrats kurz vor der Wahlperiode, zumindest zu weitreichenderen Themen wie Vergütungsmodellen, Arbeitszeitsystemen oder Personalabbaumaßnahmen.

Wartet der Arbeitgeber die Formation des neuen Betriebsrats ab, kann es schwierig werden, wenn der neue Betriebsrat gleich mit einem Personalabbauprojekt konfrontiert wird. Der neu gewählte Betriebsrat wird sich in der Regel zu Beginn der Amtszeit beweisen wollen, was ebenfalls zu verhärteten Fronten und unter Umständen zu einem entsprechend teuren Sozialplan führen kann.

Ist eine erstmalige Betriebsratswahl zu erwarten, entscheiden sich Unternehmen häufig für eine schnelle und umfangreiche Kommunikation der Belegschaft über die anstehenden Maßnahmen im Vorfeld der möglichen Wahl. Denn kommt ein Betriebsrat „zu spät“, besteht kein Anspruch auf Beratungen zu Interessenausgleich und Sozialplan.

Der Schlüssel für das richtige Timing ist und bleibt eine schlüssige Argumentationslinie: Das Unternehmen muss nachvollziehbar erklären können, weshalb eine Restrukturierung notwendig ist und welche Folgen es für die verbleibende Belegschaft, den Standort oder das gesamte Unternehmen hätte, wenn Maßnahmen nicht oder nicht rechtzeitig umgesetzt werden.

3. Wie kann der Arbeitgeber die Verhandlungshistorie mit dem alten Betriebsrat nutzen?

Praktisch relevant ist auch die Frage, ob der Arbeitgeber die noch in der alten Amtszeit stattgefundenen Beratungstermine nutzen kann, um ein Scheitern der Beratungen und die Anrufung der Einigungsstelle gegenüber dem neu gewählten Betriebsrat zu erklären. Dafür spricht der Grundsatz der Amtskontinuität.

Der Arbeitgeber sollte den neuen Betriebsrat daher mit dem letzten Verhandlungsstand konfrontieren, seine Zustimmung einfordern und bei der Ablehnung der vorgeschlagenen Arbeitgebertexte die Einigungsstelle anrufen können. Ob die Einigungsstelle schon zuständig ist, hängt von weiteren Kriterien ab, insbesondere davon, wie umfangreich mit dem bisherigen Betriebsrat beraten wurde.

4. Wann liegt eine unzulässige Wahlbeeinflussung vor?

Während der Betriebsratswahl gilt der Grundsatz der Wahlneutralität. Der Arbeitgeber darf die laufenden Wahlen nicht auf eine unzulässige Art und Weise beeinflussen. Wenn der Arbeitgeber Personalabbau während der laufenden Betriebsratswahl plant, sollte die Kommunikation arbeitsrechtlich überprüft werden. Die Androhung von Personalabbau als Druckmittel einzusetzen für den Fall, dass eine bestimmte Wahlkandidatenliste die Wahl gewinnt, verstößt gegen das Neutralitätsgebot und kann sogar ein Strafverfahren nach § 119 BetrVG nach sich ziehen. Eine sachlich begründete Erstinformation gegenüber dem Betriebsrat ist dagegen unkritisch. 

Kritisch wäre es wiederum, gezielt Kündigungen gegen Wahlinitiatoren oder bestimmte Wahlkandidaten auszusprechen. Darin könnte – losgelöst von einem etwaigen Sonderkündigungsschutz – eine unzulässige Wahlbeeinflussung liegen.

5. Was ist mit Blick auf die Betriebsgröße zu beachten?

Personalabbaumaßnahmen, die noch nicht final vereinbart sind, muss der Wahlvorstand bei der Bemessung der Mitarbeiterzahlen noch nicht berücksichtigen. Steht ein Personalabbau hingegen schon fest oder hat er schon begonnen und reduziert dies die Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes deutlich, sollte der Arbeitgeber den Wahlvorstand damit konfrontieren. Denn dieser muss für die Durchführung der Wahl den Betrieb und die Anzahl der aktiv und passiv wahlberechtigten Arbeitnehmer festlegen. Fehler hierbei können die nachträgliche Anfechtbarkeit der Wahl auslösen.

6. Sollten bestimmte HR‑Themen bis nach der Wahl verschoben werden?

Ein Zuwarten kann sinnvoll sein, wenn der bestehende Betriebsrat blockiert oder wenn erwartet wird, dass das neue Gremium absehbar kooperativer sein wird als sein Vorgänger. Besonders bei langfristigen Themen wie der Neuordnung einzelner Abteilungen oder dem Start neuer Arbeitszeitmodelle kann eine spätere Einbindung des frisch gewählten Betriebsrates sinnvoll sein.

Fazit

Personalabbaumaßnahmen in einer Phase durchzuführen, in der Betriebsratswahlen noch bevorstehen, gerade laufen oder schon abgeschlossen wurden, ist arbeitsrechtlich zulässig und möglich. Das zeitliche Zusammenfallen mit den Betriebsratswahlen verlangt jedoch eine noch ausführlichere und bedachtere Vorbereitung. Oft ist die Öffentlichkeit schon durch die laufenden Betriebsratswahlen sensibilisiert. Kommen hierzu noch Gerüchte über einen größeren Personalabbau, erhöht dies nochmals die Aufmerksamkeit für das Unternehmen. Schlecht getimte Betriebsänderungen können letztendlich Verhandlungszeiträume verlängern, das Betriebsratsgremium stärken oder auch zu teueren Sozialplanabschlüssen führen.