Gruppenleiter geschubst und getreten – Gericht bestätigt fristlosen Rauswurf

09.10.2025 Markt und Mittelstand von Silke Haars

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen sorgt für Klarheit im Arbeitsrecht: Wer seinen Vorgesetzten tätlich angreift, riskiert die fristlose Kündigung – selbst wenn keine grobe Gewalt im Spiel ist.

Der Fall

Ein seit über fünf Jahren beschäftigter Be- und Entlader eines Logistikunternehmens wurde dabei erwischt, wie er während der Arbeitszeit das private Smartphone nutzte – trotz eines entsprechenden Verbots. 

Als ihn der Gruppenleiter darauf ansprechen wollte, reagierte der Mitarbeiter gereizt. Er rief „Hau ab hier!“, stieß den Vorgesetzten weg und trat nach ihm, wobei er ihn auch berührte. Nachdem der Gruppenleiter gegangen war, widmete sich der Mitarbeiter wieder seinem Smartphone. Der gesamte Vorfall wurde durch Videoaufnahmen dokumentiert. 

Das Unternehmen sah eine rote Linie überschritten und kündigte dem Mann außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Betriebsrat stimmt der Kündigung sofort zu. Der Mitarbeiter erhob dagegen Klage.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Mitarbeiters gegen die Kündigung statt. Ohne vorherige Abmahnung hielt es weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung für verhältnismäßig. 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen kam in der Berufung allerdings zu einem anderen Ergebnis: Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten könne eine außerordentliche Kündigung selbst dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Der Respektverlust und die Anwendung körperlicher Gewalt wögen im vorliegenden Fall schwerer als die längere Betriebszugehörigkeit. 

Eine Abmahnung hielt das Gericht angesichts der klaren Grenzüberschreitung für entbehrlich. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Seiten könne dem Unternehmen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden. 

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025, Az. 15 SLa 315/25

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