Jobwechsel-Boom zum neuen Jahr: Mittelstand unter Druck?

Neue Studien zeigen: Fast jeder zweite Arbeitnehmer plant einen Jobwechsel. Wie der Mittelstand darauf reagieren kann.

Mitarbeiter tendieren öfter zum Jobwechsel: Der Mittelstand steht vor neuen Herausforderungen. (Foto: Shutterstock)

Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einem Umbruch: Laut aktuellen Umfragen denken bis zu 73 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal im Monat über einen Jobwechsel nach. Diese Entwicklung stellt besonders den Mittelstand vor große Herausforderungen. Wie können Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel und steigender Wechselbereitschaft ihre Belegschaft halten und neue Talente gewinnen?

Die neue Wechselbereitschaft: Ein Weckruf für Arbeitgeber

Die Zahlen sind alarmierend: Der "HR Insights Report" von Personio zeigt, dass 46 Prozent der Befragten aktiv nach einem neuen Job suchen – unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung. Noch deutlicher wird das Bild, wenn man die Studie der Stepstone Group betrachtet, nach der sogar 73 Prozent der Arbeitnehmer monatlich über einen Jobwechsel nachdenken. Diese Entwicklung trifft den Mittelstand besonders hart, da er oft nicht über die gleichen Ressourcen wie Großkonzerne verfügt, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen.

Die Gründe für die steigende Wechselbereitschaft sind vielfältig. Neben dem klassischen Wunsch nach besserer Bezahlung spielen zunehmend weiche Faktoren eine Rolle. Flexibilität, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten stehen hoch im Kurs. Besonders interessant: 44 Prozent der Befragten gaben an, dass eine verbesserte Wirtschaftslage sie zu einem Jobwechsel motivieren könnte. Dies deutet darauf hin, dass viele Arbeitnehmer die aktuelle wirtschaftliche Unsicherheit als Grund sehen, vorerst in ihrer Position zu verharren – ein Zustand, der sich mit einer Konjunkturerholung schnell ändern könnte.

Innere Kündigung: Erkennen, Verstehen, Gegensteuern

Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland tragen sich mit dem Gedanken, ihren Job zu wechseln. Bevor es zur tatsächlichen Kündigung kommt, zeigen viele jedoch Anzeichen einer inneren Kündigung – ein Zustand schleichender Resignation und Unzufriedenheit. Dieser Prozess wirkt sich nicht nur auf die betroffene Person, sondern auch auf das Team und das Unternehmen aus. Unternehmen sind daher gefordert, diesen Zustand frühzeitig zu erkennen und aktiv gegenzusteuern. Doch was genau steckt hinter der inneren Kündigung, welche Folgen hat sie, und wie kann man ihr entgegenwirken?

Wichtige Fakten:

Definition der inneren Kündigung
Die innere Kündigung beschreibt einen Zustand, in dem Arbeitnehmer stark demotiviert sind und sich emotional vom Unternehmen lösen. Obwohl sie offiziell noch angestellt sind, zeigen sie kaum Eigeninitiative und erledigen nur das Nötigste.
Ursachen
Typische Auslöser sind Führungsfehler wie
- mangelnde Wertschätzung
- fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
- Konflikte im Team oder ein
- Gefühl der Ungerechtigkeit.
- Auch Unterforderung und das Fehlen eines Sinns hinter der Arbeit tragen oft zur Resignation bei.
Anzeichen
Häufige Krankmeldungen, Gleichgültigkeit gegenüber Aufgaben, sinkende Arbeitsleistung und passiv-aggressives Verhalten sind Indikatoren für eine innere Kündigung. Betroffene ziehen sich oft aus dem sozialen Arbeitsumfeld zurück und bringen keine eigenen Ideen mehr ein.
Folgen
Für Unternehmen entstehen durch innere Kündigungen erhebliche Kosten, sei es durch erhöhte Fehlzeiten, geringere Produktivität oder ein belastetes Betriebsklima. Laut Gallup Engagement Index 2021 verursachen innere Kündigungen der deutschen Wirtschaft jährlich Schäden in Milliardenhöhe.
Gegenmaßnahmen
Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, wertschätzende Führung, Entwicklungsangebote und offener Austausch sind zentrale Mittel, um innere Kündigungen zu verhindern. Ist der Prozess bereits fortgeschritten, können Mitarbeitergespräche, Mediationen oder interne Job-Rotationen helfen, die Situation zu verbessern.

Mitarbeiterbindung: Der Schlüssel zum Erfolg in turbulenten Zeiten

Angesichts dieser Entwicklung müssen Unternehmen, insbesondere im Mittelstand, ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung überdenken. Ein zentraler Aspekt dabei ist die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Wertschätzung basiert. Wie die Personio-Umfrage zeigt, sind 57 Prozent der Arbeitnehmer eher geneigt zu "quiet quitting", wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen.

Konkret bedeutet dies für Arbeitgeber, regelmäßiges Feedback zu geben und klare Erwartungen zu kommunizieren. Mitarbeiter müssen verstehen, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leisten. Auch die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses spielt eine wichtige Rolle: Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum Home Office sind für viele Beschäftigte inzwischen ein Muss. Die Studie von IWG unterstreicht dies: 62 Prozent der Befragten würden einen Jobwechsel in Erwägung ziehen, wenn sie wieder fünf Tage die Woche ins Büro zurückkehren müssten. (Lesen Sie dazu unseren Artikel: Studie zur Büropflicht: Der teure Bumerang für den Mittelstand)

Auswirkung des Jobwechsel-Booms auf Unternehmen

Jede Kündigung kostet Unternehmen zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts der betreffenden Person. Laut Gallup summieren sich die volkswirtschaftlichen Kosten durch Fluktuation in Deutschland auf bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich.

Trends und Lösungen:
Mitarbeitende schätzen Empathie und Wertschätzung durch Führungskräfte, flexible Arbeitsmodelle und eine starke Unternehmenskultur. Studien zeigen, dass 92 % der Mitarbeitenden bei empathischer Führung länger im Unternehmen bleiben würden. Schlechte Kommunikation, fehlendes Feedback und unzureichende Onboarding-Prozesse verdoppeln hingegen die Fluktuationsrate.
Generationenunterschiede:
Während Millennials häufig nach Sinn und persönlichem Wachstum suchen, ist für die Generation X ein hohes Stresslevel der Hauptgrund für Kündigungen. Beide Gruppen legen Wert auf eine transparente und unterstützende Unternehmenskultur.

Wege aus der inneren Kündigung

Innere Kündigung, auch bekannt als „Dienst nach Vorschrift“, entsteht oft durch enttäuschte Erwartungen, fehlende Wertschätzung oder strukturelle Probleme wie Über- oder Unterforderung. Betroffene ziehen sich emotional und leistungsmäßig von ihrer Arbeit zurück, was sowohl persönliche als auch teambezogene Folgen hat. Die Symptome reichen von reduzierter Energie und Engagement bis hin zu Konflikten im Arbeitsumfeld. Doch für Sie als Arbeitgeber gibt es Wege, diesen Zustand zu überwinden.

Regelmäßige Feedback-Gespräche: Etablieren Sie regelmäßige Feedback-Runden, um die Erwartungen offen zu klären und gegenseitiges Verständnis zu fördern.
Anerkennung und Wertschätzung: Entwickeln Sie Programme zur Anerkennung von Leistungen, um Motivation und Engagement zu steigern.
Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten: Bieten Sie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten an, die auf die Stärken und Interessen der Mitarbeiter abgestimmt sind.
Flexibilität und Work-Life-Balance: Fördern Sie flexible Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Möglichkeiten, um die Work-Life-Balance zu verbessern.
Verbesserte Kommunikation: Richten Sie transparente Kommunikationskanäle ein, um das Betriebsklima zu verbessern und das Vertrauen zu stärken.
Gesundheitsförderung: Investieren Sie in Programme zur Gesundheitsförderung, um Stress abzubauen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern.
Teamentwicklung und soziale Aktivitäten: Organisieren Sie regelmäßig Teambuilding-Aktivitäten und soziale Events, um den Zusammenhalt zu stärken.
Klare Zielsetzungen: Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über klare und erreichbare Ziele verfügen, um Über- oder Unterforderung zu vermeiden.
Unterstützung bei Problemlösungen: Bieten Sie Unterstützung bei der Bewältigung von Konflikten oder Herausforderungen und stellen Sie gegebenenfalls Coaching-Ressourcen bereit.
Betriebsklima-Umfragen: Führen Sie regelmäßige Befragungen durch, um die Stimmung im Unternehmen zu erfassen und gezielt Maßnahmen zur Verbesserung einzuleiten.