Auch Teilzeitkräfte können Zuschläge für Überstunden verlangen

27.11.2025 Von Silke Haars für Markt und Mittelstand

Die Vorweihnachtszeit ist Hochsaison für etliche Branchen, was oft mit Mehrarbeit für viele Mitarbeiter verbunden ist. Doch was ist mit Beschäftigten in Teilzeit?  Eine Tarifvertragsregelung, die Überstundenzuschläge erst ab der 41. Wochenstunde gewährt, diskriminiert Teilzeitbeschäftigte unzulässig, entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht.

Der Fall

Der Kläger arbeitet in Teilzeit 30,8 Wochenstunden verteilt auf vier Tage in der Filiale eines Lebensmitteleinzelhändlers. Für den Betrieb gilt der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des bayerischen Groß- und Außenhandels. Dieser sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vor. Ab der 41. Stunde sind Überstundenzuschläge in Höhe von 25 Prozent zu zahlen.

Weil er diese Stundenzahl nicht erreicht, geht der Kläger bei Mehrarbeit bisher leer aus. Er sieht sich wegen seiner Teilzeit gegenüber den Vollzeitkräften diskriminiert und verlangt, dass bei Teilzeitbeschäftigten die individuelle Arbeitszeit plus der anderthalb zuschlagsfreien Stunden maßgeblich sein müsse. In seinem Fall fielen somit Zuschläge ab der 32. Stunde an.

Für geleistete Mehrarbeit über einen Zeitraum von sechs Monaten forderte der Kläger die Nachzahlung von Überstundenzuschlägen in Höhe von 840 Euro. Der Arbeitgeber bestritt den Anspruch und verwies auf den Sinn und Zweck der Mehrarbeitszuschläge, nämlich den Ausgleich einer besonderen Belastung. Diese ergebe sich erst aus einer Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden. Eine Benachteiligung von Teilzeitkräften liege somit nicht vor.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg blieb die Klage ohne Erfolg.

Die Entscheidung

In der Revision brachte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Wende: Die Richter des Fünften Senats entschieden, dass die betreffende Regelung des Tarifvertrags Teilzeitbeschäftigte tatsächlich benachteilige und wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot nichtig sei.

Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung, so das BAG, liege nicht vor. Gemessen am EU-Recht lasse sich die Zuschlagsregelung im Tarifvertrag nicht damit rechtfertigen, dass erst mehr als 40 Arbeitsstunden in der Woche zu einer besonderen Belastung führen, die im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden solle. Diese Sicht trage den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitkräften typischerweise verbunden sei, nicht hinreichend Rechnung. 

Auch Teilzeitbeschäftigten stehe deshalb der Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Zur Klärung der Frage, wie die vom Kläger geleistete Mehrarbeit konkret nachzuvergüten ist, wies das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Das sagt die Expertin

„Mit der Entscheidung setzt das BAG seinen jüngsten Entscheidungskurs fort und urteilt erneut, dass bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot den Tarifvertragsparteien nicht zunächst die Möglichkeit zur Korrektur der diskriminierenden Regelung gegeben werden muss“, sagt Julia Schweitzer, Partnerin im Arbeitsrecht bei BCLP. Teilzeit sei oft die Lösung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem für Frauen mit Betreuungspflichten. „Wer spontan einspringt und Mehrarbeit leistet, verdient Anerkennung – auch finanziell“, so Schweitzer weiter.

Für Arbeitgeber bedeutet das BAG-Urteil indessen eine erhebliche finanzielle und administrative Belastung, wie BCLP-Anwältin Svenja Langohr betont, da tarifliche Mehrarbeitszuschläge künftig auch bei Beschäftigung in Teilzeit zu zahlen sind. Ihnen drohen rückwirkende Nachforderungen, ohne dass tarifvertragliche Korrekturen abzuwarten sind. „Arbeitgeber sollten jetzt handeln und ihre Vergütungs- und Arbeitszeitarchitektur auf den Prüfstand stellen, in Compliance-Strukturen investieren und Gleichbehandlung als strategisches Ziel verankern“, rät Anwältin Langohr.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2025, Az. 5 AZR 118/23

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