Mentoring im Mittelstand: Warum Programme oft scheitern – und wie sie gelingen

Mentoring gilt als Karriere-Superfood – doch wie bei jeder Diät entscheidet die richtige Zubereitung, ob man satt oder frustriert zurückbleibt. Wer glaubt, dass es reicht, eine erfahrene Führungskraft mit einem „High Potential“ zusammenzusetzen, unterschätzt die Kunst des Mentoring gewaltig. Mentoring ist kein Kaffeekränzchen für Führungskräfte in spe, sondern harte Arbeit an Persönlichkeit, Karriere und Strukturen. Wie es richtig geht, zeigt Eva Mettenmeier.

01.10.2025 von Thorsten Giersch für Markt und Mittelstand

Eva Mettenmeier ist Managing Director des Maschinenraums, einem Netzwerk für Familienunternehmen, das Mitarbeitende unternehmensübergreifend miteinander verknüpft. Die Organisation betreut im Rahmen eines Female-Mentoring-Programms aktuell 15 Tandems: Die Mentees sind Frauen in Führungspositionen, die ihr Unternehmen als Potenzialträgerinnen identifiziert haben.

Die Mentorinnen kommen aus der obersten und zweiten Führungsebene von Unternehmen wie Würth, EBM-Papst oder Krone und begleiten die Potenzialträgerinnen über ein Jahr hinweg. Die weiblichen Talente bekommen Hilfe, die Karriere aktiv zu gestalten. Immer wieder, sagt Eva Mettenmeier, hörten die Mentoren von ihren Mentees im Laufe dieses Jahres Sätze wie: „Dieses Mal habe ich meinen Namen in den Ring geworfen, als es darum ging, eine Abteilung zu leiten. Das hätte ich mich vorher nicht getraut.“ 

Mettenmeier weiß, dass Mentoring-Programme im Mittelstand teils hinter den Erwartungen zurückbleiben – egal ob die Projekte rund um Geschlecht oder Alter laufen. Ein funktionierendes Mentoring hat bestimmte Erfolgskriterien. „Die Herausforderungen der Mentees müssen zu den Erfahrungswerten der Mentoren passen.“ Dass eine Mentorin erfolgreich ist, reiche allein nicht. Sie sollte aus ähnlichen Unternehmensstrukturen kommen oder solche kennen wie die, in denen sich ihr Mentee gerade befindet, besonders wenn es um die Entwicklung innerhalb der Organisation geht.

„Auch der Persönlichkeitsmatch ist wichtig, aber da geht es nicht darum: Verstehen wir uns gut? Sondern: Tun wir uns gut?“, erklärt Mettenmeier. Der zentrale Punkt beim Mentoring sei die Verbindlichkeit, also regelmäßige Treffen, vorbereiten, nachbereiten: „Und ich glaube, daran scheitern viele Mentoring-Beziehungen. Es werden auch viele Programme zu Unrecht als Mentoring bezeichnet.“ Denn das sei eben mehr als Beratung oder fachliches Sparring, nämlich echte Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung. Mettenmeier glaubt fest daran, dass Betriebe die Vorteile guter Mentorenprogramme erkennen, und für sich nutzen: „Solche Angebote ziehen Talente, und wir wollen alle die besten Talente haben.“

Mentoringprogramme im Überblick

Definition und Ziel

Mentoringprogramme sind strukturierte Initiativen, bei denen erfahrene Fach- oder Führungskräfte (Mentoren) Nachwuchskräfte oder jüngere Kollegen (Mentees) begleiten. Ziel ist die Weitergabe von Wissen, Erfahrung und Netzwerken. Sie fördern individuelle Karriereentwicklung, stärken Unternehmenskultur und wirken gegen Fachkräftemangel.

Formen von Mentoring

• 1:1-Mentoring – klassisches Modell: ein Mentor begleitet einen Mentee

• Peer-Mentoring – Austausch auf Augenhöhe

• Reverse Mentoring – jüngere Mitarbeiter geben Wissen zu Trends und Digitalisierung an Führungskräfte weiter

• Gruppen- oder Team-Mentoring – mehrere Mentees profitieren von einem Mentor

Nutzen für Unternehmen

• Wissenssicherung und Know-how-Transfer

• Stärkere Mitarbeiterbindung

• Förderung von Führungskräftenachwuchs

• Unterstützung von Diversität und Frauenförderung

• Pluspunkt fürs Employer Branding

Der Artikel erschien in der Print-Ausgabe Nr. 8 (Oktober 2025) von Markt und Mittelstand.

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