Whistleblower-Anzeige verschleppt – Chefjustiziar zu Recht gekündigt

 Markt und Mittelstand

Whistleblower-Meldungen sind für Unternehmen ein sensibles Thema – vor allem, wenn sich der Verdacht aufdrängt, die Hinweise würden intern verschleppt. Dass das verzögerte Bearbeiten solcher Hinweise für die zuständigen Mitarbeiter arbeitsrechtliche Folgen haben kann, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach.

Der Fall

Ein 57-jähriger Chefjustiziar war in einer Konzernobergesellschaft für die Rechts- und Compliance-Abteilung verantwortlich und verdiente dort rund 29.000 Euro plus Bonus.

Im Oktober 2023 ging beim Ombudsmann des Konzerns eine Whistleblower-Anzeige über Unregelmäßigkeiten im Produktionsprozess einer Konzerntochter ein. Es folgte daraufhin eine interne Untersuchung, an der auch der Chefjustiziar beteiligt war. Doch erst nach gut einem Jahr wurde eine externe Anwaltskanzlei eingeschaltet, die den Vorgang schließlich aufarbeitete.

Das Unternehmen kündigte sodann dem Justiziar fristlos, hilfsweise ordentlich. Begründung: Der Justiziar habe die Whistleblower-Anzeige nicht ordnungsgemäß bearbeitet und dadurch seine Pflichten verletzt. Der Mann klagte gegen die Kündigung.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Offenbach erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam, bestätigte aber die ordentliche. Der Chefjustiziar habe seine Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten erheblich verletzt und damit sein besonderes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört.

Beschäftigte in herausgehobener Funktion, so die Richter, hätten besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten – sprich: Sie müssen eigenständig tätig werden, sobald Hinweise auf mögliche Regelverstöße im Unternehmen vorliegen. Eine Abmahnung des Mannes sei im konkreten Fall entbehrlich gewesen, weil sein Untätigbleiben so erheblich war, dass der Arbeitgeber es auch beim ersten Mal nicht hinnehmen konnte.

Praxishinweis

Das Urteil betrifft einen Konzern, ist aber auch für mittelständische Unternehmen relevant. „Aufgrund der Organisationspflichten der Geschäftsführung und spätestens seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes sind funktionierende Melde- und Untersuchungsprozesse im Unternehmen Pflicht“, sagt Tim Gühring, Arbeitsrechtler bei Menold Bezler in Stuttgart. Entscheidend sei dabei nicht nur die Einrichtung eines Whistleblower-Systems, sondern auch die konsequente und rechtzeitige Bearbeitung eingehender Hinweise.

Gerade in kleineren Organisationen, in denen Funktionen wie Recht, Compliance und Personal häufig in Personalunion wahrgenommen werden, sollten Zuständigkeiten klar geregelt und Prozesse dokumentiert sein, rät der Jurist. Denn infolge der besonderen Vertrauensposition kommt eine Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung in Betracht. In sensiblen Fällen gilt: Lieber einmal zu viel externen Rat einholen als einmal zu wenig.

Arbeitsgericht Offenbach, Urteil vom 25.11.2025, Az. 1 Ca 136/25