Freitag, 17.05.2019
Kündigungen aussprechen ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einfaches. Diese Arten von Kündigung gibt es und so verfassen Sie sie.

Fotoquelle: A J James/Thinkstock/Getty Images

Kündigungen sind eine komplexe Sache: Was Arbeitgeber bei einer Entlassung beachten sollten.

Recht & Steuern
Kündigungsarten und Musterschreiben

Diese Arten der Kündigung gibt es – und darauf müssen Sie achten

Fast jeder Chef kommt irgendwann in die Lage, eine Kündigung verteilen zu müssen. Aber wie – als ordentliche oder außerordentliche Kündigung, mit betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen? Markt und Mittelstand gibt einen Überblick.

Einen Mitarbeiter kündigen zu müssen, ist nie eine schöne Situation. Noch unangenehmer wird es allerdings für den Arbeitgeber, wenn der Entlassene gegen die Kündigung gerichtlich vorgeht – und am Ende Recht behält. Damit dies nicht passiert, sollten Unternehmen einige Dinge beachten. So sollte der Arbeitgeber immer eine passende Begründung liefern können, weshalb er den Mitarbeiter entlassen hat. Außerdem muss er das „Timing“ – fristlos oder fristgerecht – begründen können, und im Zweifels­fall darlegen können, warum die Maßnahme ange­messen war. Denn eine Kündigung ist am Ende vor Gericht nur dann wasserdicht, wenn alle Formalien und Vorschriften eingehalten wurden.  

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Fristlose/ außerordentliche Kündigung

Die fristlose oder außerordentliche Kündigung nach Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ist nur bei wichtigen Gründen erlaubt. „Das sind nicht selten Straftaten zu Lasten des Arbeitge­bers, vor allem wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich handelt und dem Unternehmen schadet“, erklärt Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf. Auch Diebstahl, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder internen Informationen sowie Fahrt- und Reisekostenbetrug rechtfertigen es, dass der Mitarbeiter sofort seine Sachen packen muss. Dazu gehöre auch Arbeitszeitbetrug, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter stundenlang privat im Internet surft. „Entscheidend ist dann, dass das Ver­trauen zwischen den beiden Parteien erschüttert ist“, sagt Hautumm. Ob der Schaden einen Euro oder 1.000 Euro betrage, sei weniger wichtig.

Ein Sonderfall ist die Kündigung während der Probezeit. Während einer Probezeit, die maximal sechs Monate beträgt, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leichter kündigen. Eine fristgerechte Kündigung kann während der Probezeit in zwei Wochen vollstreckt werden. Außerdem ist eine fristlose Kündigung verhältnismäßig leicht möglich. Dennoch darf sie nicht willkürlich geschehen, es müssen wichtige Gründe vorliegen wie regelmäßige Unpünktlichkeit oder wiederholte Arbeitsverweigerung. 

Fristgerechte/ ordentliche Kündigung

Wenn verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Gründe vorliegen, erfolgt eine fristgerechte oder ordentliche Kündi­gung. Die meisten Kündigungen würden laut Hautumm betriebs­bedingt erfolgen, gefolgt von verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen. 

Der häufigste personenbedingte Grund sind wie­derholte oder lange Ausfälle durch eine Krankheit, aufgrund derer der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann. Eine Langzeiterkran­kungen liegt ab einer Dauer von acht Monaten vor, und wenn danach noch nicht abzusehen ist, dass sich der Zustand innerhalb der nächsten 24 Monate verbessert. 

Info

Muster für ein Kündigungsschreiben

 

Sollte ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden sein, muss der Kündigungsverantwortliche die Kündigung eines Mitarbeiters vorab einreichen und bewilligen lassen. Im Zuge dessen muss auch der Kündigungsgrund genannt werden. Anschließend muss im Kündigungsschreiben selbst der Grund nicht mehr genannt werden.

 

Eine Vorlage für ein Kündigungsschreiben gibt es bei den IHK.

Aber auch Mitarbeiter, die auffällig oft am Wochenanfang oder über Brückentage der Arbeit fernbleiben, sowie „Low Perfomer“, die hinter den Leistungen der anderen Mitarbeiter deutlich zurückbleiben, können personenbedingt gekündigt werden. Typische verhaltensbedingte Kündigungen wer­den in Fällen von Arbeitszeitbetrug und Beleidigun­gen gegenüber Kollegen oder dem Chef – meistens in sozialen Netzwerken – ausgesprochen. Schwere ver­haltensbedingte Gründe können auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 

Betriebsbedingte Kündigungen stehen im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Problemen des Unternehmens, also, wenn es Insolvenz anmel­den oder sich gesundschrumpfen muss. In der Praxis begründen Firmen Kündigungen oft miss­bräuchlich als betriebsbedingt – ob bewusst oder in Ermangelung besseren Wissens. „Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig vorgeschoben. Oft hat der Arbeitgeber ganz andere Motive, den Arbeitnehmer loszuwerden“, sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Potsdam. Falls der Mitarbeiter den Missbrauch belegen könne, sollte er gegen seine Kündigung klagen. Eine typische Situation sei etwa, dass der Geschäftsführer seine Sekretärin feuert und behauptet, er mache ab jetzt alles selbst.

Formale Regeln bei Kündigungen

Liegen Kündi­gungsgründe vor, sind einige formale Punkte zu beachten. Je mehr davon eingehalten werden, desto besser kann das Unternehmen bei einer späteren Gerichtsverhandlung argumentieren. Ganz wich­tig ist die Zwei-Wochen-Kündigungsfrist: Sobald der Arbeitge­ber von einem gravierenden Verstoß erfährt, muss er innerhalb von 14 Tagen die Kündigung belegbar aussprechen. Bei einem Prozess prüft das Gericht, wann der Arbeitgeber vom Fehlverhalten des Mit­arbeiters Kenntnis bekommen hat und wann die Kündigung ausgesprochen wurde. Dazu befragt das Gericht zum Beispiel Zeugen. Zudem ist es wichtig, dass der Geschäftsführer oder eine berechtigte Ver­tretung der Unternehmensleitung die Kündigung unterzeichnet. Wählt der Arbeitgeber für die Kündigung statt des persönlichen Gesprächs den postalischen Weg, sollte ein Bote das Schreiben per Einschreiben-Einwurf überbringen. Beim Einschreiben-Einwurf wird dokumentiert, dass der Zusteller den Brief eingeworfen hat.

Info

Das sind die häufigsten Gründe für eine Kündigung

 

  1. Zu wenig Wertschätzung durch den Chef (45,0 %)
  2. Zu niedriges Einkommen (40,5 %)
  3. Besseres Angebot von anderem Arbeitgeber (38,4 %)
  4. Keine Aufstiegsmöglichkeiten (32,5 %)
  5. Überlastung durch zu viel psychischen Druck (20,6 %)
  6. Unterforderung und Langeweile (19,4 %)
  7. Überlastung durch Überstunden (12,8 %)
  8. Familiäre Gründe (11,6 %)
  9. Dem Unternehmen droht die Pleite (11 %)
  10. Gesundheitliche Probleme (4,4 %)

 

Quelle: Umfrage von Compensation Partner und Gehalt.de; Mehrfachnennungen möglich

Der Arbeit­geber sollte im Falle eines Gerichtsprozess alle Beweise wie E-Mail-Verläufe zusammenstellen. Das Gericht prüft dann im ers­ten Schritt, ob und welche Beweise zugelassen wer­den. Die Richter berücksichtigen bei ihrer Entschei­dung auch die persönlichen Umstände, wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder den Famili­enstand. „Beruht die Kündigung auf gravierenden Gründen, zählen diese Faktoren allerdings nicht wirklich“, erklärt Anwalt Bredereck.

(Der Artikel wurde am 22. Oktober 2015 erstmals veröffentlicht und zuletzt am 17. Mai 2019 überprüft und aktualisiert.)