Dienstag, 20.10.2020
Teurer Fehler: Gekündigte Arbeitnehmer können Verstöße des Arbeitgebers gegen die DSGVO nutzen, um ihre Abfindung zu erhöhen.

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Teurer Fehler: Gekündigte Arbeitnehmer können Verstöße des Arbeitgebers gegen die DSGVO nutzen, um ihre Abfindung zu erhöhen.

Recht & Steuern
Verstösse gegen Datenschutz

DSGVO: Wie Unternehmen höhere Abfindungen verhindern können

Verstöße gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) können für Unternehmen teuer werden. Dabei sind gar nicht behördliche Bußgelder das Problem, sondern Schadensersatzzahlungen an ehemalige Mitarbeiter, erklärt Rechtsanwältin Julia Ruch.

Viele Arbeitgeber haben sich mittlerweile mit den Vorgaben der europäischen DSGVO beschäftigt und Prozesse etabliert. Bei der Umsetzung kommt es in der Praxis jedoch noch häufig zu Fehlern. Einige Unternehmen ist dies nun teuer zu stehen gekommen. Dabei handelt es sich jedoch nicht etwa um Bußgelder, die der Landesdatenschutzbeauftragte verhängt hat, sondern um Schadensersatzzahlungen an ehemalige Mitarbeiter.

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Julia Ruch ist Rechtsanwältin und Inhaberin der Aktivkanzlei.

Foto: Aktivkanzlei

Julia Ruch ist Rechtsanwältin und Inhaberin der Aktivkanzlei.

Oftmals erhebt ein gekündigter Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage, allein um eine Abfindung herauszuschlagen und nicht um wieder eingestellt zu werden. Die Mitarbeiter unterliegen dabei dem Irrtum, dass ihnen immer eine Abfindung zusteht, wenn sie gekündigt werden. Dem ist aber nicht so. Lediglich bei einer betriebsbedingten Kündigung oder wenn ein Tarifvertrag bzw. Sozialplan es vorsehen, besteht ein Anspruch auf eine Abfindung. Meist erhält der Arbeitnehmer dann ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit.

 

Selbst wenn der Arbeitgeber sich grundsätzlich auf eine Abfindung einlässt, um die Angelegenheit schnell und endgültig zu erledigen, ist die Forderung des Mitarbeiters meist stark überhöht. Wenn die Verhandlung dann ins Stocken gerät, gibt es nun eine neue Karte, die vom Mitarbeiter ausgespielt werden kann: der Auskunftsanspruch nach Artikel 15 DSGVO.

Der Auskunftsanspruch

Bekannt ist zumeist, dass die Mitarbeiter umfänglich darüber informiert werden müssen, welche Daten für welchen Zweck vom Arbeitgeber erhoben werden (Informationsrecht). Daraus leitet sich dann auch ein nachträglicher Auskunftsanspruch ab. 

Gemäß Artikel 15 Absatz 1 der DSGVO steht der betroffenen Person ein umfassender Anspruch auf Auskunft über alle sie betreffenden personenbezogenen Daten zu, die das Unternehmen verarbeitet. Jeder Arbeitgeber muss jederzeit nachweisen können, wie das geltende Datenschutzrecht umgesetzt wird, und in der Lage sein, auf Verlangen die folgenden Fragen zu beantworten:

 

  • Welche Daten wurden erhoben?
  • Wie wurden diese erhoben?
  • Warum wurden diese erhoben?
  • Was wurde damit gemacht?
  • An wen wurden diese weitergegeben?
  • Wie lang ist die geplante Speicherdauer?

Wichtig zu wissen

Für die Erteilung der Auskunft hat der Arbeitgeber nur einen Monat Zeit. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden. Wer als Arbeitgeber solch einem Auskunftsbegehren bereits nachkommen musste, weiß nur zu gut, wie viele Kapazitäten und Ressourcen erforderlich sind, um dieses vollständig erfüllen zu können. Ein Monat ist dabei schnell rum. Wenn der etablierte Prozess dann keine Fristenkontrolle oder Fristverlängerung als Prüfschritt vorsieht und dadurch die Auskunft verspätet oder unvollständig erteilt wird, macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 05.03.2020, Az. 9 Ca 6557/18) hat den Auskunftsanspruch eines ehemaligen Mitarbeiters zwar teilweise abgewiesen, aber ihm eine Schadenersatzzahlung zugesprochen. Der ehemalige Mitarbeiter erhielt 5.000 Euro, weil der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen nicht in der vorgesehenen Frist nachgekommen war. Dieser Schadensersatz kann unabhängig von einer Abfindungszahlung gefordert werden und diese damit noch erhöhen. 

Artikel 82 DSGVO sieht das Recht auf Schadensersatz für jede Person vor, die wegen eines Datenschutzverstoßes einen materiellen oder immateriellen Schaden erleidet. Die unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten wird als Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters angesehen und stellt aus rechtlicher Sicht einen solchen immateriellen Schaden dar. Mit der DSGVO ist es für (ehemalige) Mitarbeiter deutlich einfacher geworden, Ansprüche auf Ersatz immaterieller Schäden geltend zu machen und durchzusetzen. Dies sollten Arbeitgeber berücksichtigen, wenn sie eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag aushandeln.

Praxistipp

Bei einem Vergleichsabschluss sollte unmissverständlich festgehalten werden, dass die Zahlung einer Abfindung nur unter der Voraussetzung erfolgt, dass auf das Auskunftsverlangen sowie auch auf zukünftige verzichtet wird.

Nach bisheriger Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass ein solcher Verzicht sowohl für bereits gestellte als auch für zukünftige Auskunftsbegehren gekündigter Mitarbeiter möglich ist. Aktuell orientieren sich die Gerichte daran, dass ein Mitarbeiter im Rahmen eines Betriebsübergangs auch auf sein Widerspruchsrecht verzichten kann. 

Zudem sollten sich Arbeitgeber zusätzlich absichern und in den Vergleich oder Aufhebungsvertrag eine umfassende finanzielle Abgeltungsklausel aufnehmen. Diese sollte dann auch Schadensersatzansprüche wegen einer etwaigen Verletzung der Auskunftspflicht explizit ausschließen.