Freitag, 18.01.2013
Recht & Steuern
Leiharbeit

Keine Leiharbeiter auf feste Arbeitsplätze

Unternehmen dürfen Leiharbeiter nicht auf Dauerarbeitsplätzen einsetzen. Dies entschied das LAG Berlin-Brandenburg in einem aktuellen Fall. Sachlich begründete Ausnahmen bleiben allerdings möglich.

Eine Überlassung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen ist nach dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes gilt in der Regel dann, wenn die Beschäftigung auf einem Sachgrund beruht, der sogar eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.

In dem vom LAG Berlin Brandenburg zu behandelnden Fall wollte ein Arbeitgeber auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmer besetzen. Der im Unternehmen des Arbeitgebers bestehende Betriebsrat verweigerte dazu die Zustimmung. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung.

Das Gericht lehnte den Antrag des Arbeitgebers mit der Begründung ab, die beabsichtigte Einstellung der Leiharbeitnehmer würde nicht nur vorübergehend erfolgen und damit gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verstoßen. Auch wenn die Beschäftigung der einzelnen Leiharbeitnehmer nur vorübergehend erfolge, sei eine solche Überlassung mit dem Gesetzeszweck nicht vereinbar.

Neues Gesetz verbietet dauerhafte Überlassung

Das seit Dezember 2011 geltende Gesetz verbietet im Gegensatz zu seiner vorherigen Fassung die dauerhafte Überlassung von Leiharbeitnehmern. Dadurch soll in erster Linie verhindert werden, dass Stammpersonal, welches auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt wird, durch Leiharbeitnehmer ersetzt wird. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist für das entleihende Unternehmen vor allem deshalb interessant, weil dadurch in erheblichem Maße (Personal-)Kosten eingespart werden und die Mitarbeiter flexibel je nach Bedarf abgerufen können.

Nach der Neuregelung des AÜG dürfen Leiharbeitnehmer nunmehr nur noch „vorübergehend“ überlassen werden. Im Falle einer nicht nur vorübergehenden Überlassung besteht die gesetzliche Vermutung einer Arbeitsvermittlung, die unter Umständen straf- und ordnungsrechtliche Sanktionen sowohl für den Verleiher als auch den Entleiher nach sich ziehen kann. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher lehnt die Rechtsprechung dagegen nach wie vor ab. Ferner kann der Betriebsrat bei Verstößen wie im vorliegenden Fall seine Zustimmung verweigern und die Einstellung verhindern.

Ausnahmen bei sachlicher Begründung

Lorenz S. Mitterer ist Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht bei Zirngibl Langwieser.

Der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg ist entgegenzuhalten, dass sich das AÜG nach seinem eindeutigen Wortlaut nur auf den Leiharbeitnehmer, nicht aber auf den Arbeitsplatz bezieht, auf dem dieser vorübergehend eingesetzt werden soll.Für die Praxis bleibt deshalb trotz des Urteils festzuhalten, dass nicht ausnahmslos jeder Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen unzulässig ist. Denn es entspricht ganz herrschender Meinung, dass auch ein Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen regelmäßig dann gerechtfertigt ist, wenn auch ein Sachgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sogar die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde, etwa zur Vertretung oder zur Erprobung. Entscheidend sind jeweils die Umstände des konkreten Einzelfalls. Im Übrigen bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht der Rechtsansicht des LAG Berlin-Brandenburg folgt. Dies ist zumindest zweifelhaft.

ZIRNGIBL LANGWIESER ist eine Full-Service-Wirtschaftskanzlei mit Büros in München, Berlin, Frankfurt a.M. und Wien. Mit der Erfahrung aus über 35 Jahren berät die Kanzlei Unternehmen und Unternehmer in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts, vor Ort und international.