Freitag, 26.09.2014

Petra Bork / pixelio.de

Unternehmer dürfen bei Kündigungsfristen weiter nach Dauer der Betriebszugehörigkeit differenzieren.

Recht & Steuern
Ältere sind schutzbedürftiger

Kündigung: Unterschiedliche Fristen diskriminieren nicht

Die gesetzliche Staffelung von Kündigungsfristen ist nicht altersdiskriminierend. Was das für die Kündigung von Arbeitnehmern bedeutet.


In einem aktuellen Fall (Az. 6 AZR 636/13) hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage der Zulässigkeit von gestaffelten Kündigungsfristen zu beschäftigen. Eine 28-jährige Frau hatte gegen ihre Kündigung geklagt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis im dritten Jahr der Beschäftigung mit der gesetzlichen Frist von einem Monat zum Monatsende beendet.

Inhaltlich griff die Klägerin die Kündigung nicht an. Sie forderte aber, dass eine siebenmonatige Kündigungsfrist gelten sollte, wie sie nach dem Gesetz (§ 622 Abs. 2 BGB) Arbeitnehmern mit 20 Jahren im selben Betrieb zugebilligt wird. Die Frau war der Ansicht, dass die Staffelung der Kündigungsfristen altersdiskriminierend sei und berief sich dabei unter anderem auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ältere Arbeitnehmer anders zu behandeln

Dr. Rolf Kowanz

Dr. Rolf Kowanz ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Heisse Kursawe Eversheds.

Sowohl das Arbeitsgericht Gießen als auch das Landesarbeitsgericht Hessen im Berufungsverfahren wiesen die Klage ab. Beide Gerichte stellten fest, dass eine 28-jährige zwar naturgemäß keine 20-jährige Beschäftigungszeit vorweisen könne und für sie damit nie eine siebenmonatige Kündigungsfrist gelten könne. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters ließe sich insofern durchaus bejahen.

Die Benachteiligung sei aber durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt. Denn länger beschäftigte Mitarbeiter benötigen einen erhöhten Schutz bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um sich auf die neue Situation einstellen zu können. Sie haben meist im Vertrauen auf das bestehende Arbeitsverhältnis und das damit verbundene Einkommen Lebensentscheidungen getroffen, die einen längeren Organisationsvorlauf erfordern, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte ebenfalls keinen Erfolg. Das BAG schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen an. Es bestätigte, dass die gesetzlich vorgesehene Staffelung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt und deshalb nicht altersdiskriminierend ist.

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Praxistipp

Unternehmen können vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung nicht nur weiterhin rechtssicher auf die gesetzlichen Kündigungsfristen zurückgreifen. Sie können auch darauf vertrauen, dass sachlich begründbare Differenzierungen wegen des Alters von der Rechtsprechung anerkannt werden.

Keine Kündigung „wegen Altersgründen“

Das Urteil bestätigt die bisherige restriktive Linie des BAG bei der Beurteilung von Fällen der angeblichen Altersdiskriminierung. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hatte in der Vergangenheit bereits in anderen Zusammenhängen keinen Zweifel daran gelassen, dass eine Benachteiligung wegen des Alters immer dann gerechtfertigt ist, wenn hierdurch ein legitimes Ziel verfolgt wird. Ist dieses Ziel nicht aus sachlichen Gründen zu rechtfertigen, sind Differenzierungen wegen des Alters unzulässig.

 

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So entschied beispielsweise der Bundesgerichtshof zugunsten eines Geschäftsführers, der sich dadurch diskriminiert sah, dass er nach Ablauf seiner Amtszeit nicht erneut ins Amt bestellt und weiterbeschäftigt wurde. Vielmehr wurde sein Platz mit einem weitaus jüngeren Bewerber besetzt.

Die Klage hatte Erfolg: Der Geschäftsführer konnte leicht nachweisen, dass ihm der Zugang zu seinem Amt allein deshalb versagt wurde, weil er alt war. Denn der Aufsichtsratsvorsitzende hatte in der Presse bekanntgegeben, dass man sich aus „Altersgründen“ von dem Kläger getrennt hätte. Dies stellt eine „echte“ Altersdiskriminierung dar. Denn die Benachteiligung erfolgt in diesem Fall allein wegen des Alters. Ein darüberhinausgehender rechtfertigender Zweck ist nicht erkennbar und wurde von dem Aufsichtsrat auch nicht behauptet.

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Fazit

AGG-Klagen haben dann regelmäßig keinen Erfolg, wenn die jeweilige Maßnahme des Arbeitgebers einem Ziel dient, das die Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigt. Der Schutz von älteren, langjährigen Mitarbeitern vor den härteren Bedingungen, welche sie nach einer Kündigung im privaten Bereich und auf dem Arbeitsmarkt erwarten, gehört – wie die das aktuelle Urteil erneut zeigt – eindeutig zu eben diesen legitimen Zielen.