Samstag, 13.07.2013

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Unternehmen mit bis zu zehn Arbeitnehmern sind als Kleinbetriebe vom Kündigungsschutz ausgenommen.

Recht & Steuern
Kündigung

Probleme bei der Kündigung in Klein-Unternehmen

Unternehmen und Betriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern sind als Kleinbetriebe vom allgemein geltenden Kündigungsschutz ausgenommen. Ganz frei sind aber auch sie nicht, wenn es um die Auswahl oder die Kündigung von Mitarbeitern geht.

Läuft das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers nicht reibungslos, muss er den Mitarbeiter darauf hinweisen und ihm die Möglichkeit geben sich zu bessern, bevor er eine Kündigung ausspricht. Missachtet der Arbeitgeber diese Pflicht, ist die Kündigung möglicherweise unwirksam – selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift.

Kleinbetriebe sollten daher Schlechtleistungen insbesondere langjährig beschäftigter Arbeitnehmer und die darauf bezogenen Ermahnungen und Abmahnungen unbedingt schriftlich dokumentieren, damit eine Kündigung auch vor dem Arbeitsgericht Bestand haben kann.

Kündigung und Neubesetzung

Eine Sekretärin wurde nach mehr als 30 Jahren in einem kleinen Unternehmen gekündigt. Bereits am Wochenende nach Ausspruch der Kündigung schrieb das Unternehmen die frei werdende Stelle in einer Zeitungsannonce zur Neubesetzung aus – mit einer Tätigkeitsbeschreibung, die genau den Aufgaben der soeben gekündigten Mitarbeiterin entsprach.

 

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Da der Arbeitgeber weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, bestand nach § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kein besonderer Kündigungsschutz. Dennoch zog die gekündigte Mitarbeiterin vor das Arbeitsgericht München, weil sie ihre Kündigung für nicht gerechtfertigt hielt. Der Arbeitgeber hielt dagegen, die Leistung der Sekretärin sei in den vergangenen Jahren zunehmend mangelhaft gewesen; sie habe ihre Aufgaben schlecht und oftmals mit Unmut erfüllt.

Kündigung: Vertrauen berücksichtigen

Lars Zimmer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Counsel bei Heisse Kursawe Eversheds in München.

Vor dem Arbeitsgericht setzte sich in erster Instanz die Mitarbeiterin durch. Das Gericht sah in der Kündigung und der sofort geplanten Neubesetzung des identischen Arbeitsplatzes einen schweren Auswahlfehler des Arbeitgebers. Dieser habe vor allem ein durch jahrzehntelange Mitarbeit verdientes Vertrauen der Arbeitnehmerin auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Der Kündigungsgrund müsse daher auch vor dem Hintergrund der langen Betriebszugehörigkeit einleuchten.

Bevor der Arbeitgeber also das scharfe Schwert der Kündigung ziehen durfte, hätte er eine Mitarbeiterin, die bereits über 30 Jahre bei ihm beschäftigt war, aufgrund ihrer schlechten Leistung abmahnen oder zumindest ermahnen müssen. Eben dies hatte der Arbeitgeber versäumt, und so betrachtete das Gericht die Kündigung wegen Missachtung des gebotenen Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme sowie eines Verstoßes gegen Treu und Glauben als unwirksam (ArbG München, Urteil v. 29.04.2013 zu Az.:2 Ca 13441/12).

Für Kündigung Missstände dokumentieren

Das Urteil des Arbeitsgerichts München erinnert daran, dass auch in Kleinbetrieben das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht schrankenlos gilt. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes ein sich aus Artikel 12 Grundgesetz ergebendes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. Arbeitnehmer sollen dadurch vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden.

Im geschilderten Fall wäre bei ordnungsgemäßer Dokumentation der Minderleistung der Sekretärin durch den Ausspruch von schriftlichen und damit gegenüber dem Gericht nachweisbaren Ermahnungen oder Abmahnungen die Klage erfolglos geblieben. Die Kündigung hätte dann auch das langjährig bestehende Arbeitsverhältnis wirksam beendet.