Mittwoch, 29.04.2015
Arbeitnehmer: Kündigung darf nicht mit einer Diskiminierung verbunden sein.

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Arbeitnehmer: Kündigung darf nicht mit einer Diskiminierung verbunden sein.

Recht & Steuern
Arbeitsrecht

Schadensersatz bei diskriminierender Kündigung

Wenn mit einer Kündigung eine Diskriminierung einhergeht, kann es für Arbeitgeber doppelt teuer werden. Eine solche diskriminierende Kündigung könnte nicht nur unwirksam sein. Zusätzlich drohen Entschädigungszahlungen.
Kathrin Fetsch ist Rechtsanwältin im Münchner Büro der Wirtschaftskanzlei LUTZ | ABEL und auf Arbeitsrecht spezialisiert.

Kathrin Fetsch ist Rechtsanwältin im Münchner Büro der Wirtschaftskanzlei LUTZ | ABEL und auf Arbeitsrecht spezialisiert.

Die Gerichte haben Schadensersatzansprüche bisher weitgehend abgelehnt, wenn in der Kündigung auch eine Diskriminierung zum Ausdruck kommt. Begründet wurde dies unter anderem damit, dass dem Bestandsschutz im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Vorrang vor einem etwaigen Entschädigungsanspruch einzuräumen sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 12.02.2013 (Az: 8 AZR 838/12) einer gekündigten schwangeren Frau nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt, sondern den Arbeitgeber zusätzlich zu einer Entschädigungszahlung von 3.000 Euro verurteilt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil betont, dass die durch die Diskriminierung entstandene ungerechtfertigte Belastung im Normalfall bereits ausgeräumt wird, wenn die Kündigung den Bestimmungen des allgemeinen und des besonderen Kündigungsschutzes genügt.

Wenn die merkmalsbezogene Belastung im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung aber über das Normalmaß hinausgeht, kann neben der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ein zusätzlicher Entschädigungsanspruch bestehen.

Entschädigung für besonders belastende Diskriminierung

Zu beachten ist auch, dass der betreffende Grund, der eine Anknüpfung an ein Diskriminierungsmerkmal ermöglicht, nicht ausschließliches Motiv für das Handeln des Arbeitgebers sein muss.

Vielmehr ist bereits ausreichend, dass das Merkmal den Kündigungsentschluss mit beeinflusst hat. Zudem kommt es für das Entstehen eines Entschädigungsanspruchs nicht auf eine Benachteiligungsabsicht des Arbeitgebers an.

Gefahr der Doppelliquidation

Arbeitgeber sollten daher künftig noch besser darauf achten, dass eine Kündigung nicht in Zusammenhang mit Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, Behinderung oder sexueller Identität des Arbeitnehmers gebracht werden kann.

Dabei sollte auch das Verhalten rund um den Ausspruch der Kündigung keine Rückschlüsse auf eine etwaige Diskriminierung zulassen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Arbeitgeber neben der Unwirksamkeit der Kündigung auch mit Entschädigungsansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers rechnen müssen.

Längere Frist für Entschädigungsklagen

Für Entschädigungsklagen gelten zudem keine besonderen Ausschlussfristen, so dass diese auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eingereicht werden können. Arbeitgeber können sich damit nach drei Wochen nicht mehr sicher sein, dass aus dem beendeten Arbeitsverhältnis keine Ansprüche mehr drohen.


Zudem müssen Arbeitgeber im Auge behalten, dass das Bundesarbeitsgericht zumindest bei einer Diskriminierung wegen des Geschlechts keine allzu hohen Anforderungen an die diskriminierende Handlung stellt. Bereits die Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter indiziert nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine Benachteiligung wegen der Schwangerschaft und damit wegen des Geschlechts.